Estimados CEO: Carta abierta de un Gen Zer a sus futuros empleadores

Resumen.

Kahlil Greene, estudiante de último año de Yale que se desempeñó como el primer presidente del cuerpo estudiantil negro, nos lleva dentro de las conversaciones entre los Generadores Zers decidiendo dónde trabajar. Ofrece consejos sin barnizar a los líderes corporativos actuales para construir un puente entre las mentalidades generacionales y ayudarles a entender lo que los líderes del mañana necesitan para tener éxito.

Para la clase de 2021, nuestro último año de universidad, supuestamente el mejor momento de nuestras vidas, se pasó siguiendo regulaciones restrictivas en respuesta a la pandemia. Aunque las circunstancias previas a nuestra graduación no eran ideales, llegamos a comenzar y entrar en el mercado laboral.

Después de pasar por una temporada de reclutamiento virtual, unos pocos afortunados tienen un puñado de ofertas entre las que elegir. Para este grupo, lo que podrías llamar «talento superior», la conversación es menos «¿Conseguirá un trabajo?» y más «¿Dónde quiero trabajar?» Estamos dispuestos a ejercer la autonomía que perdimos el año pasado.

Sabemos que desea crear un lugar diverso, inclusivo y excelente para trabajar para las generaciones actuales y futuras. Sin embargo, a menudo no se le da la retroalimentación sin barnizar por qué es tan difícil hacer que esto suceda. Por su bien, y por el nuestro, permítanme indicarle nuestro proceso de decisión y compartir lo que a menudo no se dice.

Si sigues preparando el argumento de negocio en favor de la diversidad, tu empresa no es el lugar para nosotros.

Como estudiante de primer año, asistí a un evento de banca de inversión para minorías insuficientemente representadas en el que un reclutador nos habló de los esfuerzos del equipo de reclutamiento de diversidad de la compañía. El equipo tuvo dificultades para obtener una inversión e inversión adecuadas para crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo. Lo que finalmente rompió la inercia fue un sólido argumento empresarial que demostró que la diversidad era buena para obtener beneficios.

Aunque la reclutadora no pretendía que su historia fuera recibida de esta manera, nuestra gran comida para llevar era: Cuando se trata de DEI, esa firma solo haría progresos si estaba directamente enmarcada en torno a las ganancias, no porque fuera lo correcto. Me dijo que tal vez no valoren las ideas que traigo al lugar de trabajo a menos que hubiera un vínculo directo con el crecimiento de los ingresos. Dejé de considerar trabajar allí después de esa sesión. Como relató uno de mis compañeros: «Si te preocupas por tu gente, te importa lo que le importa a tu gente».

Queremos que las empresas tomen una posición.

Gen-Zers creció en la era de los movimientos sociales como #BlackLivesMatter y #MeToo. Durante la mayor parte de nuestras vidas, hemos estado inmersos en debates políticos acelerados en las redes sociales. Sin embargo, independientemente de nuestras tendencias políticas, siempre hemos sabido la importancia de tomar una postura.

Para nosotros, se trata más de nuestros valores y expectativas de justicia social que de política. Un colega líder estudiantil negro rechazó una codiciada pasantía en una reconocida empresa de ingeniería aeroespacial porque el CEO y la compañía no hicieron ninguna declaración tras las protestas de George Floyd. A diferencia de otras empresas de ingeniería, no tenían un plan explícito para abordar la sorprendente falta de diversidad racial y de género en su lugar de trabajo. Como dijo mi colega, «Era como si se esperaba que me sintiera cómodo en un entorno de trabajo donde [sería] una de las pocas mujeres y una de las menos minorías. ¿Por qué querría hacerlo, especialmente cuando hay otras opciones?»

Estamos trabajando en curso.

Atrás quedaron los días en que las admisiones de la Ivy League eran solo para la élite de la nación. En la actualidad, los programas que proporcionan ayuda financiera y asistencia han ampliado la representación socioeconómica en las mejores escuelas.

Somos de Estados Unidos más generación diversa, pero muchos de nosotros seguimos siendo los «primeros» en nuestras familias y comunidades. No hablamos con fluidez el idioma y las convenciones sociales de los Estados Unidos corporativos. Necesitamos aprender un nuevo vocabulario para pertenecer.

