Everybody Matters
Preocúpate de tus empleados y verás cómo tu empresa se dispara.
¿La empresa para la que trabajas realmente se preocupa por ti? Claro, puede que digan que sí. Pero, ¿lo hacen de verdad? ¿Qué hacen realmente por sus empleados? Es probable que su preocupación sea sólo de boquilla. En realidad, es probable que hagan muy poco, aparte del obligatorio buzón de sugerencias.
Además de molestar a sus empleados, estas empresas indiferentes se perjudican a sí mismas. Este resumen te muestra cómo un empresario transformó y fortaleció su empresa poniendo a sus empleados en primer lugar. Dándoles libertad para innovar y espacio para ser felices, convirtió la empresa en un gran éxito. Sigue leyendo y tal vez tú puedas hacer lo mismo.
En estos resúmenes te mostramos cómo un empresario transformó y fortaleció su empresa dando prioridad a sus empleados.
En este resumen, aprenderás
- por qué los empleados valoran más las acciones que las promesas;
- qué es una libertad responsable;y
- por qué a los empleados del autor les encantaba pasear en su descapotable.
Para tener éxito, cuida de tus empleados como si fueran de tu familia.
¿Cómo medirías el éxito de una empresa? Tu primer instinto podría ser fijarte simplemente en el número de productos que vende una empresa y en los beneficios que genera, y, sin duda, son factores importantes. Pero para tener éxito de verdad, una empresa debe anteponer siempre el bienestar de sus empleados.
Entonces, ¿cómo se crea el tipo de entorno que conduce a la felicidad de los empleados?
Empieza con un liderazgo fuerte. Pero no pienses en ello como un liderazgo estrictamente directivo; piensa en ello como administración. Esto significa hacer saber a tus empleados que realmente estás velando por sus intereses. Deberías ir más allá del simple reconocimiento de su productividad y tomarte realmente el tiempo necesario para informarles de que valoras su trabajo.
Cuidado con los empleados.
Puedes hacerlo reservando un tiempo cada semana para hablar con tus empleados cara a cara y expresarles tu gratitud por su dedicación y el duro trabajo que realizan.
Al hacer esto no sólo les estás dando una sensación de seguridad y satisfacción en su trabajo. También estás beneficiando literalmente su salud. Una encuesta reciente entre trabajadores americanos demostró que los que decían amar su trabajo gastaban un 62% menos en atención sanitaria que los que odiaban su trabajo.
Esta función de liderazgo es similar a la de un buen padre. Ser padre significa comprobar constantemente que el niño está sano y de buen humor. Un empresario debería hacer lo mismo preguntando periódicamente a sus empleados algunas preguntas sencillas:
¿Se sienten bien?
¿Se sienten seguros? ¿Se sienten realizados? ¿Su vida tiene sentido para ellos?
Cuando te plantees tú mismo estas preguntas, te darás cuenta de hasta qué punto eres responsable de la felicidad de tus empleados. Al fin y al cabo, no sólo estás construyendo una empresa, sino también un hogar, un lugar en el que tanto tú como tus empleados necesitáis sentiros seguros y protegidos.
Una carta de empresa, con la aportación de los empleados, puede ayudar a crear confianza en el gerente.
Un empleado feliz es alguien que confía en el gerente de la empresa. Una forma de fomentar la confianza es elaborar una ficha de empresa: una declaración de misión motivadora sobre los valores y objetivos de la empresa. Pero ten cuidado; unos estatutos de empresa que no valoren a sus empleados pueden hacer que la gente se sienta infeliz e infravalorada.
El primer paso para crear unos estatutos impactantes es acercarte a tus empleados.
Los estatutos de la empresa son una fuente de inspiración para tus empleados.
El coautor Bob Chapman, Consejero Delegado del proveedor de equipos de fabricación Barry-Wehmiller, conocía la importancia de sentarse con sus empleados cuando redactó los estatutos de su empresa, "Principios rectores del liderazgo". Pidió la opinión de todos, aprovechando la oportunidad tanto para conocer las preocupaciones de sus empleados como para reconocer y respetar sus opiniones.
