Evite que la cultura tóxica de su empresa infecte a su equipo

A veces, incluso los directivos bien intencionados actúan de maneras que les avergüenzan. ¿Por qué diablos la gente violaría sus propios valores de esta manera? A menudo tiene menos que ver con los defectos individuales de una persona y más con la cultura en la que operan estos líderes. Si trabaja en una organización con una cultura tóxica, en la que la hipercompetitividad, el exceso de trabajo y la falta de autenticidad son la norma, es más probable que se sienta presionado a comprometer sus valores y culpar a la disfuncional cultura empresarial por su mala conducta. Pero no tiene que hacer frente a esta toxicidad (o buscar otro trabajo); hay cambios que puede hacer en su equipo inmediato. Empiece por desarrollar su propia resiliencia. Entonces póngase en contacto con las personas de su círculo para reparar cualquier relación que pueda haberse visto dañada. Juntos formen una coalición en la que puedan articular valores compartidos y comprometerse a actuar de acuerdo con ellos. Si utiliza sus habilidades de inteligencia emocional y decide actuar de maneras de las que pueda estar orgulloso, puede empezar a reformar la toxicidad que caracteriza a su organización, o al menos no dejarse arrastrar por ella.

••• A veces, incluso los directivos bien intencionados actúan de maneras que les avergüenzan. Tomemos a Jan, por ejemplo. Jan es conocido por su humor un poco fuera de tono y un poco insultante; incluso se lo ha considerado uno de sus puntos fuertes. Se hace reír. Pero me ha dicho que se estremece cada vez que hace una broma a costa de otra persona. Desprecia el hecho de que su comportamiento contradiga directamente sus valores personales. Y, sin embargo, continúa. Luego está Marty, a quien se le elogia por su habilidad para elegir a la persona «adecuada» para un trabajo. Sin embargo, en lo profundo de su corazón, Marty se avergüenza de sí misma. Sabe que la mayoría de las veces elige a la persona «aceptable» en lugar de a la persona adecuada. Y en su organización eso significa que, en cierto nivel, es un hombre y es blanco. ¿Por qué diablos la gente violaría sus propios valores de esta manera? Según mi experiencia, tiene menos que ver con los defectos individuales de una persona (aunque sí creo que hay[muy pocos líderes realmente buenos](/product/becoming-a-resonant-leader-develop-your-emotional-intelligence-renew-your-relationships-sustain-your-effectiveness/1734-PBK-ENG) en nuestras organizaciones, y demasiadas que son insatisfactorias (o francamente pésimas) y más para tener que ver con la cultura en la que operan estos líderes. [Cultura](/2018/01/the-culture-factor#whats-your-organizations-cultural-profile) es un impulsor increíblemente poderoso del pensamiento y el comportamiento humanos. Nos dice lo que es sagrado y lo profano, lo correcto y lo que está mal, lo bueno y lo que es malo. Proporciona barandas que nos mantienen a raya y garantizan que pensamos, digamos y hacemos lo correcto. «Cierto», es decir, según la tribu a la que pertenezcamos. Y hoy, nuestras organizaciones son nuestras tribus. Son tan importantes para nosotros y tan poderosas que, con demasiada frecuencia, las reglas de nuestra cultura organizacional eclipsan los valores y las normas de las otras culturas a las que pertenecemos: la nacional, la comunidad e incluso la familia. Esto no es necesariamente malo, a menos que la organización a la que pertenecemos tenga una cultura tóxica. ### **El poder de una cultura tóxica** Si se pregunta si su cultura organizacional no es saludable, estas son algunas de las señales que he visto en las empresas que he estudiado. **Presión para cubrir.** El acto de[«cubrir»](/2014/03/fear-of-being-different-stifles-talent) está ocultando o restando importancia a aspectos de usted o de su identidad para que quepan en el trabajo.[La investigación de Kenji Yoshino y Christie Smith](/2014/03/fear-of-being-different-stifles-talent) ha demostrado que encubrir afecta a la mayoría de las personas en el lugar de trabajo y que las personas tratan de encubrir todo, desde ser madre o una persona de color hasta una sensibilidad no machista, que podría considerarse poco masculina. Cubrir tiene efectos graves y negativos para las personas que sienten que no pueden dedicarse plenamente al trabajo. Es más, si hay valores o comportamientos importantes que nuestra cultura nos obliga a restar importancia o abolir por completo (cosas como el respeto por las demás personas, la creencia en la meritocracia y la equidad, o la compasión), las personas que trabajan para nosotros también sufren. **Hipercompetitividad.** Jennifer Berdahl, Peter Glick y Marianne Cooper han estudiado lo que llaman[«concursos de masculinidad»](/2018/11/how-masculinity-contests-undermine-organizations-and-what-to-do-about-it) en empresas donde las normas (para ambos hombres) _y_ mujeres) giran en torno a la necesidad de demostrar constantemente su destreza, el deseo de ganar y la presión para anteponer el trabajo a todo lo demás en la vida. En estas empresas, se tolera a los acosadores —a veces se les elogia— y los líderes tóxicos prosperan. El sabotaje es una táctica común. Enfermedad,[agotamiento](/2016/11/why-some-people-get-burned-out-and-others-dont), y el acoso sexual es frecuente y las personas no se sienten seguras. La vigilancia, el miedo y la adrenalina constantes que se necesitan para sobrevivir en estas empresas se traduce en una inteligencia comprometida, una mala toma de decisiones y, en última instancia, en un impacto en los resultados. **Presión por trabajar demasiado.