Escriba una descripción del puesto que atraiga al candidato adecuado

Resumen.

Si crees que el trabajo para el que estás contratando no ha cambiado en los últimos cinco años, o incluso en el último año, probablemente sea lo único en tu organización que no lo haya hecho. Las ofertas de empleo deben reevaluarse y reescribirse cada vez que necesite contratar. El autor ofrece cuatro sugerencias para componer y posicionar una descripción de trabajo: 1) Sepa lo que necesita ahora, pero también prevea el futuro. 2) Comprende el contexto de contratación. 3) Evita limitar el lenguaje. 4) Piensa en el significado.

Demasiadas organizaciones pierden oportunidades de oro para incorporar al mejor talento posible para las tareas que tienen entre manos y las del futuro. Cuando llega el momento de contratar, contratar e incorporar, los enfoques más comunes son rutinarios y de rutina, propensos a errores y juicios erróneos. El proceso es costoso y, al final, infructuoso.

Este fracaso comienza en el primer paso: escribir la descripción del trabajo. Como experta en gestión de talento internacional Dorothy Dalton se lamenta, «El reclutamiento de copiar y pegar suele ser habitual en la mayoría de las organizaciones... Incluso si el puesto se llenó por última vez hace cinco años, las posibilidades de que alguien piense que podría tener que elaborarse de manera diferente son escasas. En general, los únicos cambios que veo son inflar las calificaciones».

Si crees que el trabajo para el que estás contratando no ha cambiado en los últimos cinco años, o incluso en el último año, probablemente sea lo único en tu organización que no lo haya hecho. inflación excesiva de las cualificaciones laborales a menudo desalienta a los candidatos deseables a postularse, candidatos con potencial que no se aburrirán fácilmente en el puesto. Así que en lugar de apoyarte en estos enfoques, aprende a identificar lo que realmente necesitas de un nuevo empleado para componer y posicionar correctamente la descripción del trabajo. He aquí cuatro sugerencias:

Sepa lo que necesita ahora, pero también prevea el futuro.

Piensa en el trabajo como una curva en S, con mucho espacio para crecer en el rol en el extremo inferior de la «s» y un alto nivel de competencia pero poco potencial en el extremo superior. En la mayoría de los casos, recomiendo contratar a alguien que se incorpore en la parte baja y disfrute de una experiencia de crecimiento entusiasta y extensa, con un nivel acorde de compromiso, satisfacción y productividad en el trabajo a medida que asciende la curva para alcanzar un alto nivel de competencia.

Sin embargo, a veces necesitas un francotirador con la experiencia necesaria para resolver un problema apremiante. No puedes esperar a que crezcan. La compensación es que pasarán rápidamente, ya sea a otra organización o a un nuevo desafío en la tuya (si hay alguno disponible para ellos) y tendrás que contratar de nuevo, con suerte para un mandato más largo.

Antes de escribir la descripción del puesto, piense en lo que mejor le servirá a la organización a corto y largo plazo. En algunos casos, puede ser más apropiado contratar a un trabajador por cuenta ajena para resolver el problema y contratar a un empleado para que crezca a largo plazo.

Comprender el contexto de contratación.

Evalúa el rol en el contexto del equipo en una organización grande o en toda la organización si tu lugar de trabajo es más pequeño. Llenar un puesto de trabajo es una oportunidad de crecimiento para la empresa, no solo para el individuo; la mejor opción se encuentra cuando capta el crecimiento de ambos. Puedes alinear mejor tus vacantes y descripciones con lo que tu empresa necesita si entiendes mejor tus funciones actuales.

Por ejemplo, consultamos a una empresa que había motivado a gerentes de nivel medio que, sin embargo, no estaban seguros sobre las oportunidades de ascenso. Esto era especialmente cierto para las personas que habían trabajado en la organización durante más de 10 años. A medida que la empresa desarrollaba nuevos puestos de trabajo para cubrir, recomendamos que encuestaran a un grupo específico de personas relacionadas con el puesto para el que estaban contratando. En la encuesta, pidieron a las personas que describieran lo que realmente hacían en comparación con la descripción del trabajo de su puesto. Las preguntas incluían: ¿Por qué existen estas diferencias? ¿Qué les ha motivado o exigido que hagan las cosas de manera diferente a lo que sugiere su descripción de trabajo? ¿Qué tareas están asociadas a la frase estándar «y otros trabajos según lo especificado»? ¿Qué retos han enfrentado y superado para tener éxito? ¿Cómo se mide el éxito? ¿Cuáles son las métricas utilizadas? Y, por último, ¿cuánto tiempo llevan en este puesto?

