Haga que los empleados revelen sus discapacidades de forma segura

Una encuesta de Accenture reveló que la gran mayoría de los empleados con discapacidades no creen que su cultura laboral esté totalmente comprometida con ayudarlos a prosperar y triunfar. Este artículo ofrece cinco medidas que las organizaciones pueden tomar para que esas discapacidades se sientan tan seguras e incluye que estarán dispuestas a revelar sus afecciones. Y eso es importante: la investigación reveló que los empleados que revelan su discapacidad en el trabajo están un 30% más comprometidos (en términos de satisfacción y aspiraciones profesionales, confianza y sentido de pertenencia) que los que no lo hacen.

••• Empezaré con la buena noticia: muchas organizaciones emplean a un número mayor de personas con discapacidades que nunca. Muchos se han comprometido a entender más profundamente lo que significa la inclusión para las personas con discapacidades, sus subgrupos (como[personas con trastornos neurológicos](https://urldefense.proofpoint.com/v2/url?u=https-3A__hbr.org_2017_05_neurodiversity-2Das-2Da-2Dcompetitive-2Dadvantage&d=DwMFAg&c=eIGjsITfXP_y-DLLX0uEHXJvU8nOHrUK8IrwNKOtkVU&r=c1C1A72si9txrk9DN6Yat7LD1Hx5-fmAz_BMYqbdXe8&m=XSt9I-X5leZaIm4g1dpBT1QWTrszeQI_9Hh0Wa2TUQI&s=dNrtXKXvKQ4KVM1_WjGG4khq5EjXAYC2OxsMfSQ4wI4&e=)) y otras comunidades (raza, género, LGBTQ, etc.) y han estado tomando medidas para crear un clima empresarial que apoye a todos. Muchos lo hacen porque saben que hay una [caso de negocios](https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/persons-with-disabilities) para contratar a personas con discapacidades. Muchos creen que han logrado avances significativos: en la última edición de Accenture[encuesta global](https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-142/Accenture-Enabling-Change-Getting-Equal-2020-Disability-Inclusion-Report.pdf) sobre el tema, el 67% de los casi 1750 ejecutivos de negocios encuestados dijeron que creían que sus empresas apoyan a los empleados con discapacidades, lo que incluye contar con las tecnologías adecuadas para hacerlo y el entorno adecuado. La mala noticia es que, a pesar de este claro progreso, nuestra encuesta también reveló que solo el 20% de los 5 870 empleados de la encuesta que tenían una discapacidad estuvieron de acuerdo en que su cultura laboral se compromete plenamente a ayudarlos a prosperar y triunfar. Mientras tanto, el 76% de los empleados con discapacidades de la encuesta afirman que no revelan completamente sus discapacidades en el trabajo (por ejemplo, a Recursos Humanos, colegas, supervisores o gerentes). Y el 80% de los altos ejecutivos y sus subordinados directos que tienen discapacidades tampoco los revelan. Es un círculo debilitante. Los líderes empresariales necesitan obtener más información sobre lo que pueden hacer para crear un clima más inclusivo para los empleados con discapacidades a fin de tomar medidas eficaces. Sin embargo, como revelaron nuestras investigaciones y entrevistas relacionadas, los empleados con discapacidades temen que revelarlo se traduzca en resultados como represalias, un progreso más lento y funciones menos importantes. Y para la mayoría, revelar es una decisión muy personal y quizás difícil, incluso en entornos de apoyo. Entiendo por qué. En mi caso, llevaba unos cinco años trabajando en Accenture cuando me diagnosticaron[esclerosis múltiple](https://www.mayoclinic.org/diseases-conditions/multiple-sclerosis/symptoms-causes/syc-20350269) (MS). Y durante casi 10 años después de eso, mantuve muy reducido el número de personas que lo sabían, sobre todo mis familiares y amigos más cercanos y algunos colegas clave del trabajo que aceptaron guardar mi secreto. No quería que mi círculo más amplio de familiares, amigos y colegas se preocupara por mí y, especialmente, no quería que me trataran de manera diferente a como lo sabían. A nivel profesional, no quería que la gente en el trabajo pensara que de repente soy «menos capaz» a causa de la esclerosis múltiple. No quería que pensaran que era incapaz de asumir tareas desafiantes y participar plenamente. Pasamos 17 años y me he dado cuenta de que el acto de ocultar esta afección neurológica y su potencial de hacerme daño estaba creando en sí mismo importantes desafíos para mí en el trabajo. Con el paso de los años, mis niveles