Great People Decisions
Conviértete en una mente maestra de la contratación.
Mira las filas de títulos de una librería y verás cientos de obras que exponen las ventajas de tener un gran equipo. Sin embargo, es probable que encuentres muy pocos libros sobre cómo contratar y formar un gran equipo.
La contratación sigue siendo en gran medida un asunto de aciertos y errores, pero no tiene por qué serlo. Existe una ciencia para contratar a los mejores; si la aprendes, podrás mejorar exponencialmente tus decisiones sobre el personal, lo que redundará en ventajas incalculables para tu empresa. Entonces, ¿qué debes hacer exactamente?
Estos resúmenes, basados en los conocimientos de uno de los consultores de selección de personal más importantes del mundo, te proporcionan las herramientas esenciales que necesitas para empezar a tomar grandes decisiones de contratación.
En este resumen, descubrirás
- por qué la mano muerta de la procrastinación puede dejarnos con un equipo que funciona mal;
- por qué, aunque tu equipo parezca perfecto, no debes dejar de pensar en hacer cambios;y
- por qué la mejor forma de encontrar a un candidato excelente es preguntar a otra persona.
Las buenas decisiones sobre las personas son vitales para maximizar tu potencial profesional.
Existen muchos libros que prometen revelar los secretos del éxito empresarial. Pero aunque ofrezcan muchos consejos sólidos, a menudo pasan por alto uno de los factores más importantes en tu camino hacia el éxito: las otras personas.
Libros que prometen revelar los secretos del éxito empresarial.
Aunque, por supuesto, hay muchos factores que determinarán el éxito de tu carrera profesional, ser hábil en las decisiones relativas a las personas es fundamental.
Cómo encontrar a grandes personas y colocarlas en los lugares adecuados
Es cierto que los genes, la educación, las opciones profesionales y la personalidad, entre otros factores, desempeñan un papel importante a la hora de impulsar a algunas personas hacia el éxito y dejar atrás a otras. Sin embargo, las decisiones de las personas son tan importantes como estos otros factores, y quizá incluso más.
En primer lugar, a medida que avanza tu carrera profesional, es más probable que pases a desempeñar funciones que requieran que dirijas cada vez a más personas. Naturalmente, ser muy hábil en la búsqueda de las personas adecuadas para los puestos adecuados es esencial.
Cuidado con las personas.
En segundo lugar, nunca puedes hacer tu mejor trabajo solo. Según el experto en carreras profesionales Marcus Buckingham, nadie tiene un potencial ilimitado. Si quieres seguir desarrollándote y tener éxito, necesitarás la ayuda de otras personas que puedan complementar tus habilidades y ayudarte a avanzar.
Desgraciadamente, a pesar de la gran importancia de la decisión de las personas, muchos de nosotros no desarrollamos esta valiosa habilidad. Esto se debe en parte a que la gente tiende a pensar que la capacidad de juzgar a las personas se basa en sentimientos "viscerales" y en la intuición; no es algo que se pueda aprender, sino algo que se tiene o no se tiene.
Pero esto simplemente no es cierto. La capacidad de tomar buenas decisiones sobre las personas -de juzgar si alguien es bueno en un trabajo concreto o en tu equipo- es algo que puede, y de hecho debe, aprenderse.
¿Cómo?
¿Cómo exactamente? Eso vendrá un poco más tarde; el siguiente paso es examinar los beneficios que las decisiones sobre las personas aportan a las organizaciones.
Las empresas sólo pueden prosperar cuando tienen a las personas adecuadas en los lugares adecuados.
Imagina que eres un anestesista que sólo consigue reanimar a sus pacientes el 33% de las veces. ¿Se te consideraría un éxito? Por supuesto que no. De hecho, ¡te detendrían por una negligencia tan grave!
Increíblemente, según el padre de la excelencia empresarial, Peter Drucker, cuando se trata de tomar decisiones eficaces sobre las personas, los ejecutivos sólo aciertan el 33 por ciento de las veces.
