Gerentes: La compasión y la rendición de cuentas no se excluyen mutuamente

Resumen.

Seamos sinceros: Ha sido un año terrible para la mayoría de la gente, aunque no todo el mundo ha experimentado el trauma de la pandemia, los cálculos continuos en torno a las desigualdades raciales y las polémicas elecciones estadounidenses de la misma manera. Desde que comenzó la pandemia, se ha pedido que los gerentes sean comprensivos e indulgentes con los empleados mientras navegan por los factores estresantes que ha provocado la crisis mundial. Ahora que las restricciones están aumentando en muchas partes del mundo, algunos directivos se preguntan cómo seguir equilibrando la compasión por las personas de su equipo y la responsabilidad por hacer el trabajo. La buena noticia es que los expertos dicen que es posible tener ambas cosas. En lugar de pensar en ello como una compensación entre la compasión y la rendición de cuentas, piensa en cómo puedes combinar ambas cosas. He aquí ocho pasos que los gerentes pueden tomar para cumplir los objetivos y, al mismo tiempo, ser cuidadosos.

Desde que comenzó la pandemia, se ha pedido que los gerentes sean comprensivos e indulgentes con los empleados mientras navegan por los factores estresantes que ha provocado la crisis mundial. Ahora que las restricciones están aumentando en muchas partes del mundo, algunos directivos se preguntan cómo seguir equilibrando la compasión por las personas de su equipo y la responsabilidad por hacer el trabajo. ¿Debería ofrecer flexibilidad en torno a los plazos y las expectativas de rendimiento, aunque signifique faltar a los objetivos del equipo? ¿Cómo se puede entender lo que ha pasado la gente, y seguir pasando, mientras les hace rendir cuentas? ¿Y deberías preocuparte de que te aprovechen?

Hice estas preguntas a varios expertos que estudian la motivación y la compasión en el trabajo para ver qué consejos tienen que ofrecer a los gerentes en este momento, y en general, dijeron que ahora es no un momento para dejar de lado la atención y la consideración que ha mostrado a sus empleados durante el último año. Tampoco debes presionar a la gente sin tener en cuenta también lo que necesitan emocionalmente. Como Jane Dutton, profesora de la Ross School of Business de la Universidad de Michigan y coautora de Despertar la compasión en el trabajo, dice: «Ser compasivo no significa que tengas que bajar tus estándares». En lugar de pensar en ello como una compensación entre la compasión y la rendición de cuentas, piensa en cómo puedes combinar ambas cosas.

He aquí algunos consejos sobre cómo lidiar con la aparente tensión entre ser cuidadoso y reflexivo y mantener a las personas a altos estándares.

Replantear cómo piensa en el último año

Seamos sinceros: Ha sido un año terrible para la mayoría de la gente, aunque no todo el mundo ha experimentado el trauma de la pandemia, los cálculos continuos en torno a las desigualdades raciales y las polémicas elecciones estadounidenses de la misma manera. Puede ser fácil enmarcar el año pasado como un lavado, una época en la que ninguno de nosotros fue más productivo. Pero eso no sería del todo justo. En lugar de pensar: «Hemos reducido nuestras expectativas», céntrese en todo lo que usted y su equipo lo hizo terminar, sugiere Linda Hill, profesora de Harvard Business School y autora de Ser el jefe. Lo más probable es que haya sido mucho, lograda en circunstancias no particularmente fáciles. Y en lugar de ver la forma en que interactuó con sus empleados como «indulgente», Hill dice que lo piense como «ser flexible, lo cual es lo correcto».

Y replantear su forma de pensar acerca de motivar a los empleados

Es posible que también tenga que replantearse sus suposiciones sobre lo que motiva a los empleados. Si ves la compasión y la rendición de cuentas como caras opuestas de una moneda, dice Dutton, lo estás pensando mal. Muchos gerentes creen que tienen que ser difíciles para conseguir que la gente produzca, pero la investigación no lo apoya. De hecho, añadir estrés a la jornada laboral de un empleado puede dar lugar a lo que se llama» efecto de rigidez de amenaza», donde las personas que sienten que están amenazadas se centran en lo que ya saben hacer y no son creativas o innovadoras.