de ansiedad aumentaron y mis niveles de confianza y compromiso disminuyeron. Me sentí frustrado, por ejemplo, con mis compañeros de trabajo por no entender que a veces necesitaba que mi agenda fuera flexible de formas inusuales. Admito que cuando me diagnosticaron por primera vez, no era plenamente consciente del compromiso que Accenture había asumido con la inclusión de las personas con discapacidades. Y también puedo decir que, desde entonces, creo que Accenture también ha emprendido un viaje importante, esforzándose por convertirse en una empresa más inclusiva en todos los frentes. Tengo suerte de estar aquí. Pero este es el punto más amplio y destacado: es importante que las empresas y los trabajadores cambien permanentemente la forma en que pensamos (y hablamos) sobre las discapacidades. Nuestra investigación reveló que los empleados que revelan su discapacidad en el trabajo están un 30% más comprometidos (en términos de satisfacción y aspiraciones profesionales, confianza y sentido de pertenencia) que los que no lo hacen. ¿Cuáles son las mejores medidas que puede tomar una empresa para crear una cultura en la que los empleados con discapacidades se sientan seguros de dar a conocer su información? Las respuestas provienen de nuestra encuesta, en la que también examinamos más de 200 factores de la cultura laboral para ver cuáles son los que más afectan al compromiso de los empleados. Ocho destacaron en particular para los empleados con discapacidades. Curiosamente, cinco de estos ocho también se correlacionan significativamente con un clima en el que las personas con discapacidad se sienten seguras a la hora de revelar su afección. No cabe duda de que me impactaron mucho. Son: ## **1. Modelos a seguir audaces** Cuando los empleados con discapacidades tienen modelos a seguir a nivel de liderazgo que han revelado sus propias discapacidades, tienen un 15% más de probabilidades de tener aspiraciones profesionales más altas que sus compañeros de otras organizaciones. Y con este factor, los empleados tienen un 26% más de probabilidades de hablar abiertamente sobre su discapacidad. Trabajar junto a ejecutivos dispuestos a compartir sus experiencias vividas en áreas como la discapacidad, la identidad de género o la raza sin duda ha influido en mi voluntad de revelarlo. Y desde que hice pública mi discapacidad, cada vez más personas de mi empresa y fuera de ella —muchas de ellas de las comunidades que mencioné— me han dicho que mi divulgación les ha ayudado a sentirse más incluidas, más dispuestas a pedir lo que necesitan en el trabajo para prosperar y con más confianza en su propio futuro. Me alegro de que sea así. Ahora que sé cómo mi experiencia ha ayudado a los demás, a menudo desearía haberme abierto antes. ## **2. Formación empresarial sobre prácticas inclusivas** En las organizaciones que ofrecen formación accesible diseñada para promover la conciencia sobre los temas de inclusión y diversidad y para ayudar a los empleados con discapacidades a prosperar y avanzar en sus carreras, los empleados tienen un 35% más de probabilidades de revelar sus discapacidades que en otras organizaciones. Los hoteles Lemon Tree de la India ofrecen un ejemplo. La cadena emplea a aproximadamente 550 personas con una variedad de discapacidades físicas, intelectuales o del desarrollo y especiales del aprendizaje, entre el 10 y el 12% de su fuerza laboral. Los nuevos reclutas deben hacer un curso de introducción a la lengua de signos para poder comunicarse con sus colegas que no oyen. Los empleados también reciben formación sobre cómo trabajar con compañeros con discapacidades; por ejemplo, se les enseña a evitar hacer demasiados cambios de última hora en los horarios, ya que planificar con antelación suele ser clave para que un empleado con discapacidad navegue con éxito por la vida diaria y el trabajo. Los resultados de este trabajo incluyen aumentos tangibles de la productividad de las personas con discapacidades y un impulso de la moral en toda la empresa. ## **3. El espacio para ser creativo** Inclusión y capacidad de[lleve todo su ser al trabajo](/2016/10/let-your-workers-rebel)(y no adoptar un «personaje de trabajo» que oculte su verdadera identidad) impulsa la colaboración y la innovación. Nuestra encuesta muestra además que las principales organizaciones que ofrecen libertad