¿Qué significa esto?
Esta estadística es escandalosa, sobre todo si tenemos en cuenta que no hay factor más importante para el éxito de una empresa que colocar a las personas con mejor rendimiento en los puestos adecuados.
Cuando se trata de tomar decisiones eficaces sobre el personal, los directivos sólo aciertan el 33% de las veces.
Cuando la gente piensa en los factores que conducen al éxito o al fracaso en los negocios, a menudo piensa en la necesidad de encontrar empresas, asociaciones y mercados, responder a la competencia, saber cuándo adquirir y fusionarse, etc.
Sin embargo, la competencia en cualquiera de estas áreas requiere un conjunto diferente de habilidades que probablemente nadie posea. Por tanto, si una empresa quiere dominar cada una de estas áreas de negocio, necesita contar con los equipos adecuados.
Este es el punto de partida para la creación de un equipo de expertos.
Esta opinión se ve respaldada por el trabajo del destacado experto empresarial Jim Collins, que califica la contratación del equipo adecuado como la cosa más importante que puede hacer cualquier empresa. Sostiene que hasta que una organización no haya cubierto el 90 por ciento de sus funciones con las personas adecuadas, hacerlo debe seguir siendo su máxima prioridad.
Lo más importante que puede hacer una empresa es contratar al equipo adecuado.
Tan importantes como son las decisiones sobre las personas para una empresa hoy en día, estas decisiones serán cada vez más importantes en el futuro. De hecho, en las áreas de mayor crecimiento de la economía (biotecnología, medios de comunicación, entretenimiento y software), la calidad del personal es mucho más importante que los activos físicos de una organización. Por ejemplo, no son los equipos potentes los que crean software de calidad, sino los grandes programadores.
Los programadores de calidad son los que crean software de calidad.
Por tanto, es importante que las empresas y los gerentes perfeccionen hoy sus habilidades en relación con las decisiones sobre las personas, ya que su éxito mañana podría depender de ello!
La dificultad para evaluar lo que necesita un puesto, junto con la falta de candidatos adecuados, hacen que las grandes decisiones sobre las personas sean todo un reto.
Ahora sabemos que contratar a las mejores personas y colocarlas en los lugares adecuados contribuirá en gran medida al progreso tanto de tu carrera como de tu empresa. Sin embargo, muchos de nosotros fracasamos a la hora de tomar decisiones acertadas. ¿Por qué?
Hay cuatro razones principales para esta tendencia; en este resumen, nos centraremos en las dos primeras.
La primera razón es la falta de motivación.
La primera razón es la más obvia: no hay tantos candidatos excepcionales. Sin embargo, hay mucha gente "normal" que podría desempeñar un trabajo determinado de forma más o menos competente. Por estadística, es más probable que acabes contratando a uno de ellos que a uno de los relativamente pocos candidatos de alto rendimiento.
En segundo lugar, evaluar correctamente qué personas funcionarán en cada puesto no siempre es tan sencillo como nos gustaría pensar, y hay varias razones por las que esto es así.
Por un lado, es más fácil contratar a una persona que a otra.
Por un lado, aunque sea fácil evaluar qué candidatos tienen las aptitudes "duras" adecuadas para un puesto, no es fácil juzgar sus aptitudes blandas.
Por ejemplo, muchas funciones (sobre todo las directivas) requieren aptitudes difíciles de identificar en un CV. Si un candidato va a tener que saber gestionar los conflictos dentro de su equipo para tener éxito en el puesto, ¿qué información de su currículum te ayudaría a juzgar su capacidad para actuar como negociador o conciliador?
Por ejemplo, muchos puestos (especialmente los de dirección) requieren habilidades difíciles de distinguir en un currículum.
Además, es posible que contrates al candidato perfecto para el puesto actual y que el puesto cambie con el tiempo, haciendo que ese candidato perfecto de repente no parezca tan perfecto.
Imagina que un candidato perfecto es un negociador o conciliador.
