¿Espera una mala valoración de rendimiento? He aquí cómo prepararse.

Si toma medidas preventivas si espera recibir una mala valoración de rendimiento, tal vez pueda tomar un rumbo diferente y evitar una conclusión inevitable, o al menos sentirse mejor con el resultado. El autor ofrece seis pasos que debe seguir antes y después de la reseña si sabe que su desempeño ha sido inferior. En primer lugar, reflexione sobre sus propias suposiciones sobre su desempeño para entender en qué tiene que trabajar. En segundo lugar, conozca la perspectiva de sus compañeros de equipo. En tercer lugar, invite a su gerente de forma proactiva a mantener una conversación con usted y sea directo con él. En cuarto lugar, reconozca sus errores y elabore un plan para mejorar. En quinto lugar, haga un seguimiento de ese plan con su gerente. Por último, demuestre a su entrenador que le importa hacerlo mejor. Si sigue recibiendo críticas negativas a pesar de haber hecho todo lo posible por ser proactivo, puede que le ayude a darse cuenta de que sus habilidades, puntos fuertes e intereses no se alinean con las necesidades de su puesto actual.

••• Dan, un cliente al que entrené durante una transición profesional, empezó a trabajar conmigo tras ser despedido. Antes de que lo despidieran, la empresa de Dan lo puso en marcha un plan de mejora del rendimiento, o «PIP», como se le llama eufemísticamente en Recursos Humanos. Aunque sabía que tenía áreas en las que trabajar, Dan pensaba que su trabajo era seguro y que tendría un plazo más largo para mejorar su rendimiento. Por lo tanto, se encontró totalmente sorprendido cuando lo despidieron. Lamentablemente, aunque es decepcionante, la situación de Dan no es infrecuente. Las organizaciones utilizan con frecuencia un PIP con la intención de recopilar pruebas suficientes sobre el bajo rendimiento de un empleado como para justificar su despido, en lugar de ayudarlo realmente a mejorar. Dado que los empleados no conocen este motivo y creen que la herramienta la ha creado su empleador para ayudarlos a crecer, muchos, como Dan, pueden darse cuenta demasiado tarde de que están en la tabla de cortar. Sin embargo, si toma medidas preventivas si espera recibir una mala valoración de rendimiento, tal vez pueda tomar un rumbo diferente y evitar una conclusión inevitable, o al menos sentirse mejor con el resultado. Estas son algunas medidas que debe tomar antes y después de la revisión si sabe que su desempeño ha sido inferior. ## Reflexione sobre sus suposiciones. Antes de sacar conclusiones precipitadas sobre la forma en que su gerente puede evaluarlo, tómese un tiempo para comprobar sus suposiciones en las semanas anteriores a la revisión, cuando aún haya tiempo de cambiar las cosas. Una de mis clientas de coaching, una vicepresidenta de desarrollo de productos, no estaba segura de cómo percibían su desempeño el CEO y el CFO. En lugar de preocuparse por ello o hacer suposiciones, fijó una hora con cada uno de ellos y simplemente preguntó: - ¿Qué es lo que más he hecho en los últimos seis meses que más ha contribuido a la empresa? - ¿Qué podría haber hecho más? - ¿Qué debería haber hecho menos? Además de pedir comentarios, también puede hacerse las siguientes preguntas, recomendadas por el entrenador ejecutivo y consultor de cultura laboral Chris Littlefield: - ¿Por qué creo que voy a recibir una mala crítica y por qué ahora? - ¿Qué resultados específicos me comprometí y no obtuve? - ¿Cómo se compara mi rendimiento actual con el pasado? - ¿Tuve una interacción con un cliente o un compañero de trabajo que no salió según lo previsto? ¿Qué ha pasado? ¿Por qué? Estas preguntas y sus respuestas le permitirán centrarse en el trabajo específico que tiene que hacer para mejorar, en lugar de en un objetivo amorfo. Por ejemplo, ¿se comprometió a cumplir el objetivo X antes de la fecha Y y no lo hizo? Si es así, ¿es posible abordar este déficit ahora y hacer las paces, demostrándole a su jefe que es capaz de corregir un error con amabilidad y tiempo? Al hacerse las preguntas de Littlefield, también descubrirá que ha supuesto erróneamente que hay un problema cuando, de hecho, no hay una justificación tangible para sus temores. Si descubrió que sus suposiciones estaban fuera de lugar, puede ser que su[el autoconocimiento necesita una puesta a punto](/2018/01/what-self-awareness-really-is-and-how-to-cultivate-it). ## Obtenga perspectiva. Si siente que sus compañeros de equipo están frustrados con usted, no evite el tema ni adivine: ¡pregúnteles antes de que sea demasiado tarde! Abordar la situación antes de su revisión puede eliminar esta señal de alerta de su registro. Esta situación le ocurrió a una de mis clientas de coaching, que con frecuencia se retrasaba en las entregas y no