Haga que sea seguro para los empleados revelar sus discapacidades
Resumen.
Una encuesta de Accenture reveló que la gran mayoría de los empleados con discapacidad no sienten que su cultura en el lugar de trabajo está totalmente comprometida a ayudarles a prosperar y tener éxito. Este artículo ofrece cinco pasos que las organizaciones pueden tomar para que tales discapacidades se sientan tan seguras e incluyen que estarán dispuestas a revelar sus condiciones. Y eso es importante: La investigación reveló que los empleados que revelan su discapacidad en el trabajo están un 30% más comprometidos (en términos de satisfacción profesional y aspiraciones, confianza y sentido de pertenencia) que aquellos que no lo hacen.
Empezaré con las buenas noticias: Muchas organizaciones están empleando a un mayor número de personas con discapacidad que nunca. Muchos se han comprometido a comprender más a fondo lo que significa la inclusión para las personas con discapacidad, subgrupos en él (tales como personas con trastornos neurológicos) y otras comunidades (raza, género, LGBTQ, etc.) y han tomado medidas para crear climas empresariales de apoyo para todos. Muchos lo están haciendo porque son conscientes de que hay una prueba probada. caso de negocios para contratar personas con discapacidad. Muchos creen que han logrado avances significativos: en la más reciente de Accenture encuesta global sobre el tema, el 67% de los casi 1.750 encuestados ejecutivos de negocios afirmaron que cree que sus empresas apoyan a los empleados con discapacidad, incluida la creación de las tecnologías adecuadas para hacerlo y el entorno adecuado.
He aquí las malas noticias: a pesar de este claro progreso, nuestra encuesta también encontró que solo el 20% de los 5.870 empleados de la encuesta que tenían una discapacidad coincidieron en que su cultura laboral está totalmente comprometida a ayudarles a prosperar y tener éxito. Mientras tanto, el 76% de los empleados con discapacidad de la encuesta informa que no revelan plenamente sus discapacidades en el trabajo (por ejemplo, a RRHH, colegas, supervisors/gerentes). Y el 80% de los ejecutivos de los directivos y sus informes directos que tienen discapacidades tampoco los están revelando.
Es un círculo debilitante. Los líderes empresariales necesitan obtener más información sobre lo que pueden hacer para crear un clima más inclusivo para los empleados con discapacidad a fin de tomar medidas eficaces. Sin embargo, como revelaron nuestras investigaciones y entrevistas relacionadas, los empleados con discapacidades temen que la divulgación conduzca a resultados como represalias, progresión más lenta y roles menos significativos. Y para la mayoría, la divulgación es una decisión muy personal y quizás difícil incluso en entornos de apoyo.
Entiendo por qué. En mi caso, había estado trabajando en Accenture durante unos cinco años cuando me diagnosticaron esclerosis múltiple (MS). Y durante casi 10 años después de eso, mantuve muy pequeño el número de personas que lo conocían, principalmente mis familiares y amigos más cercanos y algunos colegas clave en el trabajo que aceptaron guardar mi secreto. No quería que mi círculo más amplio de familiares, amigos y colegas se preocuparan por mí, y especialmente no quería que me trataran de manera diferente que antes de que lo supieran. A nivel profesional, no quería que la gente del trabajo me piense de repente como «menos capaz» debido a la EM. No quería que pensaran que no podía asumir tareas desafiantes y participar plenamente.
Un avance rápido de 17 años y de lo que me he dado cuenta es que el acto de ocultar esta afección neurológica y su potencial para hacerme daño estaba creando desafíos significativos para mí en el trabajo. Con el paso de los años, mis niveles de ansiedad aumentaron mientras mis niveles de confianza y compromiso se hundieron. Me sentí frustrado, por ejemplo, con compañeros de trabajo por no entender que a veces necesitaba que mi horario se flexione de maneras inusuales.
Le concederé que cuando me diagnosticaron por primera vez, no conocía plenamente el compromiso que Accenture había asumido con la inclusión de las personas con discapacidad. Y también puedo decir que desde entonces, creo que Accenture también ha emprendido un viaje significativo, esforzándose por convertirse en una empresa más inclusiva en todos los frentes. Tengo la suerte de estar aquí.
Pero este es el punto más amplio y más destacado: Es importante que las empresas y los trabajadores cambien la forma en que pensamos (y hablamos) sobre las discapacidades, de forma permanente. Nuestra investigación reveló que los empleados que revelan su discapacidad en el trabajo están un 30% más comprometidos (en términos de satisfacción profesional y aspiraciones, confianza y sentido de pertenencia) que aquellos que no lo hacen.
¿Cuáles son los mejores pasos que puede tomar una empresa para crear una cultura en la que los empleados con discapacidad se sientan seguros de revelar? Las respuestas surgieron de nuestra encuesta, en la que también examinamos más de 200 factores culturales en el lugar de trabajo para ver cuál es el mayor impacto en la participación de los empleados. Ocho destacaron en particular para los empleados con discapacidad. Curiosamente, cinco de estos ocho también se correlacionan significativamente con un clima en el que las personas con discapacidad se sienten seguras al revelar su afección. Ciertamente, estas resonaron fuertemente en mí. Son:
1. Modelos a seguir audaces
Cuando los empleados con discapacidad tienen modelos a seguir a nivel de liderazgo que han revelado sus propias discapacidades, tienen un 15% más de probabilidades de tener aspiraciones profesionales más altas que sus compañeros en otras organizaciones. Y con este factor, los empleados tienen un 26% más de probabilidades de ser abiertos sobre su discapacidad.
