Es hora de replantearse las políticas corporativas de duelo

Si bien muchas organizaciones se apresuran a replantearse las políticas de licencia parental, las prestaciones de bienestar y la ampliación de las políticas de teletrabajo tras esta pandemia, es probable que las políticas de duelo no estén entre las primeras de muchas listas. Tal vez esto se deba a que muchos de nosotros nos sentimos incómodos al aceptar la muerte, el dolor y la pérdida en el lugar de trabajo. Pero este es el momento adecuado para reconsiderar la licencia por duelo. En primer lugar, dé más tiempo libre a las personas para que procesen sus emociones y gestionen los funerales y las finanzas. Amplíe lo que su organización define como familia para incluir a los amigos cercanos e incluso a los bebés nonatos en caso de abortos espontáneos. No pida pruebas de defunción. Ofrezca asesoramiento sobre el duelo a quienes lo deseen. Y, por último, tome la iniciativa de la persona para calcular su carga de trabajo y su ritmo después de su regreso.

••• El día de San Valentín de 2017 fue uno de los días más devastadores de mi vida. Sin previo aviso, sin señales, sin previo aviso, mi padre falleció. Más de tres años después, recuerdo cada detalle de la frenética llamada de mi madre para avisarme cuando no pudo encontrar a mi padre. Recuerdo que fui corriendo al coche con mi esposo y nuestros hijos de dos y cuatro años, el largo viaje de Nueva York a Massachusetts, atrapada en el tráfico, mi hija vomitó repetidamente sobre mí, y luego subió las escaleras del garaje hasta la casa muy tarde por la noche, rezando para que mi padre estuviera vivo en casa esperándonos. No lo estaba. Los días siguientes parecieron una pesadilla de la que no podíamos despertarnos. Si bien, afortunadamente las finanzas de mis padres estaban bien, teníamos una larga lista de tareas pendientes: elegir un ataúd, organizar la cremación, elegir un traje de entierro para mi padre, rechazar o aceptar la autopsia, cancelar el teléfono móvil de papá y sus prestaciones de la Seguridad Social, transferir las facturas a nombre de mi madre, escribir un obituario. Luego estaba la tarea de decírselo a familiares y amigos, toda una vida, sabiendo que con cada conversación volvíamos a vivir el trauma de su muerte. Hice que mi esposo llamara al asistente ejecutivo de mi gerente para que mi empresa supiera que saldría. Me tomé el tiempo libre pagado que necesitaba y me apoyaron mis jefes y mi equipo. Nunca olvidaré el enorme apoyo que recibí de mi comunidad laboral. Por desgracia, sé que no es la experiencia de todo el mundo. Si bien muchas organizaciones se apresuran a replantearse las políticas de licencia parental, las prestaciones de bienestar y a ampliar nuestro mundo del teletrabajo más allá de esta pandemia, es probable que las políticas de duelo no estén entre las primeras de muchas listas. Tal vez esto se deba a que muchos de nosotros nos sentimos incómodos al aceptar la muerte, el dolor y la pérdida en el lugar de trabajo. Pero este es el momento adecuado para considerar la posibilidad de una licencia por duelo. ¿Cómo pueden las organizaciones ayudar mejor a los empleados en duelo? Estas son cinco cosas que debe tener en cuenta: **Dele más tiempo libre.** Según una investigación realizada por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM),[El 88% de las empresas ofrecen licencia pagada por duelo](https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/2018%20Employee%20Benefits%20Report.pdf). Sin embargo, estos períodos suelen extenderse [de tres días a los cinco más generosos](https://smallbusiness.chron.com/average-hr-policy-time-off-deaths-family-68630.html). No hay leyes federales que exijan a los empleadores ofrecer a los trabajadores tiempo libre remunerado o no remunerado tras la muerte de un ser querido. De hecho, [Oregón es el único estado de EE. UU.](https://www.employmentlawhandbook.com/leave-laws/bereavement-leave-laws) que lo exige, gracias a la legislación aprobada en 2014. Dadas todas las tareas asociadas con la organización o