Considere el caso de otro compañero de clase que completó una pasantía en una consultoría de alta dirección. Fue criada en un hogar donde, «Si alguien está a cargo, tu trabajo no es confrontarlos [sobre sus ideas] sino aceptar la dirección, mantener la cabeza baja y hacer tu trabajo... y eso no se traduce muy bien en muchas culturas corporativas». Ella señala que, «lo más grande no es lo que aprendí en casa, es lo que no aprendí... como cómo ocupar espacio, cómo presentarme adecuadamente, cómo tener conversaciones de networking».

No es de extrañar que sus evaluaciones de rendimiento surjan consistentemente estas como oportunidades de mejora. A pesar de que recibió una oferta de devolución, la rechazó porque la institución tenía una serie de puntos ciegos a la hora de entender las necesidades de las personas de diferentes crianzas. Ella dice: «Cuando vocalizé mi frustración, me volví atrás. [Mi jefe] dijo: «Bueno, deberías haber pedido ayuda en esta área de forma proactiva», pero si ni siquiera sé qué debo tener en cuenta, no voy a saber pedir ayuda». No queremos un trato especial, solo ayúdanos a nivelar el campo de juego entendiendo nuestro contexto.

Queremos ser nosotros mismos.

Desde TikTok hasta Clubhouse, nos encanta expresar nuestras identidades únicas en las redes sociales, y nuestras perspectivas profesionales se han beneficiado de la exposición. Como nativos digitales, podemos ser activos para las empresas en las que trabajamos. Somos expertos en diversas herramientas y servicios tecnológicos, ya sea marketing en Facebook o anuncios de Google o gamificación.

Por lo tanto, cuando se nos presenta un manual de cumplimiento de varias páginas que limita gravemente (o peor aún, prohíbe) el uso de las redes sociales, nos inclinamos a buscar un entorno que pueda proporcionar trabajo y remuneración similares y, al mismo tiempo, permitirnos llevar a trabajar a nosotros mismos (incluso a nuestros propios medios sociales).

Una amiga que trabajaba en una prestigiosa firma de consultoría global se fue a perseguir el espíritu empresarial porque, como parte de los requisitos de la firma, estaba obligada por un conjunto restrictivo de directrices de redes sociales y superiores la desanimaron de usar las redes sociales por completo mientras trabajaba allí. «El salario no es tan atractivo como solía ser», dice. Por otro lado, cuando completé una beca en GHSmart, me animaron a crear mi LinkedIn, TikTok y mi sitio web personal compartiendo ideas relacionadas con la justicia social y el liderazgo empresarial. Queremos ser embajadores positivos para nuestras empresas, y entendemos que nuestras opiniones son nuestras propias y que debemos responsabilizarnos de las consecuencias si cruzamos la línea.

Queremos tener un impacto.

Gen Zers son altamente motivado para apoyar el progreso social en nuestra nación. Para muchos de nosotros, esto ya no es un «agradable de tener». Queremos un lugar de trabajo donde podamos apoyar a organizaciones sin fines de lucro y de impacto social y asumir proyectos apasionados que les resulten bien a la sociedad.

Muchos de nuestros potenciales empleadores lo permiten mediante programas internos «extracurriculares» o días de servicio social. Aunque es admirable, esto solo sirve para trazar una línea entre nuestro «trabajo» y el «impacto positivo» que queremos hacer. Carlos Brown Jr., líder estudiantil sin fines de lucro y organizador comunitario de mi universidad, dice: «Hacer un impacto social positivo simplemente no puede ser un complemento opcional, debe integrarse en la forma en que se realiza el trabajo». Tanto si está documentado en las evaluaciones de los empleados como si se calcula en el tiempo de trabajo remunerado, debe acreditarse y alentarse la dedicación de un empleado para hacer del mundo un lugar mejor. Después de todo, las habilidades de liderazgo que adquirimos con las iniciativas de impacto social nos convierten en mejores líderes en el lugar de trabajo y elevan los perfiles de las empresas que representamos en la comunidad.

Gen-Zers pronto se hará cargo de Corporate America. Estamos llegando con altos estándares para nosotros mismos; queremos contribuir a las empresas a las que nos unimos y a las sociedades de las que formamos parte. Espero que esta «charla directa» sea un paso hacia la construcción de un puente entre generaciones y mentalidades, de modo que podamos crear colectivamente un futuro inclusivo y próspero.

— Escrito por Kahlil Greene