para innovar también tienen aspiraciones profesionales un 26% más altas entre sus empleados. Increíblemente, también tienen un 48% más de probabilidades de autorrevelarse entre los empleados con discapacidades. Sony, con sede en Japón, ofrece un ejemplo. La empresa es una[miembro](https://www.sony.com/en/SonyInfo/diversity/report/05_31.html) del[Los 500 valiosos del Foro Económico Mundial](https://www.weforum.org/projects/closing-the-disability-inclusion-gap), la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con la inclusión de las personas con discapacidad. Como tal, se ha propuesto evaluar sus prácticas para detectar posibles obstáculos y solicitar comentarios en ese sentido. Como [un empleado](https://www.sony.com/en/SonyInfo/diversity/people/31.html) con una discapacidad ha dicho: «Tengo la impresión de que Sony es un lugar de trabajo en el que nadie presta atención a si las personas tienen discapacidades o no. Unas 20 personas se incorporaron a la división de sistemas de información cuando entré en la empresa, pero todos trabajamos juntos de forma natural durante la formación y las personas me apoyaron de forma natural cuando lo necesité. También me impresionaron los esfuerzos por establecer centros que tuvieran en cuenta las discapacidades». ## **4. Políticas y programas formales de bienestar mental** En las organizaciones que las tienen, la confianza de sus empleados es, de media, un 31% más alta que la de los empleados de las que no las tienen. Además, la probabilidad de que los empleados de las primeras revelen una discapacidad es un 38% más alta que la de las segundas. A través de Accenture, he experimentado personalmente las ventajas de una herramienta llamada[«Mente próspera»,](https://www.businesswire.com/news/home/20191010005252/en/Thrive-Global-Launches-Groundbreaking-Program-to-Improve-Mental-Health) que fue creada para empresas por[Prospere en todo el mundo](https://thriveglobal.com/) y[Medicina de Stanford](http://med.stanford.edu/) ; me ha ayudado a entender mejor y mitigar el estrés que siento relacionado con la EM y la pandemia. También tenemos un programa de aliados para la salud mental, mediante el cual más de 5000 empleados en 24 000 países son voluntarios y se capacita para escuchar cuando un compañero necesita apoyo, proporcionar un espacio seguro y sin prejuicios y ayudar a los colegas a acceder a otros recursos según sea necesario. ## **5. Grupos de recursos para empleados de apoyo y apoyo** Los mejores grupos de recursos para empleados con discapacidad son aquellos que fomentan el diálogo abierto y la creación de redes no solo entre sus propios miembros, sino también con los miembros de otros ERG. Cuando una empresa fomenta una serie de estos grupos y ofrece su apoyo (participación y patrocinio de la dirección e incluso un modesto respaldo financiero), las personas con discapacidad se benefician. Estos grupos (centrados en la etnia, la religión, el género, la condición LBGTQ, la afiliación militar y la paternidad, entre otros) ofrecen a sus miembros un espacio seguro para aprender, crecer y compartir experiencias. No es de extrañar que las organizaciones con este factor tengan aspiraciones profesionales de los empleados que son, de media, un 21% más altas que en otras organizaciones, y niveles de confianza que son un 34% más altos. Los empleados con discapacidades tienen un 26% más de probabilidades de revelar su discapacidad a otras personas en las empresas con ERG activos. Al final, revelé completamente mi discapacidad en el trabajo a través de un blog interno en otoño de 2018; hice lo mismo externamente a través[otro blog](https://www.linkedin.com/pulse/you-look-good-laurie-henneborn-mslis) en 2019. En ese momento, los colegas con discapacidades empezaron a confiar en mí y pusieron a prueba las aguas como preludio de sus propias revelaciones. Mi compromiso mejoró y mi deseo de lograr más aumentó, al igual que mi capacidad de seguir adelante con esas nuevas y superiores aspiraciones. Mi ansiedad disminuyó a medida que crecían mi confianza y mi sentido de pertenencia. Mi empleador me ayudó a convertirme en un empleado más fuerte cuando me sentí lo suficientemente cómodo como para revelar mi discapacidad. Su organización puede hacer lo mismo con los miembros de su fuerza laboral que están siguiendo una trayectoria similar.