Por ejemplo, muchos empleados expresaron su preocupación por la posible falta de confianza entre los empleados y la dirección. Así que Chapman decidió abogar de forma destacada por la creación de un entorno de confianza en la cúpula de la empresa.
Por ejemplo, muchos empleados expresaron su preocupación por la falta de confianza entre los empleados y la dirección.
Pero, por supuesto, los hechos hablan más que las palabras.
Chapman sabía que una vez que la carta estuviera en vigor tendría que respaldar esas palabras y demostrar a sus empleados que hablaba en serio. Se le presentó una oportunidad cuando se enteró de que a un empleado le molestaba que hubiera horas fijas para las pausas para ir al baño y tomar café.
Al día siguiente, Barry-Wehmiller se dispuso a desmantelar todas las prácticas de la empresa que pudieran interpretarse como que el gerente no confiaba en los empleados, como las pausas fijas y los relojes de fichar. Los empleados comprendieron que la empresa les escuchaba y la experiencia ayudó a forjar un vínculo de confianza entre ellos y la dirección.
Potencia a tus empleados dándoles libertad y confiando en que tomen sus propias decisiones.
¿Has trabajado alguna vez en una empresa dirigida por un gerente dictatorial? Cuando las empresas se basan en normas opresivas, suelen acabar con empleados descontentos. Los edictos desde arriba no sólo traicionan ese importante sentido de la confianza, sino que también obstaculizan la creatividad, la individualidad y cualquier motivación para ser innovador.
Para evitar este resultado, la dirección debe cultivar un entorno de libertad responsable, diseñando el lugar de trabajo de modo que los empleados puedan alcanzar todo su potencial.
Libertad responsable
En Barry-Wehmiller, la empresa fomenta este tipo de entorno empresarial con lo que denominan el método "suficientemente justo". Se trata de un enfoque empresarial orientado a los objetivos que da a los empleados una idea clara de lo que es "ganar" y de lo que deben trabajar para conseguirlo.
Por ejemplo, un empleado de una empresa que se esfuerza por conseguir lo que quiere.
Por ejemplo, una empresa centrada en el cliente podría definir ganar como obtener el mejor resultado posible en una encuesta de satisfacción del cliente. Y una vez definido claramente el éxito, los empleados tienen libertad para alcanzar ese objetivo utilizando las habilidades y talentos que hacen especial a cada empleado.
Potencia a tus empleados confiando en ellos y permitiéndoles que utilicen su propio criterio para alcanzar los objetivos y llevar a cabo las tareas.
Cuando Barry-Wehmiller adoptó el enfoque de "libertad responsable", se permitió a un equipo de empleados elegir una nueva máquina de corte por láser. Puede parecer una tarea sencilla, pero, en realidad, fue la mayor compra de la historia de este departamento.
Los empleados acabaron asumiendo esta responsabilidad con entusiasmo, incluso trabajando los fines de semana para investigar y, finalmente, supervisando la instalación de la máquina. Fueron tan meticulosos que, cuando un representante vino a enseñarles la máquina, ¡ya sabían más que él!
Este enfoque empoderador recibió elogios cuando un grupo de la Escuela de Negocios de Harvard visitó la empresa. La historia de la cortadora láser fue lo más inspirador de su visita.
Motiva a tus empleados con una sólida visión cultural y empresarial.
Otro motivo frecuente de descontento entre los empleados es trabajar para una empresa que no va a ninguna parte. Para curar este estancamiento, y conseguir que tu empresa crezca y tus empleados sean felices, ¡empieza a visionar!
La visión es una forma de crear un camino hacia el futuro de tu empresa. Piensa en este proceso como un foco que ilumina hacia dónde quiere ir tu empresa.
Para empezar, céntrate en responder a estas dos preguntas importantes: ¿Adónde va mi empresa? ¿Y por qué va hacia allí?
Esta segunda pregunta se refiere al "propósito superior" de tu empresa y la respuesta debe reflejar el deseo de mejorar la vida de tus empleados. Esto se denomina visión cultural.