Imagina que eres una Startup y decides contratar a un director general experto en ampliar y hacer crecer empresas. Pero, ¿qué ocurre cuando a tu mercado le sale un nuevo competidor y tu negocio empieza a decaer? De repente necesitas un director general que sea innovador y pueda pensar mejor que tus rivales, no sólo alguien que sea bueno con el crecimiento. Tu actual director general ya no encajaría.
La política, los candidatos desesperados y los prejuicios psicológicos nos impiden tomar grandes decisiones sobre las personas.
¿Te consideras una persona racional? Probablemente. De hecho, la mayoría de nosotros pensamos que tomamos decisiones sopesando cuidadosa (y racionalmente) las opciones de que disponemos. Pero esto no es así.
Nuestras mentes distan mucho de ser máquinas de calcular racionales y perfectas, y somos propensos a sesgos psicológicos que afectan a la forma en que pensamos y tomamos decisiones. Esto no es menos cierto cuando se trata de las decisiones de las personas. Dos de los sesgos más comunes son la procrastinación y el rebaño.
Todos tendemos a procrastinar, es decir, a dejar las cosas como están hasta que sea absolutamente necesario cambiarlas. En lo que respecta a las decisiones sobre las personas, la procrastinación se pone en práctica sobre todo cuando sabemos que tenemos que despedir a un empleado que no funciona, pero no lo hacemos.
Herding también es bastante sencillo: aunque pensemos que actuamos individualmente, en realidad nos sentimos más cómodos siguiendo al rebaño. Así que, cuando decidimos a quién contratar para un puesto, nos sometemos al veredicto de la mayoría, aunque pensemos que ese veredicto es incorrecto.
Un último factor que nos impide tomar grandes decisiones sobre las personas son las motivaciones de los candidatos y de los seleccionadores de personal.
Las motivaciones de los candidatos y de los seleccionadores de personal.
Por un lado, los candidatos a veces pueden estar desesperados por conseguir un trabajo o una oportunidad de ascender en su carrera profesional. Dependiendo de sus circunstancias individuales, muchos sienten que necesitan el trabajo, y esto puede hacer que exageren o mientan para conseguirlo. ¡De hecho, en una encuesta se llegó a la conclusión de que el 95% de las personas en edad universitaria, según admiten ellas mismas, ¡mentirían para conseguir un trabajo!
Mentir para conseguir un trabajo!
Por otra parte, los reclutadores tienen sus propios incentivos. La contratación no siempre es justa; el nepotismo, los favores y la arrogancia pueden convertirse en verdaderos problemas en el proceso de contratación. Como resultado, a veces las empresas se quedan con empleados que sencillamente no son adecuados para sus respectivas funciones.
Tomar grandes decisiones sobre las personas requiere que sepas cuándo tomarlas.
"Tanto en los buenos como en los malos tiempos, tendemos a posponer la toma de decisiones importantes sobre las personas hasta que es demasiado tarde. "
Si quieres empezar a tomar grandes decisiones sobre las personas, lo primero que tienes que aprender es a identificar cuándo es el momento de hacer un cambio.
A menudo tomamos decisiones críticas en el último momento. Como ya has aprendido, la dilación es uno de los prejuicios psicológicos que nos impiden tomar las mejores decisiones personales.
Procrastinación.
Desgraciadamente, en el mundo moderno, la procrastinación puede ser desastrosa. Por ejemplo, mientras esperamos a que un gerente fracasado dé la vuelta a las cosas, el mercado puede huir de nosotros ante nuestros propios ojos.
Este es el momento de tomar las decisiones correctas.
Hay que evitar esta situación. En cuanto quede claro que es necesario un cambio -por el motivo que sea-, las empresas tienen que mover ficha. Si esto significa despedir a gente, que así sea; no intentes evitar las decisiones impopulares, simplemente sé honesto y actúa.
Pero para identificar las situaciones en las que son necesarios cambios, los gerentes deben acostumbrarse a evaluar a sus equipos, tanto en términos de lo que se necesita ahora como de lo que será necesario en el futuro.
