Cómo la atención plena ayudó a un ejercicio de diversidad en el lugar de trabajo

Hace un par de años me invitaron a impartir una formación externa para el comité de diversidad de una empresa de la lista Fortune 500. En una era en la que «diversidad» se ha convertido en una palabra de moda en el mundo empresarial, el interés de la empresa por el tema era a la vez admirable y comprensible. Las investigaciones muestran que tener una fuerza laboral inclusiva y diversa es asociado a la creatividad y la innovación, y la exposición a la diversidad racial ha estado vinculada a mayores habilidades de resolución de problemas y a una perspectiva ampliada. El comité de diversidad, que llevaba unos seis meses reuniéndose, parecía interesado en probar algo nuevo. Me dijeron que me invitaron a dirigir la sesión precisamente porque no era «formador de diversidad».

Sin embargo, me resistí a aceptar la invitación. Como psicólogo corporativo con formación en atención plena, he trabajado con muchos directores ejecutivos y altos ejecutivos para cultivar una cultura organizacional positiva, pero el tema de la formación en diversidad es difícil. Según los sociólogos Frank Dobbin y Alexandra Kalev, que han estudiado los efectos de esta formación en aproximadamente 830 empresas estadounidenses a lo largo de más de una década, las empresas que impusieron la formación obligatoria para los directivos mostraron una disminución en la representación de las minorías de los empleados.

Además, una de mis experiencias más memorables con la formación en diversidad tuvo lugar en el posgrado, cuando era la única persona de color de mi clase. Se podría pensar que las personas que se forman para ser psicólogos estarían dispuestas a examinar sus propios sesgos, a mirar hacia adentro y a tener discusiones auténticas. Para mi sorpresa, fui la única persona en la sala dispuesta a reconocer que tenía algún privilegio (estaba haciendo un doctorado y vengo de una familia educada, lo cual parecía contar). El malestar entre mis compañeros era palpable y acabamos teniendo que desechar la mayoría de los ejercicios debido a la incapacidad (o, más probablemente, a la falta de voluntad) de la gente para profundizar en los temas.

Sin embargo, al final acepté la oferta del comité de diversidad. Las iniciativas de diversidad son importantes y es necesario que haya debates sobre temas delicados como la raza, el género y el origen étnico. La sesión de formación podría servir como una especie de estudio piloto: ¿Y si la atención plena pudiera ser una herramienta para ayudar a los empleados a tolerar el tipo de molestias que mis compañeros de posgrado no son capaces de soportar?

Como descubrí pronto, podría.

Al pensar en cómo facilitar la reunión, reflexioné sobre el contexto que me había dado uno de los líderes del grupo. Las reuniones anteriores habían seguido un patrón coherente: las mismas pocas personas habían dominado las discusiones, la mayoría de los hombres blancos se habían quedado callados y parecían desconectados y, después de las sesiones, muchas personas de color y mujeres expresaron su frustración entre sí por el desarrollo de la reunión.

Una de las líderes del grupo también mencionó que quería que las personas de la sala que normalmente no hablaban se sintieran «incómodas». Tengo la impresión de que percibió la silenciosa desconexión de algunos de sus compañeros como un consuelo. Sin embargo, mi valoración fue que probablemente estaban cerrando porque no podían tolerar el malestar y sus comportamientos eran en realidad sus mejores esfuerzos para hacer frente a esos sentimientos.

Por lo tanto, sabía que en la reunión sería importante crear el tipo de entorno en el que la gente no solo supiera que podría hablar pero éramos esperado hablar. También sabía que para que se produjera una conversación auténtica, la gente tendría que aprovechar menos sus aspectos analíticos (lo que podría haber creado una conversación «educada» pero menos vulnerable) y más sus emociones.

Así que, en la reunión, tras revisar rápidamente la importancia de la diversidad, pedí al equipo que acordara algunas directrices basadas en la atención plena para el debate a seguir. Por ejemplo, exploramos la idea de llegar al debate con un sentido de franqueza. Hablamos de la importancia de mantener el compromiso y de evitar el cierre. He revisado las estrategias de afrontamiento, como respirar profundamente, dar un paso atrás en su proceso de pensamiento y cuestionar sus percepciones si descubre que se está desconectando. Hablamos de evitar los juicios (el uno sobre el otro y sobre sí mismo) y de esforzarnos por aceptar las percepciones de cada persona como su verdad. Hablamos de la importancia de sentir empatía por cada miembro del grupo, incluso cuando expresaban una opinión diferente a la de otras personas. Sugerí que había una alta probabilidad de que cada persona se sintiera incómoda en algún momento y lo normalicé, animando al grupo a apoyar a los demás en sus esfuerzos por abordar temas incómodos o probar conductas desconocidas.