Puede ser capaz de «extraer el trabajo de parto» de las personas a corto plazo, dice Dutton, pero a largo plazo, tiene el efecto contrario. En otras palabras, caer duro con la gente rara vez funciona, especialmente si ya están sufriendo. «A un nivel estratégico puramente instrumental, no obtendrás los resultados que quieres si añades estrés a la vida de las personas», dice Jacob Hirsh, profesor asociado de la Universidad de Toronto. Dice que parte del trabajo de un gerente es crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro — y si lo haces por los miembros de tu equipo, será mucho más fácil pedirles que hagan su parte. Según la investigación de Dutton, «la respuesta de la gente a la compasión suele ser invertir más en la organización». Por lo tanto, ser compasivo y cariñoso no es solo una buena cosa que hacer, sino que es fundamental para el rendimiento.

No ignores la realidad

Ahora que llevamos 18 meses de esta crisis y muchas personas están tratando de volver a tener cierta apariencia de normalidad en sus vidas, podría suponer que puede volver a un nivel de productividad antes de la pandemia. Pero no ignores el hecho de que la mayoría de la gente sigue siendo sentirse quemado. «Todos estamos agotados», dice Dutton, y la reapertura de las oficinas no va a hacer que eso desaparezca. «No va a ser un mundo libre de estrés», dice Hirsh. «Siempre va a pasar algo en la vida de las personas». También advierte que el «viejo estilo» de lidiar con la salud mental en el trabajo —esencialmente mantenerla oculta y fingir que no existe— simplemente no funciona. Ahora sabemos que la gente quiere poder hablar abiertamente sobre los problemas de salud mental en sus lugares de trabajo.

¿Qué pasa si te sientes aprovechado?

Si algunos de los miembros de tu equipo han estado solicitando adaptaciones durante el último año, como prórrogas en los plazos, reducción de la carga de trabajo o tiempo libre para cuidar su salud mental, es posible que te sientas aprovechado, especialmente si has estado dando todo tu trabajo y consiguiendo tu trabajo hecho sin tales acomodaciones. Hay una tentación, dice Hirsh, de que los gerentes piensen: «Si puedo soportarlo, ¿por qué no puedes hacerlo tú?» Pero esa línea de pensamiento, y cualquier intento de comparar el sufrimiento y la resiliencia — no ayuda. La situación de todos es única, por supuesto. Así que no vayas por la madriguera del conejo preguntándote si empleados en particular están aprovechando la situación. Como dice Hill, «Es mejor ayudarles con su agotamiento en lugar de centrarse en si esa persona está haciendo uso inapropiado de su indulgencia».

En cambio, lidiar directamente con el bajo rendimiento. Si alguien no puede hacer su trabajo de acuerdo a las expectativas, comprenda por qué y hable juntos sobre cómo pueden abordar las causas fundamentales. Hirsh sugiere que consideres: «¿Es su motivación? ¿Es estrés? ¿Es el flujo de trabajo? ¿Es falta de formación? ¿Dónde están doliendo las cosas aquí? Y luego concéntrate en eso». Hill sugiere que consideres al equipo como un todo. Si todo el equipo está luchando por ser productivo, entonces tienes que abordar estos problemas a nivel de grupo, no solo el individual.

Enfoque en la resiliencia

Resiliencia desempeña un papel importante. «El factor limitante para muchos empleados va a ser cómo manejan el estrés y todo lo que sucede en sus vidas. Algunas personas lo manejan bien; es parte de su disposición poder controlar el estrés. Otros necesitarán más apoyo», dice Hirsh. Esto es especialmente cierto para cualquiera que haya soportado la peor parte del trauma y el dolor durante el último año.

