Cada generación quiere un trabajo significativo, pero piensa que otros grupos de edad lo hacen por el dinero

Hace varios años, empecé a recibir solicitudes de consultoría regulares de empresas que buscaban ayuda para gestionar los Millennials. Cuando les pregunté por qué tenían problemas, escuché comentarios como los siguientes:

«Parece que a los millennials no les importa el trabajo o la empresa. Nos dejarán formarlos y luego lo dejarán la semana siguiente por un trabajo por más dinero».

«Los millennials no entienden el significado del trabajo, quieren recompensas sin tener que hacer el trabajo para ganárselas.

«Los millennials solo quieren tiempo libre de vacaciones. Parece que eso es lo único que les importa».

Como profesor universitario, enseño a los Millennials. Estas quejas no parecían describir a los estudiantes que conocía. Eran trabajadores, con pasantías y trabajos fuera de la escuela que parecían valorar. De hecho, cuando les pregunté qué es lo que les parecía significativo en el trabajo, los millennials tuvieron muchas respuestas que no tenían que ver solo con el dinero y el tiempo libre.

Esto me hizo pensar: tal vez el problema no es que los millennials no valoren el trabajo significativo. Tal vez lo definan de manera diferente a la de otras generaciones.

Para averiguar si había diferencias generacionales en las definiciones de trabajo significativo, mi colega y yo empezamos nuestra investigación a la antigua usanza: preguntando a la gente. Entrevistamos cinco empleados de cada generación, preguntando qué tan importante era para ellos un trabajo significativo, qué encuentran significativo en el trabajo que desempeñan actualmente, cuál sería su trabajo ideal y si ven alguna diferencia generacional en las definiciones de trabajo significativo.

Empleados de todas las generaciones_—_  definido según los años de nacimiento que han vivido acontecimientos históricos comunes durante sus años de formación_—_  dijeron que valoraban el trabajo significativo, como lo demuestran las siguientes citas:

Tradicionalistas (nacidos entre 1922 y 1945): «No puedo ni imaginarme ir a un trabajo que… no creyera que tuviera valor».

Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964): «Si no tuviera satisfacción personal y sintiera que estoy haciendo algo bueno, sería miserable dedicar tanto tiempo y esfuerzo a algo».

Generación X (nacida entre 1965 y 1983): «Si su trabajo no tiene sentido, ¿qué lo sacaría de la cama?»

Millennials (nacidos entre 1984 y 2002): «Prefiero no ganar nada y me encanta ir a trabajar todos los días que ganar un montón de dinero y odiar ir a trabajar todos los días.”

Sin embargo, descubrimos que, cuando se les pregunta de forma espontánea, cada generación define la obra significativa de forma un poco diferente. Los tradicionalistas que entrevistamos dijeron que el significado proviene del trabajo desafiante que permite a las personas crecer y también del trabajo que ayuda a otras personas. Uno lo expresó así: «Creo que si su trabajo no lo desafía a mejorar sus habilidades, entonces no está en el trabajo correcto». Los baby boomers tendían a centrarse un poco más en los objetivos, y uno explicó que un trabajo significativo implica «el éxito en la consecución de sus objetivos personales y, si trabaja con otras personas, ayudarlas a alcanzar sus objetivos».

Aunque la Generación X también pensaba que cumplir sus objetivos profesionales era un componente clave para un trabajo significativo, se centraron mucho más que las generaciones mayores en equilibrar la vida laboral y personal. El trabajo significativo ocurre cuando «siente que su trabajo no lo consume todo o que siente que puede lograr un buen equilibrio», dijo uno. Por último, los millennials hablaron más sobre tener buenos compañeros de trabajo y ayudar a los demás y a la comunidad: «Realmente creo que el trabajo más significativo es un trabajo de servicio… Si puede hacer algo que sepa que de una forma u otra beneficia directamente a otra persona, puede ser muy gratificante».

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Si bien estas entrevistas revelaron algunas diferencias en la forma en que las diferentes generaciones definen el significado, se trataba de una muestra pequeña. Así que en un estudio de seguimiento, utilizamos una encuesta de elección forzada en la que pedimos a 298 participantes que compararan pares de objetos y eligieran el que se acercara más a su definición de trabajo significativo. Aunque había algunas diferencias entre las generaciones, cuando se vieron obligadas a elegir lo que era más significativo, las cohortes generacionales estuvieron en su mayoría de acuerdo en sus definiciones. Todas las generaciones eligieron artículos que giraban en torno a la motivación intrínseca ante todo. También todos eligieron temas relacionados con tener buenas relaciones con sus compañeros de trabajo como los menos importantes para su definición.

Estos resultados plantean una pregunta: si las cohortes generacionales están en su mayoría de acuerdo en las definiciones de trabajo significativo, ¿por qué recibí tantas solicitudes de consultoría?

La respuesta puede estar en los resultados de la segunda parte de nuestro estudio de entrevistas: los estereotipos negativos. Una de las conclusiones más llamativas fue que cada generación percibió que las otras generaciones solo lo hacen por el dinero, no se esfuerzan tanto y no les importa el significado. Si cada generación piensa de esta manera, no es sorprendente que se traten de manera diferente que si creen que todas se esfuerzan por conseguir un significado intrínseco en su trabajo. Estereotipos como estos pueden causar conflicto entre las cohortes generacionales, lo que puede afectar al rendimiento, el compromiso y la satisfacción laboral.

¿Qué pueden hacer los directivos para contrarrestar este conflicto? Para abordar los motivadores intrínsecos, pueden ayudar a los empleados a entender cómo su trabajo se ajusta a la misión organizacional, por qué cada trabajo es importante y a crear un clima organizacional de apoyo. Pueden tener conversaciones más abiertas y talleres su objetivo es reconocer los puntos en común entre generaciones, en los que los empleados discuten qué constituye el sentido en sus vidas y en su trabajo. De esta manera, los directivos pueden permitir que surjan las definiciones de significado existentes en lugar de dictar lo que debe tener sentido. Pueden trabajar para superar los estereotipos generacionales a la hora de diseñar puestos de trabajo, reclutar y seleccionar empleados y permitir que las personas se desarrollen a lo largo de su carrera. También pueden enseñar a los empleados a comunicarse a pesar de todo tipo de diferencias porque, al final, todas las generaciones participan juntas y por razones notablemente similares.