Gestionar la ira, la frustración y el resentimiento en su equipo

La ira y el resentimiento en todo su equipo pueden hacer que un trabajo de liderazgo ya de por sí estresante empeore. Pero la forma en que responda a las frustraciones de sus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten su eficacia. El autor ofrece cuatro recomendaciones para intentar: 1) Equilibre primero sus emociones antes de reaccionar ante la frustración de su equipo. 2) Apóyese en su enfado con la intención de aprender. 3) Rediseñe los objetivos del equipo juntos. 4) Genere una confianza más profunda haciendo suya su parte.

••• Con tanta inestabilidad en el lugar de trabajo hoy en día, puede que se sienta libre de ataduras en sus responsabilidades laborales diarias, así como en su carrera a largo plazo. Y cuando la inseguridad se convierte en frustración, puede resultar difícil mantener la calma. Pero cuando desempeña un papel de liderazgo, se enfrenta a un desafío aún más formidable: gestionar los estados de ánimo de su equipo sin dejar que sus episodios de enfado perjudiquen su eficacia. Ira y[perder los estribos](/2019/07/you-just-lost-your-temper-at-work-now-what) en el lugar de trabajo no es nada nuevo. Muchos[estudios](https://www.stress.org/workplace-stress) demuestre que, de todas las presiones de la vida, el estrés laboral es, con mucho, la fuente más importante. Además,[investigaciones recientes](https://www.cnbc.com/2021/06/15/gallup-us-workers-are-among-the-most-stressed-in-the-world.html) de Gallup informó que las tasas diarias de enfado, estrés, preocupación y tristeza entre los trabajadores estadounidenses han aumentado en la última década. Sin embargo, los últimos dos años han traído consigo factores de frustración especialmente agudos para los empleados y los líderes, como superar la pandemia, la preocupación por la justicia racial y el aumento de la rotación en el lugar de trabajo. Uno reciente[estudio](https://www.cnbc.com/2022/01/07/stanford-professor-expect-huge-battles-over-working-from-home-soon.html) destacó el enfrentamiento entre los líderes y los empleados por el trabajo desde casa y predice que el conflicto en torno a las políticas laborales híbridas entre los equipos no hará más que agravarse en el futuro. Como líder de su equipo, no está a cargo de mantener a todo el mundo feliz todo el tiempo, sino que es responsable de crear un[cultura de confianza y seguridad psicológica](/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it). Estas son algunas recomendaciones para que las pruebe cuando se dé cuenta de que su equipo está molesto. ## **Equilibre sus emociones primero antes de reaccionar ante las suyas** Es natural que los sentimientos de su equipo afecten a los suyos. Pero antes de reaccionar impulsivamente ante su enfado, debe estabilizar su estado de ánimo. Según su estado emocional, es posible que al principio responda de varias maneras. Por ejemplo, si ha estado intentando gestionar sus frustraciones en el trabajo, puede que al principio desestime las quejas del equipo, ya que cree que tienen que superarlo de la misma manera que usted. Si por casualidad simpatiza con sus preocupaciones pero no sabe cómo resolverlas, puede empezar a desviarse cuando surjan problemas, mostrar interés, pero luego cambiar de tema y no hacer nada al respecto. Y si ya está emocionalmente distante de su equipo, su primera reacción puede ser ponerse a la defensiva como forma de protegerse.[Investigación](https://www.sciencedaily.com/releases/2020/12/201201103610.htm) muestra que esta respuesta es más frecuente cuando se siente un marginado en el grupo debido a nuestra necesidad humana de pertenecer. Pero ponerse a la defensiva solo creará más resentimiento mutuo. Las tres reacciones: descartar, desviar y defenderse de la ira, son instintivas pero muy ineficaces en el liderazgo. Crean cosas innecesarias[distancia psicológica](/2015/03/bridging-psychological-distance) entre usted y las personas a las que es responsable de inspirar, motivar y entrenar. Así que, en lugar de reaccionar de esa manera, concéntrese primero en estabilizar sus propias emociones. Despersonalice la forma en que recibe los comentarios directos e indirectos de que su equipo está enfadado. Es esencial percibir estas entradas como datos, no como peligro. Con el tiempo tendrá la oportunidad de compartir su punto de vista, pero por ahora, no se deje llevar por la forma en que el enfado de su equipo se refleja en usted. Recuerde que cualquier cosa que sienta su equipo, ya sea que lo comprenda o no, le proporciona información valiosa en su puesto de liderazgo. Cuando se resista al impulso inicial de añadir su juicio y sus excusas a estos datos, podrá responder con una estrategia de resolución mucho más eficaz. ## **Apóyate en su enfado con la intención de aprender** Tras aceptar los comentarios de que su equipo se siente frustrado sin juzgarlos a ellos ni a usted mismo, puede abordarlos con la mente clara y el corazón abierto. No[suprimir](/2019/06/handling-negative-emotions-in-a-way-thats-good-for-your-team) su enfado o ignorarlo. En su lugar, solicite más información y demuestre que se preocupa lo suficiente como para hacérselo saber a su equipo. Y reformule el concepto de enfado en el trabajo, para que usted y su equipo puedan manejarlo con sensibilidad, no con pavor. Al igual que un equipo enojado no tiene que activar su actitud defensiva, no todo el enfado tiene que considerarse malo. De hecho, la ira que provoca daños físicos o emocionales a otras personas es inaceptable. Pero aparte de esas situaciones tóxicas, la ira es parte de la condición humana y, cuando se gestiona de manera eficaz, puede incluso ser una[catalizador](/2020/11/turn-your-teams-frustration-into-motivation) para mejorar la conducción de su equipo. Ofrezca a los miembros de su equipo un espacio seguro para desahogarse con usted sin vergüenza ni