Cómo afecta el colorismo a las mujeres en el trabajo

El colorismo, o sesgo del tono de piel, es una forma insidiosa de sesgo que afecta a las mujeres con tonos de piel más oscuros de todas las etnias y razas, y es un tema que no está en el radar de muchos líderes. Un líder inclusivo que dirija un equipo diverso debe darse cuenta de cómo el colorismo se manifiesta no solo entre los empleados de diferentes identidades, sino también entre las personas de la misma comunidad que tienen diferentes tonos de piel. Interrumpir estos sesgos en acción podría impulsar profundamente la inclusión.

Sin embargo, uno de los aspectos más insidiosos del colorismo es que es difícil de demostrar y, a menudo, quienes lo experimentan no tienen ningún recurso. Tomemos a Meera*, por ejemplo. Cuando se mudó a los Estados Unidos desde la India para ocupar un puesto en una gran consultora, se emocionó al ver a otra mujer india en su equipo. Mientras navegaba por un nuevo país y una nueva cultura laboral, tenía la esperanza de que trabajar con alguien con identidades en común la ayudara a generar confianza y a fomentar su liderazgo en el equipo.

Pero pronto se sorprendió al descubrir que su colega india y otros miembros del equipo la ignoraban o miraban hacia otro lado cuando hablaba en las reuniones. De forma rutinaria, la dejaban fuera de los correos electrónicos importantes y la excluían de las discusiones. Estaba perpleja, pero cuando le pidió comentarios a su gerente, le dijeron que estaba actuando al más alto nivel. La gota que colmó el vaso llegó unos años después, cuando su director le pidió a un miembro subalterno del equipo que hiciera una presentación para un cliente de un proyecto que Meera había estado dirigiendo.

«Pasé años dudando de mí misma, preguntándome qué había en mí que no fuera «aceptable» o «profesional». Al ver a otras mujeres con identidades y habilidades similares a medida que yo progresaba, solo había una explicación que tenía sentido», dijo: su color de piel más oscuro. «Me sorprendió tanto, sinceramente, negarlo, hasta que no pude ignorarlo. Pensaba que la discriminación por la piel oscura era un tema del que había escapado cuando salí de la India. Pero en los EE. UU., en una de las principales empresas, me siguió de inmediato».

Las investigaciones muestran que la experiencia de Meera con el colorismo está lejos de ser aislada. Un nuevo informe de Catalyst evaluó datos de 2.734 mujeres de grupos raciales y étnicos marginados de los Estados Unidos, el Reino Unido, Canadá, Australia y Sudáfrica. Los autores del estudio descubrieron que el 51% de las mujeres de esos grupos han sufrido racismo en su lugar de trabajo actual. Para las mujeres con tonos de piel más oscuros, puede llegar hasta el 69%.

El tono de la piel puede ser un factor más determinante para que alguien consiga un trabajo que su formación académica, según el investigador de la Universidad de Georgia Matthew Harrison. Solo en los Estados Unidos, un estudio descubrió que los afroamericanos de piel más clara tener un nivel socioeconómico más alto y tienden a casarse con personas de un nivel socioeconómico más alto, lo que lleva a los autores a concluir que «el impacto del color o el tono de la piel tuvo tanto impacto como la raza en el nivel socioeconómico estadounidense».

En el caso de Meera, no tenía pruebas oficiales de que sufriera colorismo y sus desafíos no podían explicarse por la discriminación de género, racial o étnica, por lo que se quedó sin ningún argumento que presentar ante su gerente o Recursos Humanos. Al final, dejó ese lucrativo trabajo para iniciar su propio negocio.

Lo que pasó Meera no es inusual. Por lo general, no hago argumentos «comerciales» a favor de la inclusión, sino nuevos Grupo Consultor de Boston las investigaciones siguen demostrando por qué los líderes deberían abordar este tema incluso por motivos empresariales: los empleados que pueden ser ellos mismos en el trabajo son más felices, están más motivados para dar lo mejor de sí mismos y casi 2,4 veces menos probabilidades de dejar de fumar.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes impedir que las mujeres de color experimenten el colorismo en el trabajo y asegurarse de que no se vayan? Estas son tres formas de generar disrupción del colorismo en el lugar de trabajo.

Infórmese sobre los impactos del colorismo.