El primer paso para identificar estas situaciones es analizar las competencias de tu equipo. ¿Tienes trabajadores con un gran rendimiento? ¿Gestores con gran potencial? ¿Están ya en tu plantilla las personas que sucederán a tu equipo directivo? Si has respondido "no" a alguna de estas preguntas, es el momento de pensar en hacer cambios.
Cómo identificar estas situaciones.
También es importante recordar que el hecho de que tu equipo vaya bien ahora no significa que vaya a ser así en el futuro. Es importante tener en cuenta tus necesidades futuras a la hora de tomar decisiones sobre el personal.
Por ejemplo, el equipo que ha estado haciendo milagros durante una grave recesión del mercado podría no ser el equipo adecuado para tu empresa una vez que hayas pasado al otro lado.
Ahora que ya sabes cuándo aplicar el cambio, el siguiente resumen se centrará en a quién debes buscar.
Para tomar grandes decisiones sobre las personas tienes que saber lo que estás buscando.
"Cada combinación de trabajo y organización requiere un conjunto distintivo de competencias para un rendimiento sobresaliente."
Una vez que has reconocido que el cambio es necesario, es hora de empezar a tomar grandes decisiones sobre las personas. Pero, ¿por dónde empezar? Todo empieza por saber qué buscar.
Al crear tu equipo, no estás buscando al "empleado perfecto", ya que es casi seguro que no existe. Más bien, tu trabajo consiste en asegurarte de que tus empleados tienen la combinación adecuada de aptitudes.
Los empleados perfectos son los que mejor se adaptan a tu empresa.
Tendrás que tener en cuenta muchas cosas a la hora de contratar para cubrir un puesto, como el coeficiente intelectual, la experiencia, el potencial y la solidez de un candidato en las competencias básicas necesarias para desempeñar bien sus funciones laborales.
Pero también existe la inteligencia emocional (IE), que se refiere a la capacidad de una persona para gestionar sus propias emociones y las de los demás.
Por mucho que lo intentes, es poco probable que encuentres un candidato que destaque en todas estas áreas. Sin duda, tendrás que hacer concesiones. Entonces, ¿a qué habilidades debes dar prioridad?
Independientemente del puesto para el que estés contratando, querrás asegurarte de que el candidato que consiga el trabajo tenga altos niveles de IE. Independientemente de otros puntos fuertes que pueda tener como candidato, sin IE probablemente fracasará a largo plazo. El cociente intelectual también es universalmente importante, pero no debe ponderarse tanto como la IE.
Las siguientes consideraciones tienen que ver con el puesto en sí. Si intentas encontrar a alguien para un puesto directivo inferior o para un puesto no directivo, entonces deberías buscar altos niveles de potencial medidos por la ambición de los candidatos y su capacidad para aprender sobre la marcha.
Los siguientes factores tienen que ver con el puesto en sí.
Sin embargo, si estás contratando a alguien para un puesto directivo, la experiencia es más importante que el potencial.
Lo mismo ocurre con el potencial.
Así mismo, es sumamente importante que definas claramente qué competencias necesitarán los candidatos antes de empezar a contratar. Asegúrate de tener la disciplina necesaria para analizar detenidamente lo que necesitas, en lugar de contratar sobre la marcha.
Utiliza la búsqueda y la evaluación comparativa para encontrar a los mejores candidatos.
"El truco está en encontrar al mejor candidato potencial para cada situación, teniendo en cuenta tanto a los de dentro como a los de fuera."
Cuando llega el momento de cubrir un puesto, la mayoría de las empresas publican una solicitud en Internet y esperan a que la gente se presente. Sencillo, sí, pero también ineficaz. Este método sólo te permite llegar a las personas que buscan un empleo y utilizan ese sitio concreto para encontrarlo. Como resultado, muchos candidatos potenciales se quedan fuera. Entonces, ¿qué deberías hacer en su lugar?
Una forma es elaborar una lista de los mejores candidatos mediante una técnica llamada sourcing
Sourcing.