****  ** Por motivos relacionados con nuestra psicología personal (e inseguridades), las presiones de las organizaciones de alto rendimiento y nuestro mundo de trabajo de bolsillo, muchos de nosotros podemos trabajar (y lo hacemos) desde el amanecer hasta el anochecer, incluso si trabajamos en empresas en las que se valoran las personas y la colaboración. La cultura del exceso de trabajo se desarrolla de manera insidiosa: ese esfuerzo adicional en un gran proyecto parece lógico en ese momento, y nos quedamos hasta tarde. O unos cuantos correos electrónicos el fin de semana se convierten poco a poco en un día completo de trabajo. Luego ocurre una y otra vez, e incluso nos despertamos en mitad de la noche para preocuparnos o revisar nuestros teléfonos. Cuando esto es _esperado_ en el trabajo, a menudo nos comportamos de maneras que son contrarias a nuestros valores y tenemos[atrapado en un ciclo de infelicidad](/2017/09/happiness-traps), creatividad comprometida y menor productividad. ### **Pero, ¿qué podemos hacer realmente con la cultura?** Las culturas que nos obligan a comprometer lo mejor de nosotros mismos no son buenas para nosotros ni para nuestras organizaciones. Pero seamos sinceros: probablemente no vaya a ser capaz de cambiar por sí solo la cultura de toda su organización. Sin embargo, lo que puede hacer es tomar el asunto en sus propias manos para _crear una microcultura resonante_ donde tiene más posibilidades de triunfar: en su equipo. Y si bien puede ser más fácil hacer estas cosas cuando es el líder del equipo, no es fundamental que esté en una posición de poder. Así es como: **Empiece por usted mismo.** Como las culturas tóxicas agotan nuestra energía y resiliencia, es fácil «olvidar» cuidar de nosotros mismos. Entonces, «póngase primero su propia máscara de oxígeno» y averigüe qué _usted_ necesita para ser de lo más eficaz (y feliz) en el trabajo. ¿Cuáles de sus valores se han quedado en el camino y le han hecho sentir conflictos consigo mismos o con su empresa? ¿Cómo está su salud? ¿Cuándo fue la última vez que pensó seriamente en su futuro, teniendo en cuenta su carrera? _y_ ¿su vida? Una reflexión de esta naturaleza, especialmente si incluye a otras personas en la conversación, dará como resultado claridad sobre el tipo de clima y entorno que quiere (y necesita) en el trabajo. **Reparar relaciones.** Haga un plan para arreglar las relaciones laborales que se hayan deteriorado o estén[agotador emocional](/2019/01/what-to-do-when-a-work-%20becomes%20friendship-%20-emotionally-draining). Como las culturas disfuncionales a menudo nos llevan a comportarnos de maneras que perjudican las relaciones, es fácil convertirse en esa persona que se queja y critica constantemente. Para mejorar la cultura que lo rodea, tome el control de estas situaciones: asuma la responsabilidad de su actitud y sus acciones. Intente preguntarse: «¿He sido demasiado duro con mi colega estos últimos meses?» o «¿La gente me ve como la persona con la que se puede quejar del jefe/proyecto/empresa? ¿Estoy fomentando el cinismo en lugar de la esperanza?» Sea honesto, pero tampoco sea demasiado duro consigo mismo. Luego, resuelva los problemas con una o más personas de su círculo. Respire hondo, prepárese para utilizar su inteligencia emocional y planifique una hora para hablar, preferiblemente fuera del trabajo, o al menos sin una parada difícil al final del tiempo que pasen juntos. Una forma de empezar esta conversación es hablar de sí mismo: lo que ha estado reflexionando, lo que quiere cambiar, lo que espera en el trabajo. A veces, es necesaria una disculpa. Como su colega, como usted, puede no estar muy orgulloso de su participación en la relación, su honestidad y vulnerabilidad pueden preparar el terreno para una conversación productiva y cambios en ambas partes. **Forme una coalición.** Una vez que haya hecho las bases, es hora de ponerse de acuerdo para hacer cambios duraderos en la cultura de su equipo. Con una o dos personas más (posiblemente incluido su jefe), planifique una serie de reuniones en las que las personas tengan la oportunidad de hablar sobre lo que es importante para ellas en el trabajo, lo que quieren y necesitan. Tome medidas deliberadas para articular valores compartidos y reglas de participación compartidas que guíen el comportamiento de todos. Codifique esto, si quiere, en un código de conducta del equipo. Pero recuerde que a medida que empiece a vivir su nueva cultura, las cosas no cambiarán de la noche a la mañana. Los viejos hábitos tardan en desaparecer y la presión de la cultura empresarial en general sigue siendo muy real. Así que, si bien se hacen responsables de construir su[resonante](https://www.amazon.com/Resonant-Leadership-Connecting-Mindfulness-Compassion/dp/1591395631) microcultura, también tendrá que ser paciente, solidario y dispuesto a perdonarse a sí mismo y a los demás. Es muy fácil culpar a una cultura empresarial disfuncional por nuestra mala conducta. Pero no tiene que estar sujeto a la toxicidad que caracteriza a su organización. Puede hacer algo al respecto utilizando sus habilidades de inteligencia emocional y eligiendo actuar de maneras de las que pueda estar orgulloso.