El género no debería importar, pero al parecer todavía importa

La respuesta a nuestro blog de HBR»¿Las mujeres son mejores líderes que los hombres?» ha sido dramático, por decir lo menos. Está claro que las mujeres en el liderazgo es un tema que vale la pena examinar con más detalle. Como seguimiento, hemos profundizado en nuestros datos en busca de más respuestas.

Todos estarán de acuerdo en que hay muchos factores a la hora de contratar a la persona adecuada para un trabajo. ¿Qué es exactamente lo que hace que un gerente elija a la persona A en lugar de a la persona B? ¿Se contrata a algunas personas por las que conocen? Sí. ¿Algunas personas tienen más probabilidades de recibir ascensos o puestos por pertenecer a un género o raza determinados? Sí. Lamentablemente, la injusticia existe en el lugar de trabajo.

Todos creemos que la persona mejor cualificada debería conseguir el trabajo y que el género, la raza o las relaciones no deberían ser un factor. Pero nuestros datos sugieren que, inconscientemente, otras dimensiones también influyen mucho en la decisión final.

Como dijimos en nuestro blog anterior, el patrón de los datos que citamos de nuestra última encuesta es inconfundible. La mayoría de los altos directivos siguen siendo hombres y cuanto más arriba en la organización vaya, mayor será la disparidad. Sin embargo, al mismo tiempo, sus jefes, sus colegas y sus subordinados directos percibían a las mujeres de todos los niveles como superiores a sus homólogos masculinos en tres cuartas partes de las competencias que nuestros largos años de realización y análisis de evaluaciones 360 han demostrado que son fundamentales para una eficacia superior de un liderazgo. Es difícil no concluir que cuando llega el momento del ascenso, se pasa por alto a algunas —muchas— mujeres altamente cualificadas.

Es más, un análisis más profundo de nuestros datos revela que las mujeres cualificadas parecen estar infrarrepresentadas de manera similar en áreas funcionales específicas de la organización. No es noticia decir que existen estereotipos sobre las funciones en las que se espera que las mujeres sobresalgan: por lo general, incluyen el servicio de atención al cliente y los recursos humanos. Áreas como las ventas, las operaciones, la ingeniería, la TI, la I+D y la gestión de instalaciones se perciben como bastiones masculinos. En términos de cifras, estos sesgos los confirma nuestra última encuesta a 7.280 líderes, que nuestra organización evaluó en 2011.

Pero en lo que respecta a la percepción de la excelencia, las cifras cuentan una historia diferente, como puede ver en el siguiente gráfico (haga clic para ver una imagen más grande), que combina los porcentajes y las percepciones de eficacia (según se indica en 360 evaluaciones) de líderes masculinos y femeninos en 15 áreas funcionales diferentes.

Solo en tres de las 12 categorías, todas las personas con las que trabajaban percibían a los hombres como más eficaces que sus homólogas femeninas y, curiosamente, dos de ellas, las funciones administrativas y de servicio al cliente, se consideran clásicas áreas en las que las mujeres destacan. Es más, las mayores diferencias entre las clasificaciones de eficacia de hombres y mujeres se encuentran generalmente en las áreas funcionales que están muy dominadas por los hombres (ventas, dirección general, I+D, TI y desarrollo de productos). Estas disparidades son aún más marcadas en conjunto en los extremos. Al observar el porcentaje de hombres y mujeres que recibieron la calificación más alta y más baja, las mujeres tienen un porcentaje más bajo de los peores y un porcentaje más alto de los mejores, como puede ver en el siguiente gráfico (haga clic para ver una imagen más grande).

Sin duda, algunos de estos patrones se pueden explicar por la composición de las listas de candidatos: simplemente hay muchas menos ingenieras que hombres, por ejemplo. Y también por el hecho de que las mujeres que actualmente ocupan puestos de liderazgo provienen de una población extremadamente selectiva y se han esforzado mucho para ocupar sus puestos.

Pero no cabe duda de que, hasta cierto punto, estas cifras reflejan las creencias subjetivas de la alta dirección sobre el desempeño de cada persona en estas funciones, creencias que simplemente no se ven confirmadas por los datos.

¿Nuestras conclusiones?

Ya es hora de dejar de lado nuestras nociones de los roles de género en el lugar de trabajo. Las mujeres sobresalen cuando se les da la oportunidad. Y los hombres también, sobre todo cuando también sienten la necesidad de demostrar su valía en papeles no tradicionales. La buena noticia de esta investigación no es que las mujeres sean mejores que los hombres. Es que tanto los hombres como las mujeres pueden desarrollar sus habilidades y habilidades de liderazgo, y no es necesario reservar ningún área para uno u otro.

Lo que se necesita para desarrollar grandes líderes, ya sean hombres o mujeres, es su propia voluntad de desarrollarse, que se les den oportunidades de crecer a través de tareas desafiantes y el apoyo mediante la tutoría y el entrenamiento de los principales líderes.