Es hora de dividir los RRHH
••• Es hora de despedirse del Departamento de Recursos Humanos. Bueno, no son las tareas útiles que realiza. Pero el departamento en sí debe marcharse. Hablo con directores generales de todo el mundo que están decepcionados de su gente de RRHH. Les gustaría poder utilizar a sus directores de recursos humanos (CHRO) de la forma en que utilizan sus CFOs (como cajas de resonancia y socios de confianza) y confiar en sus habilidades para vincular personas y números para diagnosticar debilidades y puntos fuertes de la organización, encontrar la combinación adecuada entre empleados y puestos de trabajo, y asesorar sobre las implicaciones para el talento de la estrategia de la empresa. Pero es raro que un Director de Recursos Humanos pueda desempeñar un papel tan activo. La mayoría de ellos son generalistas orientados a los procesos que tienen experiencia en prestaciones del personal, compensaciones y relaciones laborales. Se centran en asuntos internos como la participación, el empoderamiento y la gestión de las cuestiones culturales. Lo que no pueden hacer muy bien es relacionar los RRHH con las necesidades empresariales del mundo real. No saben cómo se toman las decisiones clave y tienen grandes dificultades para analizar por qué las personas, o partes enteras de la organización, no cumplen los objetivos de rendimiento de la empresa. Entre los pocos CHRO que sí lo saben, casi siempre encuentro una cualidad distintiva común: han trabajado en operaciones de línea, como ventas, servicios o fabricación, o en finanzas. El célebre ex director Director de Recursos Humanos GE, Bill Conaty, era director de planta antes de que Jack Welch lo incorporara a RR. HH. Conaty intervino en las promociones clave y la planificación de la sucesión, trabajando mano a mano con Welch en una amplia reforma de la empresa. Mary Anne Elliott, la directora de recursos Director de Recursos Humanos de Marsh, había desempeñado varios cargos directivos fuera de RRHH. Está revisando el canal de RRHH para atraer a otras personas con experiencia empresarial. Santrupt Misra, que dejó Hindustan Unilever para unirse al Grupo Aditya Birla en 1996, se convirtió en socio cercano del presidente, Kumar Mangalam Birla, trabajando en la organización y la reestructuración y desarrollando gestores de pérdidas y ganancias. Dirige un negocio de 2000 millones de dólares y dirige RRHH en el conglomerado de 45 000 millones de dólares. Mi propuesta es radical pero se basa en la practicidad: dividir los RRHH en dos vertientes. Esas personas han inspirado la solución que tengo en mente. Es radical, pero se basa en la practicidad. Mi propuesta es eliminar el puesto de Director de Recursos Humanos y dividir los RRHH en dos vertientes. Uno, podríamos llamarlo HR-A (para la administración), gestionaría principalmente las compensaciones y las prestaciones. Informaría al CFO, que tendría que ver la compensación como un imán de talento, no solo como un coste importante. La otra, HR-LO (para liderazgo y organización), se centraría en mejorar las capacidades de las personas de la empresa e informaría al CEO. HR-LO estaría liderado por un gran potencial de operaciones o finanzas cuya experiencia empresarial y habilidades con las personas les dan una gran oportunidad de alcanzar los dos niveles superiores de la organización. Dirigir HR-LO desarrollaría su experiencia en juzgar y desarrollar a las personas, evaluar el funcionamiento interno de la empresa y vincular su sistema social con su rendimiento financiero. También atraerían a otros del lado empresarial al oleoducto HR-LO. Después de unos años, estos altos potenciales pasarían a puestos de dirección de línea horizontales o de nivel superior. En cualquier caso, seguirían aumentando, por lo que su tiempo en HR-LO se consideraría un paso de desarrollo más que como un ejercicio de búsqueda de billetes. Esta propuesta es solo un simple bosquejo. Espero ver mucha oposición a ello. Pero el problema con RRHH es real. De una forma u otra, tendrá que adquirir la perspicacia empresarial necesaria para ayudar a las organizaciones a rendir al máximo.