Los resultados de este tipo de encuesta pueden identificar las funciones que deben recortarse o eliminarse por completo. Puede facilitar la asignación adecuada de recursos humanos valiosos y ayudar a identificar oportunidades para el movimiento interno y el avance del talento comprobado. Es posible que incluso descubra que no necesita un empleado externo en absoluto, o que necesita contratar para algo diferente al puesto vacante. En última instancia, se le informará adecuadamente al escribir la descripción del puesto si sabe lo que hacen los empleados actuales y lo que quiero estar haciendo. Las brechas se revelarán por sí solas.

Evite limitar el lenguaje.

Como he señalado anteriormente, el objetivo de una descripción del puesto es invitar a los candidatos. Para hacerlo con éxito, evite limitar el lenguaje. Lenguaje con sesgo de género, por ejemplo, se sabe que desalienta a posibles candidatos. Esto es especialmente cierto en el caso de las mujeres cuando el lenguaje es demasiado masculino (los ejemplos incluyen palabras como «franco», «competitivo» y «ninja»). Pero no se limita a ellos. Los hombres también se ven desalentados por el lenguaje femenino («cariñoso», «colaborativo» o «leal»), especialmente en los puestos de trabajo tradicionalmente dominados por las mujeres, como la enfermería.

Del mismo modo, un lenguaje descuidado puede desalentar a los solicitantes minoritarios o no convencionales, como los vagabundos (¿cómo suena un término como «orientado a la carrera»?) , trabajadores por cuenta ajena que buscan empleo tradicional (ídem) o incluso trabajadores de nivel inicial (muy desalentados por la palabra «experimentados»). Si un trabajo realmente no requiere dos años de experiencia previa, no afirmes que sí. Si estás tratando de diversificar tu fuerza laboral (y espero que lo estés), incluye un lenguaje específico que invite a diversos intereses. Por ejemplo, «Estamos comprometidos con la diversidad de nuestra fuerza laboral». Kristen Pressner, directora global de recursos humanos de Roche Diagnostics, aboga por que «voltearlo para probar» nuestro idioma: Si eres hombre, ¿cómo podría sonar tu lenguaje para una mujer? Si eres blanco, ¿cómo podría ser la descripción del trabajo para una persona de color? Si eres una persona de carrera motivada, ¿lo que has creado invitaría a un solicitante que necesita trabajar desde casa? Pruebe también el idioma que usa con un grupo diverso de personas antes de publicar. Pueden ayudar a iluminar los puntos ciegos.

Piensa en el significado.

La gente quiere contribuir, sentirse energizada y apasionada por lo que hace. Quieren inspirarse en ideas que puedan ayudar a resolver problemas y satisfacer sus necesidades. Esto no significa necesariamente cambiar el mundo o abordar cuestiones de importancia cósmica. Pero sí significa creer que estamos haciendo que nuestro rincón del mundo sea más feliz, brillante y seguro de alguna manera pequeña pero significativa.

Es fundamental que las organizaciones se aseguren de que las funciones para las que están contratando sean oportunidades de calidad para un trabajo significativo, crecimiento personal e impacto. Esto debe transmitirse a través de la descripción del trabajo e incluso en el proceso de entrevistas. Por ejemplo, Chatbooks es una empresa que ayuda a las personas a crear álbumes de recortes impresos a partir de sus fotos de Instagram. En lugar de centrarse en habilidades específicas, utilizan palabras como «creatividad de alto rendimiento», «adulto» y «optimista» para describir sus valores y el tipo de candidatos que buscan emplear. Cuando contratas a una persona cuyos valores se alinean con los propósitos de tu organización, todos ganan. Elabora la descripción del trabajo para invitar a esas personas a postularse.

Cuando haces una descripción correcta de un puesto, ofreces una oportunidad para que tu próximo empleado asuma el riesgo de mercado, de jugar donde otros miembros de tu organización no están, utilizando sus puntos fuertes distintivos. Las probabilidades de éxito son mucho más altas que si se enfrentan a un riesgo competitivo, luchando por el terreno con jugadores arraigados en tu organización. El ajuste adecuado significa que un nuevo empleado tiene espacio para crecer; cuando tus empleados crecen, también lo hace tu organización.

— Escrito por Whitney Johnson