La inteligencia emocional tiene 12 elementos. ¿En cuáles necesita trabajar?

Esther es una directora muy querida de un equipo pequeño. Amable y respetuosa, es sensible a las necesidades de los demás. Es una solucionadora de problemas; tiende a ver los contratiempos como oportunidades. Siempre está comprometida y es una fuente de tranquilidad para sus colegas. Su jefe se siente afortunado de tener una subordinada directa con la que es tan fácil trabajar y a menudo felicita a Esther por sus altos niveles de inteligencia emocional, o IE. Y Esther, de hecho, cuenta con la IE como uno de sus puntos fuertes; está agradecida por al menos una cosa en la que no tiene que trabajar como parte de su desarrollo de liderazgo. Sin embargo, es extraño: incluso con su perspectiva positiva, Esther empieza a sentirse estancada en su carrera. Simplemente no ha sido capaz de demostrar el tipo de rendimiento que busca su empresa. Demasiado para la inteligencia emocional, está empezando a pensar.

La trampa que ha atrapado a Esther y a su jefe es muy común: Están definiendo la inteligencia emocional de forma demasiado estrecha. Como se están centrando sólo en la sociabilidad, la sensibilidad y la simpatía de Esther, están pasando por alto elementos críticos de la inteligencia emocional que podrían convertirla en una líder más fuerte y eficaz. Un reciente artículo de HBR destaca las habilidades de las que podría carecer una directiva amable y positiva como Esther: la capacidad de hacer comentarios difíciles a los empleados, el valor para irritar a los demás e impulsar el cambio, la creatividad para pensar de forma innovadora. Pero estas lagunas no son el resultado de la inteligencia emocional de Esther; son simplemente la prueba de que sus habilidades de IE son desiguales. En el modelo de excelencia de la IE y el liderazgo que hemos desarrollado a lo largo de 30 años de estudio de los puntos fuertes de los líderes sobresalientes, hemos descubierto que tener un conjunto bien equilibrado de capacidades específicas de la IE en realidad prepara a un líder exactamente para este tipo de retos difíciles.

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Aumente su inteligencia emocional con estas 3 preguntas

Existen muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de capacidades; a menudo se agrupan como “Inteligencia Emocional” en la jerga popular. Nosotros preferimos “IE”, que definimos como la que comprende cuatro dominios: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones. Anidadas dentro de cada dominio hay 12 competencias de IE, capacidades aprendidas y aprendibles que permiten un rendimiento sobresaliente en el trabajo o como líder (véase la imagen inferior). Entre ellas se incluyen áreas en las que Esther es claramente fuerte: empatía, perspectiva positiva y autocontrol. Pero también incluyen capacidades cruciales como el logro, la influencia, la gestión de conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren tanto compromiso con las emociones como el primer conjunto y deberían formar parte igualmente de las prioridades de desarrollo de cualquier aspirante a líder.

Por ejemplo, si Esther fuera fuerte en la gestión de conflictos, sería hábil para dar a la gente comentarios desagradables. Y si estuviera más inclinada a influir, querría dar ese feedback difícil como forma de guiar a sus subordinados directos y ayudarles a crecer. Digamos, por ejemplo, que Esther tiene un compañero que es autoritario y abrasivo. En lugar de suavizar cada interacción, con un equilibrio más amplio de habilidades de IE podría plantear la cuestión a su colega directamente, recurriendo al autocontrol emocional para mantener a raya su propia reactividad mientras le dice lo que, concretamente, no funciona en su estilo. Sacar a la superficie cuestiones que se están cociendo a fuego lento es la esencia de la gestión de conflictos. Esther también podría recurrir a la estrategia de influencia para explicar a su colega que quiere verle triunfar, y que si él supervisara cómo su estilo afecta a los que le rodean, entendería cómo un cambio ayudaría a todos.

Del mismo modo, si Esther hubiera desarrollado su competencia de liderazgo inspirador, tendría más éxito a la hora de impulsar el cambio. Un líder con esta fortaleza puede articular una visión o misión que resuene emocionalmente tanto con él mismo como con aquellos a los que dirige, lo que constituye un ingrediente clave para reunir la motivación esencial para ir en una nueva dirección. De hecho, varios estudios han encontrado una fuerte asociación entre la IE, la conducción del cambio y el liderazgo visionario.

Para sobresalir, los líderes necesitan desarrollar un equilibrio de puntos fuertes en todo el conjunto de competencias de la IE. Cuando lo hacen, se obtienen excelentes resultados empresariales.

¿Cómo puede saber dónde necesita mejorar su IE, especialmente si cree que es fuerte en algunas áreas?

El simple hecho de repasar mentalmente las 12 competencias puede darle una idea de dónde podría necesitar algún desarrollo. Existen varios modelos formales de IE y muchos de ellos vienen acompañados de sus propias herramientas de evaluación. A la hora de elegir una herramienta, tenga en cuenta hasta qué punto predice los resultados del liderazgo. Algunas evalúan cómo se ve usted a sí mismo; éstas tienen una alta correlación con los tests de personalidad, que también tocan el “autoesquema” de una persona. Otras, como la del presidente de la Universidad de Yale, Peter Salovey, y sus colegas, definen la IE como una capacidad; su prueba, el MSCEIT (un producto disponible en el mercado), correlaciona mejor con el IQ que cualquier otra prueba de IE.

Recomendamos las evaluaciones exhaustivas de 360 grados, que recogen tanto las autoevaluaciones como las opiniones de otras personas que le conocen bien. Esta retroalimentación externa es especialmente útil para evaluar todas las áreas de la IE, incluida la autoconciencia (¿cómo puede saber que no es consciente de sí mismo?). Puede hacerse una idea aproximada de dónde están sus puntos fuertes y débiles pidiendo a quienes trabajan con usted que le den su opinión. Cuanta más gente pregunte, mejor imagen obtendrá.

Se ha comprobado que las evaluaciones formales de 360 grados, que incorporan observaciones sistemáticas y anónimas de su comportamiento por parte de las personas que trabajan con usted, no se correlacionan bien con el IQ o la personalidad, pero son los mejores predictores de la eficacia de un líder, del rendimiento empresarial real, del compromiso y de la satisfacción en el trabajo (y en la vida). En esta categoría entran nuestro propio modelo y el Inventario de Competencias Emocionales y Sociales, o ESCI 360, una evaluación comercial que desarrollamos con Korn Ferry Hay Group para calibrar las 12 competencias de la IE, que se basan en cómo califican los demás los comportamientos observables a la hora de evaluar a un líder. Cuanto mayor sea la brecha entre la autoevaluación de un líder y cómo lo ven los demás, según las investigaciones, menos puntos fuertes de la IE mostrará realmente el líder y peores serán los resultados empresariales.

Estas evaluaciones son fundamentales para una evaluación completa de su IE, pero incluso comprender que estas 12 competencias forman parte de su inteligencia emocional es un primer paso importante para abordar las áreas en las que su IE es más débil. El coaching es el método más eficaz para mejorar en las áreas de déficit de IE. Contar con el apoyo de un experto durante sus altibajos mientras practica el funcionamiento de una nueva forma tiene un valor incalculable.

Incluso las personas con muchos puntos fuertes de liderazgo aparentes pueden llegar a comprender mejor aquellas áreas de la IE en las que tenemos margen de crecimiento. No malogre su desarrollo como líder asumiendo que la IE consiste en ser dulce y alegre, o que su IE es perfecta si usted lo es - o, peor aún, asumiendo que la IE no puede ayudarle a sobresalir en su carrera.