Muchas mujeres de color corren enormes riesgos en su búsqueda de una piel más clara con el uso de productos para aclarar la piel. Hay una industria multimillonaria de aclarados de la piel en todo el mundo, y EE. UU. representa un tercio del mercado. Las sustancias químicas como el mercurio y la hidroquinona de estos productos se han relacionado con la duración decoloración de la piel; daño a los ojos, los riñones y los pulmones; y defectos de nacimiento, cuando se usa durante el embarazo. La Organización Mundial de la Salud lo ha llamado una crisis sanitaria mundial.

Esto es lo que ocurre cuando la responsabilidad de «arreglar» los sistemas de opresión recae en los más afectados por ellos. El mensaje de que los tonos de piel más oscuros son de alguna manera inferiores a los tonos de piel más claros es enviado a niños de corta edad y reforzado por Hollywood y medios populares. No es de extrañar que el colorismo se extienda al lugar de trabajo, lo que perjudica a las mujeres de piel más oscura a la hora de acceder a las oportunidades laborales, el avance profesional y la aceptación social.

Aun así, la mayoría de los líderes blancos ni siquiera son conscientes del colorismo, dijo Janice Gassam Asare, PhD, consultor de DEI y autor de Descentrar la blancura en el lugar de trabajo:

Los líderes acaban de llegar a un punto en el que hay franqueza al hablar de la cultura blanca dominante. Hay dudas a la hora de hablar de temas como la lucha contra la negritud, por lo que el colorismo no es un tema que vea que discutan los líderes corporativos. Para las personas no blancas de la mayoría mundial, el colorismo es definitivamente algo que conocemos aunque no queramos admitirlo.

Se cree que el término «colorismo» lo acuñó un novelista Alice Walker en 1982. No solo se refiere a la preferencia por una piel más clara entre las diferentes comunidades raciales y étnicas, sino también dentro esas comunidades. El colorismo es un vestigio perdurable del colonialismo y el dominio blanco en todo el mundo y perjudica desproporcionadamente a las mujeres de color.

El primer paso para abordar el colorismo es poder detectar esta forma insidiosa y encubierta de sesgo en acción. Precisamente por eso es necesario que los líderes se eduquen al respecto. He aprendido muchísimo del libro El color importa: el sesgo del tono de la piel y el mito de un Estados Unidos postracial de la profesora de la Universidad de Washington Kimberly Jade Norwood. Gassam Asare recomienda el trabajo de un experto internacional en colorismo Sarah L. Webb y TK Saccoh, que dirige El tono más oscuro, una cuenta educativa de Instagram que tiene como objetivo difundir las historias de mujeres negras de piel más oscura.

Aprenda a identificar y generar disrupción del colorismo.

Los líderes pueden abordar activamente la discriminación por el tono de piel en sus organizaciones aprendiendo a identificarla desde el primer lugar.

En primer lugar, compruebe si su equipo u organización refleja toda la diversidad de la sociedad, en términos de raza y género, pero también de tonos de piel. Reflexione sobre la dinámica de su equipo. ¿Quién recibe las oportunidades orientadas al cliente o las oportunidades más visibles? ¿Los miembros del equipo de piel más oscura forman parte de ellos? Esto también se aplica a la contratación de nuevos empleados. ¿Qué descubriría si reflexionara sobre el tono de piel de las últimas cinco personas que su organización contrató? Si se contratara a personas de color, ¿tenían diferentes tonos de piel o eran muy similares? ¿Tenían más probabilidades de que las personas de piel más oscura, especialmente mujeres, fueran contratadas para funciones para las que estaban sobrecalificadas o rechazadas para funciones para las que estaban eminentemente cualificadas?

Una vez que empiece a «ver» estos patrones, será más difícil ignorarlos. Observe de forma proactiva si los miembros del equipo o los candidatos a un puesto de piel más oscura reciben un trato diferente y, a continuación, alce la voz para generar disrupción. Los líderes deben amplificar todas las voces y denunciar los sesgos y barreras cuando solo los empleados de piel más clara son los favoritos para puestos de ciruela, ascensos, salarios más altos o oportunidades de cara al cliente y otras oportunidades de gran visibilidad.

