Ayudar a los trabajadores remotos a evitar la soledad y el agotamiento

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Es un día laborable y Jeff, el director de tecnología de Economic Insurance, besa a su hija y se despide cuando entra por las puertas de su escuela pública. Entonces, o da la vuelta al coche y regresa a casa para pasar un día trabajando a distancia, o se va a su oficina, donde su horario es flexible, solo necesita mantener a su jefe al tanto.

En 1871, cuando se fundó Economic, puede que el empleador de Jeff no se hubiera imaginado este escenario. Hoy en día, las políticas de recursos humanos como estas son menos una ventaja progresista sino más una práctica estándar. De hecho, una nueva estudiar entrevistó a 18 000 empleados de 96 empresas internacionales y descubrió que el 70% de los empleados trabajan a distancia una vez a la semana y el 53% pasa media semana fuera de la oficina.

Las políticas de trabajo flexible y remoto son cada vez más populares entre los empleados. UN estudiar centrado en la flexibilidad y su impacto en el rendimiento de los padres que trabajan confirmó que la flexibilidad en el trabajo aumentó significativamente la gratitud. También aumentó la satisfacción laboral y disminuyó el estrés, especialmente para los padres con hijos en casa.

Los empleados aprecian el trabajo remoto y los horarios flexibles porque ofrecen beneficios tangibles. No se trata solo del tiempo que se ahorra en los desplazamientos al trabajo, sino que hay verdaderas ventajas financieras. UN estudiar que analizó los datos de las bolsas de trabajo y la Oficina de Trabajo de los Estados Unidos descubrió que el trabajador remoto promedio ahorraba 444 dólares en gasolina y gastaba aproximadamente un 50% menos en comidas. La mayoría de los padres también pueden ahorrar en gastos de cuidado de niños si pueden organizar sus horarios para estar en casa cuando sus hijos no van a la escuela.

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A medida que más empleados quieren aprovechar las opciones de trabajo flexible y remoto, las organizaciones aceptan que así es como quieren trabajar los talentos actuales. El informe sobre la fuerza laboral futura de 2018 de Upwork afirma que el 63% de los empleadores estadounidenses ofrecen algún tipo de opción flexible. Por ejemplo, a PwC se le ocurrió «All Roles Flex» en un esfuerzo por reducir el estigma de quienes la utilizan. En una entrevista reciente, Dorothy Hisgrove, socia y directora de personal de PwC Australia, me dijo: «En PwC, el 82% de nuestra gente utiliza algún tipo de flexibilidad. Tienen más éxito cuando tienen la flexibilidad diaria que necesitan para cumplir con las exigencias de su vida profesional y lograr las cosas que identifican como prioritarias fuera de su carrera».

A medida que más trabajadores trabajen de forma flexible o remota, las empresas tendrán que cambiar su forma de operar. «Obliga a un cambio estructural y sistémico para adaptarse a diferentes formas de trabajar y a diferentes formas de estar ‘disponible’ y ser productivo», afirma Hisgrove. El trabajo remoto y flexible también presenta nuevos desafíos para los gerentes. En particular, le llamo la atención sobre dos: el agotamiento y la soledad.

Agotamiento

Un riesgo, quizás inesperado, es el agotamiento. Las personas que utilizan políticas flexibles o remotas suelen sentirse más agradecidas con sus empleadores. Esa sensación de endeudamiento puede llevar a algunos empleados remotos a mantener el pie en el acelerador hasta que se queden sin combustible. Un artículo de investigación titulado «¿Hacer más con menos? Las prácticas laborales flexibles y la intensificación del trabajo» examina esta consecuencia imprevista de la adopción de prácticas laborales flexibles. Utilizando la teoría del intercambio social, los investigadores sugieren que «los empleados responden a la capacidad de trabajar de manera flexible haciendo un esfuerzo adicional para devolver la prestación a su empleador». Parte de la intensificación se produce a nivel de los empleados (las decisiones que toman para «devolver el favor»), pero con frecuencia, es el empleador el que intensifica la carga de trabajo con solicitudes que no se pueden tramitar en determinados plazos.