Hirsh añade que en lugar de preguntarse cuándo puedes dejar de preguntarle a la gente cómo está, deberías pensar: «¿Cómo podemos ayudarte a gestionar tu vida y a rendir mejor?» Si bien no recae únicamente sobre ti, como su gerente, a ayudar a un empleado en dificultades a aumentar su resiliencia, puedes jugar un papel. Como dice Dutton, «Requiere más imaginación y diligencia para fortalecer a las personas». Pero paga dividendos en términos de rendimiento y compromiso cuando lo haces.

Una forma de motivar a tu equipo, especialmente cuando se encuentra bajo estrés continuo, es muéstrales el progreso que han realizado . «Ayude a las personas a ver cómo han crecido durante el último año para mantener un impulso positivo», dice Dutton. Puedes pedir a la gente que compartan si han perfeccionado o descubierto nuevas habilidades o habilidades durante la pandemia (dejando claro que está bien si no lo hicieron). También quieres conectarlos con el propósito detrás de su trabajo. «Baña a la gente con el impacto positivo de su trabajo. Es como una inyección de refuerzo, fisiológica y psicológicamente», dice.

Tener conversaciones individuales y planes

Todo esto requiere que hables con los miembros de tu equipo uno a uno para que entiendas sus circunstancias únicas. No suponga que sabe lo que son, incluso si ha estado en contacto cercano. Las cosas cambian. Hill dice: «Haz que sea seguro que te cuenten lo que está sucediendo en sus vidas y cómo eso está impactando en su trabajo para que puedas averiguar cuál es la mejor manera de avanzar». Al mismo tiempo, ella sugiere que dejes claro lo que requiere el trabajo. Podrías decir: «Este es el trabajo que necesitas hacer. ¿Es posible?» Y luego escucha lo que creen que es factible. Teniendo en cuenta las circunstancias, podéis decidir juntos qué tiene sentido en el futuro. Sin embargo, no sientas que necesitas tolerar un bajo rendimiento sostenido. «Si no están siendo productivos y has dejado claro lo que se requiere para el trabajo y no pueden hacerlo, entonces tienes que tomar una decisión», explica Hill. Después de todo, necesitas a alguien que haga ese trabajo.

Llévalo al grupo

Una de las mejores formas de fomentar la rendición de cuentas es hacerlo a nivel de grupo. En lugar de presionar a las personas, encuentre formas de que los miembros del equipo se hagan responsables unos a otros. Como dice Hirsh, «La rendición de cuentas es un objetivo colectivo y funciona mejor si el equipo puede encontrar la forma en que todos estamos logrando». Así que siéntate como grupo y resuelven los problemas juntos. Hill sugiere que digas algo como, «OK, supongamos que estas son las condiciones en las que tenemos que trabajar durante otros seis meses. ¿Cómo podemos hacer mejor nuestro trabajo? ¿Y cómo podemos mejorar nuestro trabajo juntos?»

Cuídate

Mientras cuidas a tus empleados, no te pierdas de vista. Es probable que sientas el mismo estrés que los miembros de tu equipo y la presión para producir resultados. «Los gerentes son atrapado en el medio, como suelen ser», dice Hirsh. Es una orden alta estar «cumpliendo los objetivos fijados por la alta dirección y cuidando el bienestar de los empleados al mismo tiempo», dice. «Existe una presión adicional de tratar de superar la incertidumbre y el aumento del conflicto». Así que asegúrate de tomarte el tiempo necesario para cuidarte. Esto incluye dormir bien por la noche, comer bien, hacer ejercicio y asegurarse de contar con el apoyo que necesita.

Dado lo cansado que es preocuparse constantemente por tu equipo y tratar de alcanzar los objetivos, es tentador intentar retroceder en la compasión. Pero es importante seguir con ello. Por supuesto, necesitas ser realista sobre lo que puedes y lo que no puedes hacer por la gente, pero Dutton insta a los gerentes a pensar en la compasión como «una inversión en tu gente». Ella añade: «es una inversión que tiene un payoff».

— Escrito por Amy Gallo