Cuando terminamos de revisar las normas, uno de los hombres blancos del grupo se rió nerviosamente y dijo: «Parece que va a dar bastante miedo». En lugar de dejar atrás la broma, el grupo la procesó, de manera solidaria, y otros también admitieron su ansiedad. Les ayudó a reconocer su vulnerabilidad compartida y, al mismo tiempo, a reforzar su necesidad de superar el malestar para poder abogar por la diversidad en la organización. Llevar a cabo esta conversación llevó tiempo, pero sabía que era la única manera de sentar las bases para la conversación profunda que necesitábamos para lograr nuestros objetivos.

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El debate que siguió fue intenso y productivo. Algunas personas de color hablaron de sus frustraciones y desafíos, no solo en la organización sino también como personas de color en el mundo. Algunos hombres blancos revelaron que en realidad nunca hablan de estos temas porque se sienten mal preparados para manejarlos bien y tienen miedo de decir algo incorrecto o de que los perciban mal. La clave para que la formación en diversidad valiera la pena para cualquiera, estaba claro, era crear un entorno en el que las personas pudieran tolerar la incomodidad que acompaña al tratar temas delicados y el autojuicio que puede ir acompañado de analizarse a sí mismas de manera dura y honesta, con todos sus defectos, de modo que eventualmente pudieran bajar la guardia.

Que la atención plena haya ayudado a este proceso probablemente no debería sorprendernos, dados los numerosos estudios que muestran cómo puede ayudarnos a tomar conciencia de nuestros sesgos y reducirlos. Una investigación de Adam Lueke y Bryan Gibson de la Universidad Central de Michigan, por ejemplo, ha demostrado que las personas que escuchan una grabación de 10 minutos les animan a centrarse en sus sensaciones corporales y pensamientos sin juzgar mostró menos sesgo implícito basado en la raza y la edad en una tarea posterior de asociaciones implícitas. La atención plena también puede reducir el sesgo lingüístico intergrupal, que es esencialmente nuestra tendencia a esperar que las personas del grupo (personas de nuestro propio grupo) se comporten de manera más positiva que las del grupo externo.

Luego están las ventajas emocionales e interpersonales asociadas a la práctica de la atención plena, que pueden ayudar a que desempeñe un papel en los entrenamientos de diversidad. Un estudio el uso de la resonancia magnética funcional mostró que, después de una breve intervención de atención plena, los participantes mostraron una activación reducida en las regiones del cerebro asociadas con el procesamiento emocional (la amígdala y la circunvolución parahipocampal). En otras palabras, los participantes que practicaron la atención plena pudieron regular mejor sus emociones en respuesta a los estímulos negativos.

Nosotros también sabe que conectar con otras personas de igual estatus con objetivos comunes en situaciones de cooperación nos permite ver más similitudes con los miembros del grupo. Sostengo que la atención plena puede hacer que esto suceda en los seminarios sobre diversidad, porque si está más abierto a la experiencia, hay más oportunidades de escuchar sin juzgar, sentir empatía por los demás, reconocer los puntos en común y construir esas conexiones más profundas.

Las iniciativas de diversidad no deberían eliminarse, solo hay que reinventarlas. Durante nuestra sesión pudimos hablar de que todo el mundo tiene prejuicios y muchos participantes estaban dispuestos a hacerse vulnerables revelando los suyos. Personas de todas las razas compartieron cómo su educación moldeó algunos de sus puntos de vista y reconocieron que tienen que tener cuidado con la forma en que sus percepciones afectan a sus interacciones con los demás. En resumen, pudieron ser «sinceros» el uno con el otro, un paso fundamental para poder aprender unos de otros y disfrutar realmente de los beneficios que ofrecen las diversas opiniones, ideas y orígenes.