Cómo los directivos pueden promover debates saludables sobre la raza

Tim Wolfe, expresidente del sistema universitario de Misuri, no perdió su trabajo a causa de los incidentes racistas en el campus. Perdió su trabajo porque no habló de ellos.

Reacio a reconocer a los manifestantes durante el desfile de bienvenida y no puede responder eficazmente a las preguntas sobre opresión sistemática, Los estudiantes consideraban que Wolfe no estaba interesado en abordar sus preocupaciones, preocupaciones que habían intentado plantearle una y otra vez.

La destitución de Wolfe e historias similares subrayan que la capacidad de hablar sobre la raza y el racismo es vital para ser líder en la actualidad. Mientras esos diálogos pueden provocar ansiedad o malestar y pueden ser difíciles de navegar, son esenciales (y beneficiosas) incluso antes de que se produzca un incidente.

Es posible que muchos blancos eviten las conversaciones sobre la raza por miedo a «decir algo incorrecto». Y muchas personas de color en empresas predominantemente blancas pueden evitar estas conversaciones por miedo a que las vean como una persona que se queja, o algo peor. Pero fingir que el elefante de la habitación no está ahí no hará que desaparezca.

Hoy en día, las minorías componen37% de la población de los Estados Unidos y subirá al 57% en 2060. El Departamento de Comercio de los Estados Unidos proyecta que los grupos étnicos no blancos representarán El 85% del crecimiento de la población estadounidense entre 2011 y 2050. A medida que estos cambios transformen el lugar de trabajo, cada vez será más importante sentirse cómodo hablando de la raza.

Estas son tres medidas, basadas tanto en mi investigación académica como en mi trabajo de consultoría, que los directivos pueden tomar para aumentar el debate, reducir el miedo a decir «algo incorrecto» y evitar evitar evitar los conflictos:

1. Haga de la inclusión una inversión a largo plazo. Las formaciones independientes y los diálogos puntuales, aunque actualmente se consideran las mejores prácticas, se olvidan con demasiada rapidez y se descartan con demasiada facilidad como «algo bueno», lo que limita la capacidad de la empresa de fomentar un cambio climático sostenido en el lugar de trabajo. El cambio positivo proviene de formaciones personalizadas y debates periódicos que se basan en la estrategia empresarial y se entrelazan con ella (y que se presentan de forma coherente a lo largo del tiempo).

Cuando las conversaciones sobre la raza tienen lugar en el marco de una mayor inversión en la inclusión, esas conversaciones adquieren un contexto que ayuda a los empleados a entender por qué son valiosos y dónde encajar en la estrategia empresarial general. Acordonar las iniciativas de diversidad e inclusión en un solo departamento indica que esas cuestiones no son prioritarias, lo que facilita evitar las conversaciones difíciles. Las sesiones de formación personalizadas y exitosas que estén integradas y se mantengan a lo largo del tiempo incluyen experiencias basadas en cohortes, oportunidades de inmersión, entrenamiento, clubes de lectura y pequeños grupos de estudio que se reúnen durante al menos un trimestre o, en el mejor de los casos, un año o más. Y entrenamiento sobre prejuicios inconscientes , que se ha hecho muy popular recientemente, es importante, pero solo es una pieza del rompecabezas.

Así como convertirse en un gerente experto no ocurrió en un taller, convertirse en un participante competente o un facilitador del diálogo racial también requiere tiempo y desarrollo. Una empresa del sector de los seguros con la que trabajaba mi empresa impartió formación personalizada sobre diversidad e inclusión a lo largo de tres años. Con el tiempo, esta inversión llevó a una revisión significativa de sus métricas de evaluación para garantizar la equidad, así como a una mayor capacidad para entablar diálogos difíciles sobre la raza y otros temas de inclusión.

2. Acepte y replantee el conflicto. Las discusiones en toda la empresa sobre la raza tienen el potencial de ser tensas, y ponerse a la defensiva es la forma más rápida de detener el progreso. Como el miedo a que los empleados blancos o de minorías los vean como «conflictivo» impide el diálogo abierto, hay que replantear el conflicto como un acto de búsqueda de soluciones necesario para progresar.

En lugar de dejarse sorprender por el conflicto, esperarlo y apóyese en la gestión y la facilitación habilidades que incluyen escuchar, ser daltónico en lugar de daltónico, responder de forma no defensiva, estar abierto al aprendizaje y reflexionar sobre cómo las identidades personales y sociales pueden influir en estas interacciones.

Las investigaciones muestran que los empleados son más productivos y muestran una mayor capacidad de resolución de problemas cuando trabajan en grupos diversos . Los posibles conflictos pueden convertirse en oportunidades de crecimiento y mejora del rendimiento cuando la dirección fomenta un entorno en el que se puede escuchar el descontento en lugar de tratarse como un enfrentamiento. Programas como Conversaciones valientes, Tercer sector, Nueva Inglaterra, y el Asociación para concienciar sobre la diversidad ayudar a los líderes de la empresa a sortear estas difíciles discusiones.

3. Sea proactivo en las iniciativas de inclusión. Cada El gerente debería estar dispuesto a pedir a los empleados de forma proactiva que hablen sobre cómo creen que la raza ha influido en su experiencia en la empresa, en lugar de esperar a que se produzca una situación de crisis antes de abordar estas cuestiones. Las conversaciones preventivas permiten a los directivos dirigir la conversación de manera constructiva y pueden ayudar a evitar que futuros conflictos se salgan de control.

Algunas preguntas importantes para hacer a los empleados pueden incluir:

• ¿Ha encontrado algún obstáculo para triunfar en esta empresa relacionado con su raza?
• ¿Ha notado algún otro obstáculo en el camino hacia su éxito?
• ¿Hay algo que podamos hacer mejor para facilitar su éxito y sentido de inclusión?
• En términos de tutoría y ascenso, ¿cree que se producen sin prejuicios?

Si bien no hay un conjunto de medidas concretas para crear un entorno inclusivo en todas las empresas, sí que puede tomar en su empresa. Si no sabe cuáles son, busque ideas. Pregunte a las personas que dirige, de todas las razas, si se sienten cómodas con todo su ser al trabajo, si conocen o sufren prejuicios inconscientes, cómo creen que la raza ha influido en sus experiencias en la empresa y qué cambios podrían ayudar a que su lugar de trabajo sea más inclusivo. Si existen grupos de recursos para empleados, solicite comentarios sobre la retención o la tutoría.

Y prepárese para algunas verdades duras. La discriminación racial, el tokenismo y la sensación de aislamiento son preocupaciones comunes. Pero si no los escucha, reconoce y entiende, no puede hacer nada al respecto.

Retención y compromiso de todos los empleados, pero en particular empleados de color, puede mejorar los resultados. Un estudio de McKinsey & Company descubrió que las organizaciones clasificadas en el cuartil superior de la diversidad racial son Un 35% más de probabilidades para obtener rentabilidades financieras superiores a la media.

La práctica es clave y convocar la conversación puede contribuir en gran medida a mejorar el clima. Sin embargo, si bien literalmente vale la pena ser racialmente diverso, no puede aprovechar lo que no habla.