preocupación por las represalias. Entonces anímelos a asociarse con usted para explorar nuevas soluciones que beneficien a todos. Puede decir: «Sé que está enfadado y, mientras no haga daño a nadie más, quiero que sepa que está bien que se exprese conmigo. Creo en apoyar a cada compañero de equipo en cualquier emoción que sienta, no en reprimirla. Mi compromiso con usted es escuchar con la intención de aprender, sin dar mi opinión. Pero si quiere que las cosas cambien, necesito que me ayude a ayudarlo. Eso significa que tiene en cuenta los factores detrás de su enfado que necesita gestionar y que me ofrezca algunas ideas concretas sobre cómo puedo ayudar desde mi posición». ## **Rediseñen los objetivos del equipo juntos** Una vez que haya reducido las emociones invitando al diálogo y aprendiendo sobre el origen de su enfado, puede iniciar métodos para canalizar su frustración hacia resultados más constructivos. [Investigación](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.2014.0368) ha demostrado que se vuelve más proactivo y aumenta la motivación cuando redirige su frustración de buscar una lucha para causar daño a una batalla que beneficie a los demás. Ayudar a su equipo a regular y a centrar sus emociones no solo ayuda a todos a sentirse mejor, sino que también puede despertar más creatividad en torno a los cambios que se deben realizar y la forma de empezar. Además, al diseñar las metas y las expectativas de una manera particular, puede aprovechar su enfado para desarrollar más resistencia y determinación en su actuación. Un estudio mostró que cuando las personas se fijan metas que implican esforzarse por[lograr el éxito](https://link.springer.com/article/10.1007/s11031-008-9085-1) en una tarea, en lugar de en las que se busca evitar el fracaso, la ira puede llevar a una mayor persistencia y compromiso. Así que, en los momentos en que su equipo esté agotado, tenga en cuenta la calidad de los objetivos de su equipo. ¿Son los que estiran a su equipo de manera que el éxito es alcanzable o son tan irrazonables que probablemente se den por vencidos en desgracia? ¿Y sus expectativas vienen acompañadas de una aceptación sana del fracaso o lo prohíben hasta el punto de que los empleados trabajen por miedo más que por inspiración? Al crear objetivos con su equipo que amplíen su capacidad y los preparen para el éxito, transforma la frustración de una emoción negativa en una emoción positiva y productiva. ## **Genere una confianza más profunda siendo dueño de su pieza** Considere si tiene algún punto ciego en su enfoque de liderazgo que pueda estar contribuyendo a su enfado. Es posible que no sea la causa directa de la frustración de su equipo, dados los muchos problemas que están provocando la ira de los empleados hoy en día. Pero como su líder, la forma en que interactúa con ellos colectiva e individualmente puede exacerbar la tensión o mejorar la confianza. Uno de mis clientes de coaching, vicepresidente sénior de una gran empresa, eligió este último enfoque y utilizó humildemente el enfado y el estrés de su equipo como ímpetu para convertirse en un mejor líder, lo que a su vez redujo su resentimiento. Realizamos una entrevista de 360 grados con sus colegas de varios niveles de la empresa, que reveló algunas percepciones negativas que escapaban a su conocimiento. Se enteró de que la gente lo veía reacio a ser transparente durante las crisis, lo que los enfureció cuando más necesitaban un liderazgo absoluto. A sus colegas también les molestaba que se basara en gran medida en los «favoritos», lo que proporcionaba injustamente oportunidades de ascenso y visibilidad a un círculo reducido. Curiosamente, la falta de transparencia y los favoritos de juego resultan ser algunos de los más generalizados[inhibidores de la confianza](/2014/06/proven-ways-to-earn-your-employees-trust) en las organizaciones. Para empezar a cambiar estas percepciones negativas sobre él, mi cliente se acercó a sus colegas con humildad y gratitud por sus aportaciones. Era propietario público de las áreas que quería mejorar e incluso les preguntó si podía considerarlos «sus entrenadores», pidiéndoles consejos y comentarios continuos todos los meses. Este enfoque directo era la única manera de cambiar las percepciones de negativas a positivas de manera sostenida y minimizar la frustración futura. El simple hecho de hablar de boquilla y ofrecer enmiendas sin sentido como «Asumo la responsabilidad y me esforzaré más la próxima vez» no iba a ser suficiente. [Sesgo de confirmación](https://en.wikipedia.org/wiki/Confirmation_bias) llevó a sus equipos a seguir buscando pruebas que respaldaran lo que ya creían. Así que, en el pasado, a medida que los empleados desarrollaban creencias negativas sobre el estilo de liderazgo de mi cliente, se daban cuenta de sus defectos mucho más que de cualquier cualidad positiva. Para ser eficaz en el futuro, tenía que cambiar este sesgo a su favor. Tenía que animar a sus empleados a darse cuenta del bien que intentaba hacer y a desarrollar la voluntad de darle el beneficio de la duda en lugar de apresurarse a enfadar ante cualquier traspié. Y sus esfuerzos dieron sus frutos. Al reconocer explícitamente su necesidad de desarrollarse y mostrar una búsqueda constante de sus comentarios y consejos, sus colegas empezaron a creer en él y en su deseo de mejorar. Como resultado, buscaron más ejemplos que respaldaran esa creencia positiva y, en última instancia, sintieron que su enfado disminuía. La ira y el resentimiento en todo su equipo pueden hacer que un trabajo de liderazgo ya de por sí estresante empeore. Pero la forma en que responda a las frustraciones de sus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten su eficacia. Si sigue estas sugerencias, no solo puede contener su enfado, sino que también puede aprovecharlo para aumentar la confianza y la motivación de cara al desempeño futuro.