El horario flexible no tiene por qué ser una política de recursos humanos

Hace poco, un amigo me envió lo siguiente:

«Le pregunté a mi jefe si podía tomarme medio día libre para poder estar en casa con mis hijas por la tarde, e incluso me ofrecí a iniciar sesión desde casa si era necesario. Pero, a pesar de que no había ninguna emergencia laboral urgente en particular, tengo el dedo medio gerencial. ¿Qué dice cuando un empleador deniega su solicitud de tiempo que tiene que utilizar antes de fin de año y usted se ofrece a INICIAR SESIÓN EN EL TRABAJO DURANTE SUS VACACIONES si es necesario? Creo que tengo que arreglar mi currículum».

Cuando la mayoría de nosotros pensamos en la flexibilidad laboral, pensamos en políticas formales como el teletrabajo, la licencia parental y el horario flexible. Sin embargo, cuál es la experiencia de mi amigo y un nuevo informe del Instituto de Investigación de Madres Trabajadoras (WMRI) demuestran que, para muchos padres que trabajan (y madres, aunque este estudio se centra únicamente en los padres), la capacidad de crear pequeños, informal Las soluciones flexibles pueden ser muy importantes para el bienestar, el compromiso y la retención de los empleados.

Muchos padres que trabajan no tienen acceso a los tipos formales de flexibilidad laboral o se sienten cómodos aceptándolos debido a estigma y consecuencias profesionales. Sin embargo, el informe de WMRI contiene muy buenas noticias. Demuestra que un número creciente tiene y usa informal, ad hoc y «desapercibido» flexibilidad en el trabajo, hace que sean más felices, se comprometan y tengan más probabilidades de quedarse. Estos son algunos puntos destacados de los resultados de la encuesta realizada a más de 1000 trabajadores:

• Si bien solo el 29% tenía planes regulares de horario flexible y lugar flexible, el 66% afirmó que puede utilizar la flexibilidad cuando lo necesita. Esta flexibilidad «según sea necesario» es de hecho el horario de trabajo preferido de la pluralidad de los encuestados (a diferencia de los días formales de trabajo desde casa o el trabajo a tiempo completo desde casa).
• El 73% estaba satisfecho con la medida en que podían trabajar desde casa.
• El 78% afirmó que se sentían al menos un poco cómodos con la flexibilidad.
• El 62% dijo que sus empleadores fomentan el uso de la flexibilidad, al menos hasta cierto punto.
• Los hombres que dijeron que sus empleadores fomentaban la flexibilidad declararon que eran más felices, sanos y satisfechos en el trabajo.
• Con un margen enorme, los hombres creían que la flexibilidad laboral les ayudaba a ser más productivos, felices, menos estresados, más motivados en el trabajo, más eficaces en casa y más comprometidos con sus empleadores.

Como defensor desde hace mucho tiempo de aumentar el acceso a la flexibilidad laboral, me alientan los resultados de esta encuesta. Estos resultados muestran que la flexibilidad informal es más común de lo que muchos creen y que los empleados y los empleadores se beneficiarán de que prevalezca aún más. También proporcionan orientación a los padres que trabajan sobre los tipos de flexibilidad informal que pueden perseguir y, al mismo tiempo, evitar el estigma laboral. Pero, sobre todo, estos resultados están impulsando nuevas ideas sobre la mejor manera de animar a los empleadores y a los directivos a empezar a adoptar la flexibilidad.

Tim Hall, pionero de la familia y el trabajo, expresa la oportunidad de la siguiente manera:

La necesidad más importante para muchos empleados no es ausentarse del trabajo (con licencias largas o trabajos a tiempo parcial), sino encontrar formas satisfactorias de combinar la vida laboral y familiar… Estas formas de flexibilidad laboral diaria son mucho más importantes que las formas más publicitadas de flexibilidad laboral, como las vías para mamá o papá… Lo que necesitamos son formas menos rígidas de flexibilidad laboral… que aumenten las probabilidades de que los empleados puedan mantener los mismos compromisos entre el trabajo y la familia.

El verano pasado, moderé una mesa redonda en la Cumbre de la Casa Blanca sobre los padres trabajadores en la que participaron varias empresas pioneras, incluida State Street, con su flexibilidad iniciada por el gerente programa; Ryan LLC, con su entorno de trabajo centrado en los resultados; y Caliper, con su amplia cultura de flexibilidad laboral — habló sobre cómo aplicaron políticas flexibles en toda la organización y vio importantes mejoras en el compromiso de los empleados y en los resultados financieros. Otro acto en la Casa Blanca contó con la participación de directores ejecutivos de importantes compañías, como EY, PricewaterhouseCoopers, Johnson & Johnson e incluso Goldman Sachs, que ensalzaron las virtudes de la flexibilidad. Si bien estos ejemplos me parecieron inspiradores, también puedo ver cómo pueden resultar intimidantes para los directivos a quién le gustaría implementar políticas flexibles, pero desconfían de los cambios aparentemente radicales.

Quizás se pueda convencer a estos gerentes de que comiencen con medidas de flexibilidad pequeñas e informales y, luego, amplíen su enfoque a un ritmo más mesurado. Por eso son tan importantes los datos de resonancia magnética nuclear que muestran la eficacia de la flexibilidad informal. La flexibilidad no tiene que ser de todo o nada, puede ser un proceso gradual, cuyos primeros pasos pueden adoptar muchas formas diferentes.