¿Ha disminuido el acoso sexual en el trabajo desde #MeToo?

Han pasado dos años desde que el movimiento #MeToo cobró un gran impulso y quedan algunas preguntas importantes: ¿Qué ha cambiado? ¿Ha disminuido la incidencia del acoso sexual en las organizaciones? ¿Qué ha pasado con las mujeres que han alzado la voz? En 2016, antes del despegue de #MeToo, los investigadores encuestaron a 250 mujeres trabajadoras en los EE. UU. y les preguntaron sobre la generalización del acoso sexual en sus lugares de trabajo y cómo las afecta en el trabajo; también entrevistaron a 31 mujeres en los Estados Unidos sobre sus experiencias individuales. Realizaron una segunda encuesta después de #MeToo, en septiembre de 2018, a 263 mujeres y volvieron a ponerse en contacto con algunas de las mujeres a las que habían entrevistado anteriormente para comprobar si habían visto cambios o habían cambiado de opinión. Sus datos sugieren que, si bien el acoso sexual flagrante (experiencias que hacen que muchas mujeres abandonen sus carreras) podría estar disminuyendo, los lugares de trabajo pueden estar sufriendo un «efecto de reacción violenta» o un aumento de la hostilidad hacia las mujeres. Los autores instan a las empresas a mantener los cambios positivos, a garantizar que las mujeres y los hombres apoyen a las personas que son acosadas y a que presten especial atención a los trabajadores más vulnerables.

••• Han pasado casi dos años desde que el movimiento #MeToo cobró un gran impulso y quedan algunas preguntas importantes: ¿Qué ha cambiado? ¿Sabemos si las denuncias de acoso sexual en las organizaciones han disminuido? ¿Qué ha pasado con las mujeres que han alzado la voz? Ayuda a analizar los datos. En 2016, antes del despegue de #MeToo, encuestamos a 250 mujeres trabajadoras en los EE. UU. y les preguntamos sobre la generalización del acoso sexual en sus lugares de trabajo y cómo las afecta en el trabajo; también entrevistamos a 31 mujeres en los Estados Unidos sobre sus experiencias individuales. Realizamos una segunda encuesta después de #MeToo, en septiembre de 2018, a 263 mujeres y volvimos a ponernos en contacto con algunas de las mujeres que entrevistamos anteriormente para comprobar si habían visto cambios o habían cambiado de opinión. El objetivo de la encuesta era recopilar pruebas cuantitativas sobre los cambios desde el #MeToo y las entrevistas tenían por objeto dar una idea de por qué y cómo se produjeron los cambios. Medimos el acoso sexual en tres dimensiones: el acoso de género, la atención sexual no deseada y la coerción sexual. El acoso de género implica un trato negativo a las mujeres que no es necesariamente sexual, sino que puede incluir cosas como que un supervisor o un compañero de trabajo haga comentarios sexistas, cuente historias inapropiadas o muestre material sexista. La atención sexual no deseada incluye comportamientos de un compañero de trabajo o supervisor, como mirar fijamente, mirar con desprecio, mirarse con los ojos o tocarlos no deseados. La coerción sexual incluye sobornar o presionar a las mujeres para que tengan una conducta sexual. También medimos la autoestima y las dudas sobre sí mismos de los participantes para ver cómo se correlacionaban con sus experiencias. Qué[¿lo encontramos?](https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0218313) En cuanto a lo que ha cambiado, vimos que menos mujeres de nuestra muestra denunciaron coerción sexual y atención sexual no deseada tras el movimiento #MeToo. En 2016, el 25% de las mujeres declararon haber sido coaccionadas sexualmente y en 2018 esa cifra se redujo al 16%. La atención sexual no deseada disminuyó del 66% de las mujeres al 25%. Por el contrario, hemos observado un aumento en las denuncias de acoso de género, del 76% de las mujeres en 2016 al 92% en 2018. Estos datos sugieren que, si bien el acoso sexual flagrante (experiencias que hacen que muchas mujeres abandonen sus carreras) podría estar disminuyendo, los lugares de trabajo pueden estar sufriendo un «efecto de reacción violenta» o un aumento de la hostilidad hacia las mujeres. Cuando examinamos los sentimientos de las mujeres sobre la autoestima y las dudas sobre sí mismas, descubrimos un aumento de la autoestima y una disminución de las dudas sobre sí mismas desde 2016. Más importante aún, la relación entre la atención sexual no deseada y ambos resultados (menor autoestima, más dudas sobre sí mismo) se debilitó en 2018. Del mismo modo, la relación entre el acoso de género y los resultados disminuyó. Creemos que saber que tantas mujeres sufren acoso sexual ha atenuado sus efectos deletéreos en las dudas sobre sí mismas y en la autoestima. Las teorías de la psicología social sugieren que las experiencias estigmatizantes, como el acoso sexual, pueden ser muy perjudiciales para la autoestima, especialmente porque las personas estigmatizadas temen estar solas y compartir la culpa por el maltrato. Saber lo generalizado que está el acoso sexual y escuchar las experiencias de otras mujeres puede ayudar a proteger la autoestima del estigma del acoso. Las mujeres que entrevistamos nos dijeron que el movimiento #MeToo les ayudó a darse cuenta de que no estaban solas en sus experiencias. Una ejecutiva de marketing de unos treinta años explicó: «Empecé a ver [publicaciones de #MeToo] llegar y dije: 'Oh, Dios mío, están siendo tan valientes. Contar historias muy personales que no