En segundo lugar, a menos que sea muy pertinente para el trabajo, la gente debe evitar hablar o hacer observaciones sobre el color de piel de un colega. Mis compañeros blancos suelen felicitarme por mi «bronceado» cuando regreso de unas vacaciones bajo el sol. Como mujer de color con privilegios de piel más clara, puedo ignorarlo, pero para muchas personas de color de piel más oscura que pueden haber sufrido comentarios o marginación en sus comunidades, desde entonces he aprendido que este tipo de sutil acto de exclusión podría resultar retraumatizante. Si lo ve, puede generar disrupción en el momento diciendo algo como: «Aquí no hacemos comentarios sobre la comparecencia del otro» o lo mencionamos en privado con el comentarista.

Desde una perspectiva más amplia, los líderes deben asegurarse de que los empleados entiendan por qué puede resultar excluyente hacer comentarios sobre la apariencia o el color de piel de un compañero en el trabajo. Amplíe los programas de formación de directivos para que incluyan información sobre cómo se manifiestan los diversos sesgos en el trabajo y cómo tomar medidas cuando son testigos de ello en sus equipos. Para ser exhaustivos, es necesario crear conciencia de que incluso los comentarios aparentemente bien intencionados (como los que recibo en mis vacaciones «bronceado») son excluyentes y sesgados.

No puedo exagerar la importancia de identificar estos sesgos en primer lugar para poder abordarlos. Esto se aplica a cualquiera que tenga la piel más clara. He tenido que educarme y darme cuenta de ello tanto como mis compañeros blancos. Si el director de Meera hubiera recibido información sobre el colorismo y hubiera observado la dinámica discriminatoria del equipo, habría podido generar disrupción con el sesgo al que se enfrentaba y podría haber seguido en la organización.

Asegúrese de incluir el colorismo en la concienciación sobre la DEI en toda la organización.

Considere y amplifique activamente las perspectivas de los empleados de grupos infravalorados históricamente. Gassam Asare recomienda ofrecer a los empleados un foro para hablar sobre sus experiencias con el colorismo. «Las empresas deberían amplificar las experiencias de los empleados de piel más oscura e incluir conversaciones sobre el colorismo en la educación de DEI», dijo.

Crear un lugar de trabajo inclusivo para las personas con tonos de piel más oscuros no es una solución única. El simple hecho de adoptar una postura anticolorística por sí solo no basta. El cambio real solo puede producirse cuando los líderes se eduquen a sí mismos —y a sus equipos— de forma proactiva sobre la aparición del colorismo en el lugar de trabajo y su enorme impacto en la carrera de una persona.

Para las organizaciones globales, contrate a profesionales locales de la DEI para que les den su experiencia sobre cómo los sesgos del tono de piel pueden manifestarse en ese mercado. Aunque las personas de piel más clara tienen más probabilidades de ser contratadas, ascendidas y ascendidas a puestos de liderazgo en comparación con sus homólogos de piel más oscura en todo el mundo, los matices locales pueden diferir. Por ejemplo, algunas comunidades pueden utilizar palabras específicas que usted no conoce para referirse a personas de piel más oscura. Y el colorismo se cruza con otras formas de discriminación y, a menudo, las agrava, como sesgo de casta en la India y entre la diáspora india.

Indique y reitere que no se tolerará el colorismo en su equipo ni en su organización. Articular esto a menudo permite a otras personas denunciar que han experimentado o presenciado el colorismo. El informe de Catalyst reveló que el 67% de las mujeres de grupos raciales y étnicos marginados que trabajan en un «clima de silencio», es decir, «un entorno en el que los empleados no pueden hablar de manera constructiva sobre problemas, preocupaciones o desafíos organizativos o relacionados con el trabajo», sufren racismo en el trabajo, en comparación con el 46% de las personas que trabajan en organizaciones más seguras desde el punto de vista psicológico.

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El colorismo es un sesgo insidioso que prevalece en todo el mundo y que afecta profundamente a las vidas y los medios de subsistencia de las mujeres de piel más oscura. Los líderes deben darse cuenta no solo de cómo pueden haberlo perpetuado, sino que también deben hacer frente a ello cuando lo vean.

Como añade Gassam Asare: «La Dra. Sarah Webb, consultora del DEI, ha hablado de que es imposible erradicar el racismo si no nos centramos también en desmantelar el colorismo». Cuando las personas descartan el impacto del sesgo del tono de piel, ignoran deliberadamente las formas dañinas que ciertas personas pueden progresar mientras que otras se quedan atrás. «Una parte importante de la lucha contra el racismo exige que reconozcamos las formas en que los sistemas y las estructuras nos otorgan el poder de ejercer sobre los demás», afirma.

* Se ha cambiado el nombre para proteger la privacidad.