En la contratación, los algoritmos superan el instinto

Conoces a tu empresa de adentro hacia afuera. Conoces los requisitos del puesto que necesitas cubrir. Y ahora que RRHH ha terminado sus entrevistas y simulaciones, también conoces a los solicitantes, tal vez incluso mejor que sus amigos. Tu cerebro sabio y experimentado está listo para sintetizar los datos y elegir al mejor candidato para el puesto.

En cambio, deberías alejarte del proceso. Si simplemente analizas los datos de los candidatos y aplicas el análisis resultante a los criterios del puesto, probablemente terminarás con una mejor contratación.

Los seres humanos son muy buenos para especificar lo que se necesita para un puesto y obtener información de los candidatos, pero son muy malos para sopesar los resultados. Nuestro análisis de 17 estudios de evaluaciones de candidatos muestra que una ecuación simple supera a las decisiones humanas en al menos un 25%. El efecto se mantiene en cualquier situación con un gran número de candidatos, independientemente de si el puesto está en primera línea, en la dirección media o (sí) en la alta dirección.

El poder predictivo de los números

Las barras siguientes muestran los porcentajes de empleados por encima de la media (según tres medidas diferentes) contratados a través de sistemas algorítmicos frente al juicio humano. Las cifras representan una mejora por encima del azar.

Además, en nuestra investigación, realizada con Brian S. Connelly, de la Universidad de Toronto, analizamos estudios en los que las personas que hacían la llamada estaban muy familiarizadas con la organización y, a menudo, más información sobre los solicitantes que se incluyó en la ecuación. El problema es que las personas se distraen fácilmente con cosas que podrían ser solo marginalmente relevantes y usan la información de manera inconsistente. Pueden desviarse de su curso por datos tan intrascendentes como los elogios de los solicitantes o las observaciones sobre temas arbitrarios, deshaciendo así inadvertidamente gran parte del trabajo necesario para establecer parámetros para el trabajo y recopilar los datos de los solicitantes. Así que sería mejor dejar la selección a las máquinas.

Huelga decir que habría una fuerte resistencia a esta idea. Las encuestas sugieren que, al evaluar a las personas, entre el 85% y el 97% de los profesionales confían en cierta medida en la intuición o en una síntesis mental de la información. Muchos gerentes creen claramente que pueden tomar la mejor decisión si reflexionan sobre la carpeta de un solicitante y miran a los ojos; ningún algoritmo, argumentarían, puede sustituir el conocimiento acumulado de un veterano. Si las empresas impusieran una política de contratación de solo números, es casi seguro que la gente encontraría formas de eludirla.

Así que no abogamos por que te salgas del proceso de decisión por completo. Le recomendamos que utilice un sistema puramente algorítmico, basado en un gran número de puntos de datos, para reducir el campo antes de recurrir al juicio humano para elegir entre unos pocos finalistas, digamos, tres. Mejor aún: Pídele a varios gerentes que opinen de forma independiente sobre la decisión final y promedien sus juicios.

De esta manera, puede maximizar los beneficios que ofrecen los algoritmos y satisfacer la necesidad de los gerentes de ejercer su sabiduría ganada con tanto esfuerzo, al tiempo que limita los efectos nocivos de esa sabiduría.

— Escrito por Nathan R. Kuncel, David M. Klieger Nathan R. Kuncel,