conocía. '... No es que esté reivindicado; es más, estoy validado». ¿Qué deberían hacer las empresas y los directivos ahora? En el nivel más básico, tenemos que seguir destacando la importancia de prevenir el acoso sexual. Dentro de las organizaciones, los departamentos de recursos humanos deben mantener esto como una prioridad, ofreciendo [formación sobre intervención de transeúntes](/2018/10/to-combat-harassment-more-companies-should-try-bystander-training), tener una clara tolerancia cero [políticas sobre acoso sexual](/2017/05/the-omissions-that-make-so-many-sexual-harassment-policies-ineffective) y respondiendo debidamente a las quejas. Varias mujeres nos dijeron que es imperativo que los departamentos de recursos humanos permanezcan atentos para responder a las preocupaciones en torno al acoso. Una mujer dijo: «Creo que cada vez es más común que las personas digan algo cuando ven algo o se sienten incómodas... El mayor problema no es que alguien diga algo en primer lugar, sino la respuesta del empleador cuando se entera de que uno de sus empleados está acosando sexualmente a otro». Los directivos también pueden garantizar que las mujeres y los hombres se sientan seguros al denunciar el acoso. Las organizaciones también deberían prestar atención al acoso de género, incluidos el acoso y los comentarios sexistas sobre las mujeres. Una mujer nos dijo que cree que las mujeres a las que #MeToo ha empoderado para denunciar conductas inapropiadas se han enfrentado a más hostilidad entre sus compañeros de trabajo. Es importante que las organizaciones lo sepan, ya que la exposición constante al acoso de género puede ser[igual de perjudicial](https://www.icos.umich.edu/sites/default/files/lecturereadinglists/Fitzgerald%20%26%20Cortina%20%28in%20press%2C%20APA%20Handook%29.pdf) a las mujeres como las formas más atroces de acoso sexual. Ofrecer formación centrada en este tema, así como en las microagresiones y[sesgo inconsciente](/2017/04/dont-give-up-on-unconscious-bias-training-make-it-better), podría ser útil no solo para fomentar un comportamiento civilizado, sino también para permitir que sus compañeros y líderes intervengan cuando ven un comportamiento de acoso o acoso en el lugar de trabajo. Puede resultar estresante para una mujer hacer frente a los comentarios sexistas cuando van dirigidos a ella, pero puede ser mucho más fácil para un transeúnte intervenir y disipar la situación. Estos esfuerzos tendrán más éxito si las organizaciones son capaces de incluir con éxito a aliados masculinos en el debate sobre la igualdad de género. Es importante destacar que los hombres necesitan escuchar el mensaje de que tomarse estas cuestiones en serio no es una acusación en su contra, sino un esfuerzo mutuo para crear un entorno de respeto en el lugar de trabajo. Me gusta la campaña de Twitter #[sí, todas las mujeres,](https://www.newyorker.com/culture/culture-desk/the-power-of-yesallwomen) que tiene como objetivo recordar a los hombres (y mujeres) que nadie cree que todos los hombres son acosadores sexuales, sino que todas las mujeres sufren acoso en sus carreras. Como nos dijo una mujer, «[#MeToo] es sacar a relucir una comunidad de hombres que apoyen a las mujeres y las apoyen en cualquier situación difícil, ya sea al extremo del movimiento #MeToo o simplemente a: ¿Cómo consigo igualdad de representación e igualdad de voz en una reunión? Se trata de desarrollar una red de hombres que se sientan cómodos diciendo: 'Sí, seré su apoyo y puedo alzar la voz en su nombre'». Y no podemos olvidar a los trabajadores más vulnerables. La mayoría de los esfuerzos en torno a la igualdad de género y la reducción del acoso sexual en el lugar de trabajo se centran en los posibles líderes asalariados a tiempo completo. Sin embargo, hay pruebas de que las personas que corren mayor riesgo de acoso son[trabajadores por encargo](https://www.newyorker.com/culture/cultural-comment/the-gig-economy-is-especially-susceptible-to-sexual-harassment), los que ganan el salario mínimo (o salario de servidor) y los empleados a tiempo parcial o temporal. Las personas que desempeñan estas funciones suelen ser las más impotentes porque no están protegidas por las leyes de la EEOC. Crear un lugar de trabajo más seguro significa tener en cuenta a todos. Más grande [legislación](https://norton.house.gov/media-center/press-releases/norton-to-introduce-bill-to-protect-gig-economy-workers-from) proteger a las personas que no son empleados sería un primer paso obvio, pero hasta que eso suceda, los trabajadores por encargo y las organizaciones pueden ser proactivas a la hora de incluir cláusulas contra el acoso en sus[contratos](https://blog.fiverr.com/standardizedfreelancecontract/) para aumentar la protección de los trabajadores. Los trabajadores por encargo también pueden[utilizar plataformas en línea](https://www.honeybook.com/risingtide/sexual-harassment-report/) para recopilar información sobre las organizaciones que son seguras Si bien nuestros resultados apuntan a los beneficios de #MeToo para reducir el acoso sexual en los últimos dos años, tenemos que asegurarnos de mantener estos cambios, que las mujeres _y hombres_ brindar apoyo a quienes son acosados y que no se ignore a los trabajadores vulnerables. El objetivo de estos esfuerzos es seguir avanzando en materia de equidad en el lugar de trabajo y este objetivo beneficia a todos los empleados.