La búsqueda de personal consiste en preguntar a otras personas (normalmente otros directivos, gerentes, consultores, etc.) si pueden recomendarte a alguien adecuado para el puesto que necesitas cubrir. Este método aprovecha las redes y conexiones que ya existen en el mundo profesional.
Probablemente hayas oído hablar de la frase "seis grados de separación", que hace referencia a la idea de que todos estamos conectados entre nosotros por un máximo de sólo seis lazos de amistad. Así que, si preguntas a las personas adecuadas, el candidato adecuado no estará muy lejos.
Por lo tanto, si preguntas a las personas adecuadas, el candidato adecuado no estará muy lejos.
Del mismo modo, también es importante tener en cuenta que los mejores candidatos no siempre vienen de fuera. Asegúrate de incluir en tu lista a candidatos que ya formen parte de la empresa.
Pero, ¿cuántas personas debes incluir en tu lista de preseleccionados? El número ideal depende del puesto, pero hay algunas cifras aproximadas que debes tener en cuenta.
En general, necesitas unas 20 personas entre las que elegir para asegurarte de encontrar una buena combinación. Dado que reducir la lista a sólo 20 candidatos puede ser difícil, utiliza la evaluación comparativa para ayudarte a depurar tu lista.
Para ello, utiliza la evaluación comparativa.
Para ello, crea un perfil de tu candidato ideal para el puesto y luego juzga a cada candidato en función de su parecido con este perfil. Esto te permitirá descartar rápida y fácilmente a aquellos que claramente no encajarían bien.
Utiliza la herramienta de selección de personal para encontrar a los candidatos ideales.
Utilizando esta misma técnica, una empresa estadounidense que estaba contratando a un nuevo gerente para su mercado asiático consiguió reducir una lista de 100 candidatos a sólo 12 de los mejores.
Utiliza el poder de las entrevistas estructuradas para evaluar y encontrar al candidato adecuado.
¿A cuántas entrevistas de trabajo has asistido en tu vida? ¿Cómo han ido? ¿Las preguntas eran pertinentes o parecían extrañas? Y qué decir del entrevistador: ¿tendía a divagar?
Probablemente hayas respondido "sí" al menos a una de estas preguntas. De hecho, la mayoría de las entrevistas de trabajo no son especialmente eficaces; en su mayor parte no están estructuradas, y las preguntas no obtienen información realmente valiosa.
¡Así que no cometas el mismo error! En lugar de eso, planifica cuidadosamente tus entrevistas utilizando preguntas cuidadosamente seleccionadas.
El primer paso para realizar una entrevista productiva es definir claramente las competencias básicas del puesto para el que estás contratando. ¿Cuáles son las características más importantes que definen al candidato ideal? ¿Necesita centrarse en los resultados? ¿Es esencial el pensamiento estratégico? ¿Debe tener una gran capacidad para las relaciones interpersonales?
¿Por qué?
Entonces tienes que hacer preguntas en la entrevista que te ayuden a juzgar la fuerza de un candidato en cada una de estas competencias. La mejor forma de hacerlo es formulando preguntas de comportamiento, es decir, preguntas que requieran que la candidata explique cómo ha manejado situaciones anteriores.
Si quieres conocer la competencia de una candidata para liderar equipos, por ejemplo, puedes pedirle que describa momentos en los que ha conseguido que su equipo sea más eficaz, o les ha ayudado a alcanzar un objetivo.
Sin embargo, hacer juicios de valor en una entrevista es difícil, y hacer las preguntas adecuadas no sirve de mucho si de las respuestas no puedes extraer ninguna información válida.
Puedes preguntarle a la candidata, por ejemplo, en qué ocasiones ha conseguido que su equipo sea eficaz o les ha ayudado a conseguir un objetivo.
Como ya sabrás, a los seres humanos se nos da fatal juzgar, y para agravar aún más el problema, también tendemos a hacer juicios precipitados.
¿Qué te parece?