Para garantizar que los empleados sienten gratitud en lugar de servidumbre por deudas, regístrese. Vaya más allá de las actualizaciones de los proyectos y las conversaciones relacionadas con el trabajo. Los líderes tienen que saber lo que pasa con su gente más allá de su trabajo. Por ejemplo, sea sensible con los empleados que viajan mucho. En lugar de reservarles decenas de reuniones a su regreso, deles algo de tiempo para volver a conectarse con la familia y recargar energías.

Repiense qué atributos constituyen ir «más allá». Trabajar más horas, responder correos electrónicos a altas horas de la noche, dedicar tiempo el fin de semana, enfermarse, acumular días de vacaciones, no dormir: esos atributos se consideran con demasiada frecuencia rasgos de «alto rendimiento». Sin embargo, lo único que hace es aumentar y recompensar las conductas del agotamiento. En cambio, predique con el ejemplo y anime a su personal virtual a ir más despacio (incluso cuando no quiera hacerlo) apoyando las pausas por salud mental, tomándose vacaciones y pasando tiempo con la familia.

Recuerde que a los empleados remotos es más difícil diagnosticar el agotamiento porque no puede ver los cambios en su personalidad en el día a día. Asegúrese de que hay un proceso de registro y estar al tanto de las señales.

Soledad

Según el El estado del trabajo remoto en 2018, la soledad es la mayor lucha para trabajar a distancia. Aunque estar solo no es la única causa de soledad, puede contribuir de manera importante. También es un peligrosa y creciente epidemia que los científicos se están tomando en serio.

En la 125ª Convención Anual de la Asociación Estadounidense de Psicología, la Dra. Julianne Holt-Lunstad, de la Universidad Brigham Young, presentó los resultados de 148 estudios con un total de 308.849 participantes. El estudiar expuso la conexión entre la soledad y la mortalidad prematura. «Hay pruebas sólidas de que el aislamiento social y la soledad aumentan significativamente el riesgo de mortalidad prematura, y la magnitud del riesgo supera la de muchos de los principales indicadores de salud», comentó Holt-Lunstad.

¿Qué pueden hacer los gerentes? Una opción sería establecer un día «en la oficina», en el que se anime a los empleados remotos a venir. Según una encuesta de Gallup realizada a 9.917 adultos estadounidenses empleados, los trabajadores remotos que van a trabajar al menos una vez a la semana son los más felices. Estos trabajadores «en su mayoría» remotos informan de una tasa de contratación ligeramente más alta, pero lo que es más importante, tenían más probabilidades que los trabajadores a distancia o de oficina completa de decir que tenían un mejor amigo en el trabajo y que su trabajo incluía oportunidades de aprender y crecer.

Para los miembros del equipo más lejanos que no pueden venir semanalmente, haga la inversión para llevarlos a la oficina de forma mensual o trimestral. Joe Granato, director de cadena de suministro de Mountain Equipment Co-op, me dijo que cree que debería ser obligatorio encontrar el presupuesto para recaudarlo en persona. «El tiempo cara a cara crea relaciones de calidad y, por lo tanto, permite la confianza y la rapidez en las comunicaciones. Tener la oportunidad de estar juntos (en el mismo espacio, no de forma virtual) es una inversión de calidad». Granato también aboga por un «código que funcione a distancia» para ayudar a fijar las expectativas y hacer que todos se sientan involucrados en la estrategia.

Las normas actuales de trabajo flexible y remoto son mucho más fluidas que las rígidas políticas de «planes flexibles» de antaño. Independientemente de lo que dicten las políticas de recursos humanos, en un mercado laboral ajustado, los gerentes van a hacer lo que mantenga a su gente. Hoy en día, es probable que eso incluya opciones de trabajo más flexibles, junto con un estilo de gestión que ayude a los trabajadores remotos a prosperar.