Cuando la empresa de consultoría Design Group realizó su visión cultural, dio prioridad al mantenimiento de un entorno de trabajo integrador frente al aumento del tamaño de la empresa. Siguiendo esta visión, la empresa se aseguró de que sus empleados siguieran acudiendo al trabajo inspirados y felices.
Pero la visión cultural no es lo mismo que la visión de la empresa.
Pero la visión cultural es sólo la mitad de la solución. Para maximizar tus posibilidades de éxito, tienes que añadir una poderosa visión empresarial.
Ahora es el momento de centrar tu atención en la cuestión de adónde quieres que vaya la empresa y cómo quieres que llegue hasta allí.
El Grupo Design se dio cuenta con el tiempo de que la visión de la empresa no era la única solución.
Design Group acabó dándose cuenta de que, sin una visión empresarial, los empleados seguían sintiendo que faltaba impulso en la empresa. Así que la empresa decidió añadir una visión empresarial audaz y creó el objetivo de duplicar el tamaño de la organización en un plazo de cinco años.
Con el anuncio tanto de la visión cultural integradora como de la ambiciosa visión empresarial, los empleados de Design Group se sintieron motivados y felices de formar parte de una empresa en crecimiento y emocionante con un futuro brillante.
Un empleado feliz es aquel a quien sus compañeros reconocen sus esfuerzos. Todo empresario de éxito debería tener esto en cuenta.
Barry-Wehmiller conoce la importancia de reconocer el buen trabajo. Han creado un sistema para que los empleados nominen a sus compañeros, en lugar de que sea el gerente quien otorgue los premios. Todos los nominados reciben cartas de reconocimiento, elogiando su buen trabajo, aunque no acaben ganando un premio.
Los empleados dedican tanta atención y cuidado a escribir las cartas de nominación que los galardonados han llegado a apreciar estas cartas más que los propios premios. Los elogios que los empleados reciben de sus compañeros de trabajo aumentan su motivación y, a menudo, les inspiran a mejorar.
Este tipo de premios personalizados es una de las formas más eficaces de mejorar tu trabajo.
Este tipo de sistema de premios personalizados funciona mucho mejor que repartir dinero. Un incentivo monetario puede ayudar a alinear los objetivos de una empresa con los de un empleado (por ejemplo, mediante primas basadas en las ventas), pero los reconocimientos personales y creativos son más significativos y tienen más impacto que el dinero. En última instancia, el objetivo de un premio debe ser influir en la vida de quien lo recibe de un modo que sea memorable.
Cuando Barry-Wehmiller inició su programa de premios nominados por sus compañeros, el director general decidió que uno de los premios fuera la oportunidad de conducir uno de sus descapotables de lujo durante una semana. Eso sí que es generar confianza.
A veces, incluso los familiares participan en la ceremonia de entrega de premios. Un empleado se sorprendió cuando apareció su familia, y explicó que el premio era aún más especial porque la empresa les había invitado a participar.
Por eso el programa de premios sigue vigente en Barry-Wehmiller y la ceremonia de entrega sigue siendo una de las celebraciones más importantes de la empresa: no se trata sólo del premio en sí, sino de cómo la empresa puede hacer que sus empleados se sientan apreciados y orgullosos del trabajo que han hecho.
Conclusiones
El mensaje clave de este libro:
Cuidar de tus empleados como cuidarías de tu familia no sólo transformará tu empresa; también transformará la vida de tus empleados. Liberándoles de normas opresivas y celebrando con regularidad sus logros, podrás darles poder para que alcancen todo su potencial.
Consejos Accionables:
Asegúrate de escuchar honesta y activamente a tus empleados.
Hoy en día, puede ser difícil dejar de lado tu propio trabajo y prestar realmente a los empleados el 100% de tu atención. Estar presente y preocuparte honestamente por lo que tus empleados tienen que decir no sólo te permitirá comprender mejor sus pensamientos y preocupaciones; también contribuirá a crear un ambiente más abierto e inclusivo en el que todos los miembros de tu empresa sientan que pueden expresarse y ser escuchados.
Por qué no te preocupas por lo que tus empleados tienen que decir?
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