Si alguien habla con voz fuerte y segura en una entrevista, puede que te impresione su aparente autoridad sin darte cuenta de que lo que ha dicho es en realidad completamente insustancial. Es importante recurrir a expertos profesionales que puedan formarte adecuadamente, a ti y a quien vaya a contratar, para que seas incisivo a la hora de juzgar a las personas y sus expresiones.
Por último, tienes que atraer a los candidatos que hayas elegido y ayudarles con un proceso de integración apoyado.
Si sigues todos los consejos presentados hasta ahora, estarás en el buen camino para encontrar al mejor candidato para el puesto. Pero aún queda un factor a tener en cuenta: ¿qué pasa si no quieren unirse?
La selección de personal es un asunto bidireccional: tú quieres contratar a la mejor persona para el puesto, y ella tiene que querer trabajar para ti. Si falta una de las dos cosas, no hay trato.
Para ganarte a los mejores candidatos, tienes que hacer que tu empresa sea atractiva para los empleados de alto calibre.
Lo más obvio es que, si quieres gente buena, tendrás que pagarles un buen sueldo. Aunque creas que eres la mejor empresa para trabajar, si la retribución no es la adecuada, los mejores candidatos simplemente no estarán interesados.
Lo siguiente es ser atractivo para tus empleados.
Luego, tienes que venderles tu empresa demostrándoles tu pasión. Diles por qué es tan bueno el trabajo para el que les estás considerando. Tal vez tu empresa esté ayudando a hacer del mundo un lugar mejor, o tal vez el éxito de la empresa signifique que el candidato llegará realmente lejos.
Además, haz un esfuerzo adicional para demostrarles lo mucho que los quieres a tu lado. Por ejemplo, el autor llegó a viajar a otro continente para convencer a un candidato de que se uniera a su equipo: ¡eso es dedicación!
Una vez cerrado el trato, debes hacer todo lo posible para integrar a los nuevos contratados. A menudo, el personal nuevo se enfrenta a una curva de aprendizaje muy pronunciada, y sin ayuda y apoyo, la probabilidad de fracaso es alta.
Así que cuida de tu equipo.
Así que ocúpate de ellos con cuidado, enséñales todo lo que necesitan saber sobre el trabajo (incluso antes de empezar) y apóyalos en sus primeros días en la empresa.
Si no consiguen integrarse, sé sincero contigo mismo y con el candidato. Reconoce que has tomado una decisión de personal incorrecta y desenchúfalo.
Conclusiones
El mensaje clave de este libro:
Hay muchos factores que influyen en el rendimiento de una empresa. A pesar de que a menudo se pasan por alto, las decisiones de las personas tienen en realidad el mayor impacto de todos en el éxito de una empresa. Si das prioridad a las decisiones que tomas en relación con el personal, podrás posicionarte mejor para el éxito, independientemente de la fase de desarrollo de tu empresa.
Consejos Accionables:
Comprueba siempre las referencias.
La pasión por el trabajo no es lo único que motiva a los candidatos a una entrevista. El dinero, el prestigio y la desesperación profesional pueden influir en lo mucho que alguien desea el trabajo. Como resultado, a veces la gente dirá cualquier cosa para conseguir un trabajo, lo que significa que una gran actuación en la entrevista no hace necesariamente a un gran candidato. Por tanto, antes de hacer una oferta, comprueba siempre las referencias del candidato para asegurarte de que tiene tanta experiencia y es tan competente como dice ser.
Empleo.
Sugerimos más lectura:
Los líderes comen los últimos de Simon Sinek
Los líderes Comen Los últimos explora la influencia que tienen los neuroquímicos en la forma de sentir y, en consecuencia, de actuar de las personas, y examina las discrepancias entre cómo fueron diseñados nuestros cuerpos para funcionar y cómo funcionan hoy en día. En última instancia, necesitamos verdaderos líderes que nos dirijan de nuevo por el camino correcto.
¿Tienes comentarios?
¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestros contenidos! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.
