Anime a sus empleados a hablar sobre otras ofertas de trabajo

¿Por qué los empleados no pueden hablar honestamente sobre sus objetivos profesionales con sus directivos? Se debe a la creencia razonable de que hacerlo es arriesgado y limita su carrera si las aspiraciones del empleado no coinciden perfectamente con las opiniones y los horizontes temporales actuales del gerente. Parece más seguro esperar a que haya otra oferta de trabajo disponible, de modo que si el gerente reacciona mal ante las ideas propias, no haya peligro de que lo pasen por alto para su desarrollo profesional continuo o, lo que es peor, de que se quede desempleado. Es una profecía que se cumple a sí misma: una vez que una empleada ha ido muy lejos con otro posible empleador, le resulta difícil mantener una relación positiva con su empresa actual.

Ni el gerente ni el empleado quieren necesariamente que la relación laboral actual termine, pero por la falta de confianza y honestidad, eso es precisamente lo que ocurre con los empleados con talento.

Si quiere forjar una gran confianza alianza con su fuerza laboral, tome una página de una cláusula popular en los acuerdos laborales de los fundadores, el «derecho a la primera denegación» (ROFR). Cuando un fundador quiere vender acciones de la empresa y tiene una oferta para comprar algunas o todas las acciones, la empresa tiene derecho a ejercer su ROFR y comprar las acciones al precio ofrecido. Este compromiso asegura al fundador (o empleado) que la empresa no puede bloquear la venta de acciones y, al mismo tiempo, permite a la empresa asegurarse de no tener que cargar con inversores que no quiere.

Creemos que un compromiso equivalente puede ayudar a mejorar la relación entre el empleador y el empleado: el «derecho a la primera conversación» (ROFC). Si una empleada decide que quiere explorar otras opciones profesionales, se compromete a hablar primero con su gerente actual para que la empresa, si así lo desea, tenga la oportunidad de definir un puesto o puesto más atractivo. Esto no significa que la empleada informe a su gerente cada vez que reciba una llamada de un cazatalentos; este tipo de divulgación sería onerosa tanto para la empleada como para el gerente. Más bien, la empleada debería iniciar una conversación cuando esté considerando seriamente ofertas de trabajo o trayectorias profesionales alternativas. Del mismo modo, la empleada también debería ponerse en contacto con el gerente si tiene la firme convicción de que su período de servicio actual ya no es adecuado y que, sin un cambio, se sentiría obligada a empezar a buscar otro empleador.

Al igual que ocurre con otros aspectos de la alianza entre empleadores y empleados, el ROFC no es un contrato legal vinculante. Es un acuerdo entre el gerente y el empleado que tiene un peso moral si se infringe.

Como el empleador suele tener el poder en la relación, es la empresa la que debe dar el primer paso para generar la confianza necesaria. Los directivos tienen que decir: «No despedimos a la gente por hablar honestamente de sus objetivos profesionales» y decirlo en serio. Cuando los empleados crean que la empresa estará a la altura de esas palabras, los directivos pueden señalar las ventajas que tiene para el empleado concederle el derecho a la primera conversación.

En primer lugar, un empleado puede beneficiarse de un asesoramiento profesional franco de un gerente sobre oportunidades industriales específicas. En una relación de alta confianza, un gerente no denigrará reactivamente a la competencia ni «dirá nada» para conservar a un empleado.

En segundo lugar, quizás la empresa actual pueda mejorar la calidad del actual período de servicio del empleado. Un empleado que avise con antelación da a la empresa el tiempo necesario para explorar y desarrollar más opciones y ofertas posibles. Si la empresa tiene semanas para igualar o superar la oferta de un rival, tiene muchas más posibilidades de conseguir una contra que si solo tuviera veinticuatro horas para responder.

Por último, aunque la empresa no pueda presentar una contrapartida convincente o el empleado decida cambiar de empresa, la ROFC ayuda a preservar la relación a largo plazo. La división se puede hacer de forma amistosa y con un calendario que funcione para ambas partes, respetando las obligaciones mutuas y la inversión que han hecho la una en la otra.

Como gerente, ¿preferiría gestionar una separación planificada de una empleada que ha completado su último período de servicio? ¿O prefiere esforzarse por controlar los daños en una salida repentina?

Como empleado, ¿preferiría partir de forma amistosa y convertirse en un valioso miembro de la red de exalumnos de la empresa? ¿O prefiere partir bajo una nube de acritud?

El derecho a la primera conversación representa un cambio importante con respecto a lo de siempre, pero ese es precisamente el punto. La falta de confianza entre el empleador y el empleado tiene un coste para ambas partes. Adoptar el ROFC ayuda a ambas partes a generar confianza y a crear una relación más larga y fructífera.