Trabajar junto a ejecutivos dispuestos a compartir sus experiencias vividas con áreas como la discapacidad, la identidad de género y la raza ciertamente ha afectado mi propia voluntad de revelar. Y desde que hice pública mi discapacidad, un número creciente de personas en mi empresa y más allá —muchas de ellas de las comunidades que mencioné— me han dicho que mi divulgación les ha ayudado a sentirse más incluídos, más dispuestos a preguntar qué necesitan en el trabajo para prosperar y tener más confianza en su propio futuro. Estoy agradecido de que ese sea el caso. Sabiendo ahora cómo mi experiencia ha ayudado a los demás, a menudo desearía haberme abierto antes.
2. Formación en toda la empresa sobre prácticas inclusivas
En las organizaciones que cuentan con una formación accesible diseñada para promover la conciencia de los temas de inclusión y diversidad y ayudar a los empleados con discapacidades a prosperar y avanzar en sus carreras profesionales, los empleados tienen un 35% más de probabilidades de revelar sus discapacidades que en otras organizaciones.
Lemon Tree Hotels de la India ofrece un ejemplo. La cadena emplea a aproximadamente 550 personas con una variedad de discapacidades físicas, intelectuales/de desarrollo y de aprendizaje especiales, entre el 10 y el 12% de su fuerza laboral. Los nuevos reclutas deben tomar un curso introductorio de lenguaje de señas para que puedan comunicarse con colegas que no tienen audiencia. Los empleados también reciben formación sobre cómo trabajar con colegas con discapacidades; por ejemplo, se les enseña a evitar realizar demasiados cambios de última hora en los horarios, ya que la planificación anticipada suele ser clave para que un empleado con discapacidad naveguen con éxito en la vida cotidiana y el trabajo. Los resultados de este trabajo han incluido aumentos tangibles de la productividad entre las personas con discapacidad y un aumento de la moral en toda la empresa.
3. El espacio para ser creativo
Inclusión y capacidad de lleva todo tu yo al trabajo(y no adoptar un «personaje de trabajo» que oculte tu verdadera identidad) impulsa la colaboración y la innovación. Nuestra encuesta muestra además que las principales organizaciones que ofrecen libertad para innovar también están experimentando un 26% más de aspiraciones profesionales entre sus empleados. Increíblemente, también están viendo un 48% más de probabilidad de autodivulgación entre los empleados con discapacidad.
Sony, con sede en Japón, ofrece un ejemplo. La compañía es un miembro del Los valiosos 500 del Foro Económico Mundial, la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con la inclusión de la discapacidad. Como tal, se ha centrado en evaluar sus prácticas en busca de posibles barreras y pedir retroalimentación en ese frente. Como un empleado con discapacidad ha dicho: «Tengo la impresión de que Sony es un lugar de trabajo en el que nadie presta atención a si las personas tienen alguna discapacidad o no. Unas 20 personas se unieron a la división de sistemas de información cuando entré en la empresa, pero todos trabajamos juntos de forma natural durante la formación y, por supuesto, las personas brindaron apoyo cuando lo necesitaba... También me impresionaron los esfuerzos para establecer instalaciones que tuvieran en cuenta las discapacidades».
4. Políticas y programas formales de bienestar mental
En las organizaciones que los tienen, la confianza entre sus empleados es, en promedio, un 31% superior a la de aquellos que no lo hacen; además, la probabilidad de que los empleados de los primeros revelen una discapacidad es un 38% mayor que los empleados de estos últimos.
A través de Accenture, he experimentado personalmente los beneficios de una herramienta llamada «Mente próspera», creado para empresas por Prospera global y Medicina Stanford; me ha ayudado a entender y mitigar mejor el estrés que siento relacionado tanto con la MS como con la pandemia. También tenemos un programa de aliados de salud mental, a través del cual más de 5.000 empleados de 24 000 países son voluntarios capacitados para escuchar cuando un compañero necesita apoyo; proporcionar un espacio seguro y sin prejuicios; y ayudar a los colegas a acceder a otros recursos según sea necesario.
5. Grupos de recursos de empleados de apoyo y apoyo
Los mejores grupos de recursos para empleados con discapacidad (ERG) son aquellos que fomentan el diálogo abierto y la creación de redes no solo entre sus propios miembros sino también con los miembros de otros ERG. Cuando una empresa fomenta diversos grupos de este tipo y ofrece su apoyo (interés y patrocinio de la gestión e incluso modesto respaldo financiero), las personas con discapacidad se benefician.
Estos grupos (centrados en la etnia, la religión, el género, el estatus LBGTQ, la afiliación militar y la crianza de los hijos, entre otros) proporcionan a sus miembros un espacio seguro para aprender, crecer y compartir experiencias. No es de extrañar que las organizaciones con este factor estén viendo aspiraciones profesionales de los empleados que, en promedio, son un 21% más altas que en otras organizaciones, y niveles de confianza que son un 34% más altos. Los empleados con discapacidad tienen un 26% más de probabilidades de revelar su discapacidad a otras personas en empresas con ERG activos.
En última instancia, revelé completamente mi discapacidad en el trabajo a través de un blog interno en el otoño de 2018; hice lo mismo externamente a través de otro blog en 2019. En ese momento, los colegas con discapacidad empezaron a confiar en mí, probando las aguas como preludio de sus propias revelaciones. Mi compromiso mejoró y mi deseo de lograr más logros aumentó, al igual que mi capacidad para seguir adelante esas aspiraciones nuevas y superiores. Mis ansiedades disminuían mientras crecían mi confianza y sentido de pertenencia.
Mi empleador me ayudó a convertirme en un empleado más fuerte cuando me sentí lo suficientemente cómodo como para revelar mi discapacidad. Su organización puede hacer lo mismo con los miembros de su plantilla que están en un viaje similar.
— Escrito por Laurie Henneborn