el viaje a un funeral, la organización de las finanzas y el luto por la pérdida, unos días libres de las exigencias de nuestro trabajo no son suficientes. Las organizaciones tienen que dar un paso adelante con más vacaciones pagadas. Facebook puso el listón en 2017 cuando duplicó su licencia por duelo hasta 20 días pagados tras la pérdida de un familiar directo y hasta 10 para un familiar lejano. No es casualidad que la COO Sheryl Sandberg perdiera a su esposo en 2015 y escribiera un libro,[Opción B](https://money.cnn.com/2017/02/07/technology/facebook-bereavement-leave/index.html), sobre la experiencia. Recuerde también que el duelo, o el dolor, se presenta en varias etapas. Así que la gente querrá tomarse un tiempo libre de forma intermitente según lo necesite, tal vez 10 días ahora y 10 días después para un servicio conmemorativo o un viaje tardío, o para celebrar una fecha importante para la persona perdida. **Amplíe la definición de familia.** Muchas políticas de licencia por duelo distinguen entre familiares inmediatos y lejanos. Los mejores son flexibles, ya que cubren la pérdida de cualquier ser querido, incluidos su pareja, hijo, padre, abuelos, tías y tíos, primos, amigos y vecinos. También se debe incluir el aborto espontáneo. Algunas empresas, como[Uber y Reddit](https://www.today.com/parents/miscarriage-leave-new-frontier-parental-benefits-t173482), he dado este paso. Según el Journal of Obstetrics and Gynecology, el 29% de las mujeres sufren un TEPT, el 24% ansiedad y el 11% sufre depresión moderada a grave [después de un aborto espontáneo](/2019/12/going-back-to-work-after-a-pregnancy-loss). La licencia por duelo es una oportunidad para que las organizaciones apoyen a las personas en todo tipo de pérdidas. **No pida pruebas de defunción.** No pida ver un certificado de defunción, un obituario o una carta de una funeraria o un hospital. Esto es incómodo, innecesario y supone mala intención de alguien que pida permiso. Las probabilidades de que alguien mienta sobre la muerte de un ser querido para abusar de la política de licencia por duelo de su empresa son muy pequeñas. Por favor, no utilice este momento para crear desconfianza y conflictos con sus empleados. Cree a los empleados cuando dicen que están de duelo y deles el espacio y el tiempo que necesitan. **Ofrezca asesoramiento sobre el duelo.** Muchas organizaciones ya ofrecen algún tipo de apoyo de salud mental a sus empleados, y este es el momento de recordar a la gente que está disponible. Los programas de asistencia al empleado (EAP) están diseñados para ayudar a las personas a superar problemas que pueden afectar a su desempeño en el trabajo y, en última instancia, a su bienestar, y la mayoría de los EAP incluyen algún tipo de evaluación y asesoramiento. Algunas organizaciones también ofrecen subsidios a los consejeros de duelo que los empleados eligen por sí mismos. Si su empresa no ofrece estas ventajas, anime a RRHH a que las considere. **Siga la iniciativa de la persona.** Cuando volví a trabajar tras la muerte de mi padre, quería dedicarme a los proyectos existentes y a las nuevas iniciativas. Necesitaba sentirme útil y encontrar una nueva normalidad para lo que sería la vida después de papá. Es posible que otras personas necesiten menos trabajo, un ritmo más lento o diferentes tareas, incluso después de haber regresado de una licencia. Por favor, no tome decisiones por los que están en duelo. Si quieren trabajar más, dáselo. Si no quieren tomarse todo su tiempo libre por el duelo, no insista en que lo hagan. Si quieren hablar de la derrota, escuche. Si no lo hacen, respete sus deseos. Y si necesitan tiempo para recuperarse, apóyelos. Estos son los momentos que importan en un lugar de trabajo. Seis meses después de una pandemia que ha matado a más de un millón de personas en todo el mundo, las organizaciones deben replantearse la licencia por duelo y el apoyo al duelo. La forma en que defendemos a nuestros empleados durante los períodos más dolorosos y traumáticos de sus vidas es algo que nunca olvidarán.