Despedir a alguien de la manera correcta

Quizás el la parte más difícil del trabajo de cualquier gerente le dice a un subordinado que ya no puede permanecer en la empresa, que lo han «despedido», «despedido», «despedido» o que lo han eliminado de la nómina de otro modo. Es una conversación desgarradora, saber cómo este simple acto afecta a la carrera, la autoestima y el sustento de una persona. Despedir a un empleado también afecta a todos los demás miembros de su equipo. No solo cambia las asignaciones de trabajo, sino que también hace que la gente se pregunte sobre su juicio como gerente y su propia seguridad laboral.

Dados estos trasfondos emocionales, muchos directivos dejan que la ansiedad impulse el proceso de despido en lugar del intelecto, lo que empeora aún más un momento difícil. Por ejemplo, sé de un alto directivo que entró sin previo aviso en la oficina de su empleado, junto a una persona subalterna de Recursos Humanos, y declaró: «Lo han despedido. Nuestro asociado de recursos humanos responderá a sus preguntas y, a continuación, lo acompañará hasta la salida del edificio». El gerente se fue entonces, dejando al sorprendido (ex) empleado y a la persona de Recursos Humanos mal preparada mirándose torpemente. Lo que empeoró aún más la situación es que el alto directivo no había dado ningún indicio previo de las dificultades de desempeño del empleado y no le había dado más que comentarios positivos en los seis meses anteriores. Ahora, de repente, el motivo del despido fue «falta de trabajo en equipo». Y como fue «por causa justificada», no se ofreció ninguna indemnización y la paga se canceló de inmediato.

Desde la perspectiva del gerente, este enfoque evitó la ansiedad asociada con el despido. No tuvo que entablar ninguna discusión difícil sobre la actuación ni justificar sus acciones. También evitó cualquier tipo de escena emocional y impacto presupuestario (temporal). Por supuesto, probablemente también generó una demanda importante que hizo que la empresa fuera responsable de mucho más que el coste de una indemnización. Y una vez que la historia se conociera, probablemente perdió el respeto de su equipo.

Está claro que este puede ser un ejemplo extremo, pero hay demasiadas historias como esta. Como el despido tiene una carga tan emocional, es fácil actuar de forma contraproducente. Para evitarlo, estas son algunas directrices para los momentos en que despedir a un empleado se convierte en una necesidad:

En primer lugar, asegúrese de que despedir a su empleado es el último paso de un proceso cuidadoso, reflexivo, justo y transparente que comenzó mucho antes del despido. En otras palabras, si el despido es por un mal desempeño, debería producirse después de una serie de discusiones, planes y acciones documentadas sobre el desempeño. Si se debe a una reorganización o a la eliminación del puesto, también debería seguir a las conversaciones, los anuncios y una «advertencia justa» razonable. La clave es que, si es posible, disparar no debería ser una sorpresa. En la mayoría de las empresas, la función de Recursos Humanos tiene directrices sobre cómo debe desarrollarse este proceso.

En segundo lugar, venga a la «reunión de despido» preparado para abordar las cuestiones logísticas prácticas que tendrá la persona al dejar su trabajo: ¿Cuál es la fecha oficial de finalización? ¿Hay acuerdos de despido? ¿Hay oportunidades en otros lugares de la empresa? ¿Hay asesoramiento profesional disponible? ¿Qué pasa con las prestaciones? Puede que necesite la ayuda de Recursos Humanos para asegurarse de que las respuestas están disponibles.

En tercer lugar, en la reunión prepárese para escuchar pero no para reaccionar. Perder un trabajo puede resultar traumático y su empleado puede mostrar una serie de emociones que podría dirigir hacia usted. Intente no dejarse llevar por la respuesta. Escuche con respeto y luego dirija a la persona hacia la realidad práctica de seguir adelante. Ofrézcase a volver a hablar más tarde, cuando las emociones no estén tan crudas, o pídale a un consejero de recursos humanos que lo acompañe.

Por último, tras el despido, hable con su equipo sobre el proceso, el razonamiento y las implicaciones para ellos (dentro de los límites de la confidencialidad). En algunos casos, entenderán perfectamente la decisión. En otros, puede que tengan un panorama muy incompleto. En cualquier caso, tiene que ser sensible a sus emociones y luego ayudar a que vuelvan a centrarse en el trabajo.

Despedir a un subordinado es una de las tareas más difíciles y dolorosas que tendrá que realizar como gerente; y para la mayoría de nosotros nunca es tan fácil. Por desgracia, evitar la ansiedad asociada con el despido solo empeora las cosas. Así que si tiene que hacerlo, hágalo bien.

¿Cuál ha sido su experiencia con el despido o el despido?