alertaba a su equipo. Peor aún, solía culpar de sus retrasos a circunstancias externas, como no recibir la información que necesitaba a tiempo en lugar de buscarla. Si no está seguro de cómo percibe su equipo sus contribuciones, la entrenadora ejecutiva y del equipo Jennifer Porter[sugiere preguntar a sus compañeros de equipo](/2019/01/to-improve-your-team-first-work-on-yourself): - ¿Qué hago como parte del equipo que me ayuda? - ¿Qué estoy haciendo que no ayuda? - Si pudiera cambiar una parte de mi forma de interactuar con el equipo, ¿cuál sería? Cuando reciba sus respuestas, tome medidas para corregir cualquier área que su equipo haya marcado. Es mejor que se encargue de hacerlo mejor que enterarse de ello por parte de su jefe en un PIP. ## Invite a su gerente a una conversación. En lugar de esperar a una evaluación formal de su desempeño, el entrenador ejecutivo de Fortune 50, Nihar Chhaya, sugiere ponerse en contacto con su gerente para hablar sobre su evolución antes de la evaluación y pedirle de 20 a 30 minutos para que nadie se apresure. Esto es especialmente importante si ha cometido un grave error, añade la entrenadora de alta dirección Amii Barnard-Bahn, quien le aconseja actuar con rapidez. «Ser directo y estar dispuesto a hablar de su percance tiene varios propósitos», afirma Chhaya. «Le da la oportunidad de demostrar que se preocupa por su carrera y su desempeño y que no se limita a caer en la autocomplacencia ni en delegar la propiedad y la responsabilidad a otros». Si tiene un gerente que no es directo a la hora de dar comentarios difíciles, su invitación a hablar de ello le impide retrasar o no tener claro su evaluación. A veces, por mucho que no quiera provocar críticas, facilitar a los gerentes el cumplimiento puede, en última instancia, ponerlo en una posición más alta con ellos, haciéndoles ver que es proactivo y que se preocupa por su carrera. Capture sus logros clave y envíelos a su jefe para refrescarle la memoria y evitar sesgos recientes, sugiere la entrenadora ejecutiva Rebecca Zucker. ## Sea dueño de sus errores. A diferencia de dejarse llevar por los comentarios negativos después del hecho, tomar el control de su situación admitiendo los errores y planificando la forma de mejorar sus áreas de riesgo es probable que se lleve el respeto de su entrenador y su equipo. Aceptar y reconocer cualquier traspié o punto débil puede ayudarle a usted y a su gerente a pasar de mirar hacia atrás a mirar hacia el futuro. Barnard-Bahn sugiere utilizar el siguiente lenguaje con su gerente para reconocer un error y adaptarlo a su situación: «Por si no lo sabe, tuve un encuentro negativo con uno de nuestros principales clientes y quiero reconocerlo y decirle lo que pienso hacer al respecto». Una vez que haya confesado a su jefe lo de la pelota caída, cree un plan de acción detallado que pueda implicar la creación de un cronograma, volver a priorizar sus tareas, aprender nuevas habilidades y/o volver a examinar la forma en que se ve con sus colegas. Comparta su plan de desarrollo con su gerente y solicite el apoyo que necesita para mejorar, por ejemplo, eliminar las restricciones organizativas, aconseja Zucker. ## Seguimiento. Una vez que se haya comprometido con su plan de acción y se haya ganado la aceptación, fije una fecha con su gerente para una reunión de seguimiento dentro de tres meses para asegurarse de que está realizando las mejoras necesarias. Chhaya hace hincapié en que cuanto más claro tenga lo que salió mal, su responsabilidad en el asunto y lo que hará para mejorar en el futuro, más fácil será aceptar los comentarios con elegancia y facilidad. También le ayudará a transformar una revisión negativa pendiente en una positiva en el futuro. ## Demuestre que le importa hacerlo mejor Según Barnard-Bahn, «demostrar que le importa» es una de las principales razones por las que los empleados que se separan son retenidos después de un lío. «La agallas combinadas con la humildad son las cualidades que los líderes buscan en sus subordinados directos», afirma. Necesita agallas para soportar las críticas que probablemente reciba tras un fracaso y la humildad para admitir que cometió un error. ### . . . Al final del día, es importante analizar el panorama general. ** ** A veces[rendimiento rezagado](/2014/10/what-to-do-after-a-bad-performance-review) no es el resultado de un punto ciego sino un indicio de que está en la posición equivocada. Si sigue recibiendo críticas negativas a pesar de haber hecho todo lo posible por ser proactivo, puede que le ayude a darse cuenta de que sus habilidades, puntos fuertes e intereses no se alinean con las necesidades de su puesto actual. Utilice el revés como trampolín para el cambio y aproveche esta oportunidad para reevaluar su carrera.