Eliminar los valores masculinos predeterminados en su lugar de trabajo

Los valores predeterminados masculinos en el lugar de trabajo no son nuevos, pero puede que no siempre los note. Los valores predeterminados masculinos son una forma de sesgo de género en la que las características y los comportamientos que normalmente se asocian a los hombres se recompensan y se consideran una práctica habitual. Sin embargo, las pruebas muestran que los lugares de trabajo efectivos requieren comportamientos masculinos y femeninos (así como comportamientos no relacionados con el género) para ser efectivos. Con los valores masculinos por defecto, puede parecer que hay igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, pero los hombres suelen estar más socializados para participar en comportamientos masculinos estereotipados y, por lo general, se les recompensa por ellos. Basándose en su investigación, los autores identifican cómo los incumplimientos masculinos impregnan las organizaciones y las medidas para abordarlos: 1) Identificar los impagos masculinos, 2) determinar su necesidad y 3) desmantelarlos o equilibrarlos. También identifican las trampas que hay que evitar a la hora de abordar los incumplimientos masculinos en el trabajo, como 1) creer que basta con eliminar la información de género, 2) luchar contra los incumplimientos masculinos con los incumplimientos masculinos y 3) considerar los incumplimientos masculinos como «buenos» desde el punto de vista cultural.

••• Durante los últimos dos años, la pandemia de la COVID-19 ha cambiado nuestra forma de trabajar. Los horarios son más flexibles, es más difícil interrumpirse unos a otros por Zoom, los niños y las mascotas aparecen en segundo plano, los compañeros de trabajo se hacen preguntas más personales («¿Son sus abuelos los que están en el marco de su estantería?») , y hay menos bebidas con los compañeros después del trabajo. En muchos sentidos, el trabajo se ha vuelto mucho menos masculino. ¿Qué queremos decir con esto? Como profesores de psicología, llevamos décadas estudiando el género, la cultura y los lugares de trabajo. Como describimos en un[Artículo publicado en 2020](https://psycnet.apa.org/record/2020-59614-001), antes de la pandemia, la mayoría de los lugares de trabajo estaban plagados de lo que denominamos _valores masculinos por defecto._ Los valores predeterminados masculinos son una forma de sesgo de género en la que las características y los comportamientos que normalmente se asocian a los hombres se recompensan y se consideran una práctica habitual. En los EE. UU., por ejemplo, esto podría incluir orientarse a sí mismo, ser independiente, asertivo, competitivo o asumir riesgos. Los valores predeterminados masculinos están integrados en las descripciones de la cultura laboral (la de Uber»[agresivo, desenfrenado](https://www.nytimes.com/2017/02/22/technology/uber-workplace-culture.html)» cultura), prácticas empresariales que recompensan las conductas socializadas por los hombres (Google [requiere autopromoción](https://www.washingtonpost.com/news/the-switch/wp/2014/04/02/google-data-mines-its-women-problem/) para salir adelante) y prácticas de financiación que requieren actividades en las que tienen más probabilidades de participar los hombres que las mujeres (un evento de capital riesgo[con un requisito previo para practicar kitesurf](https://www.cnbc.com/2015/06/16/maitai-the-golf-course-of-silicon-valley-commentary.html)). Estos valores predeterminados se suelen establecer (o se caen sin darse cuenta) sin cuestionar si son la forma de trabajar más eficaz o productiva. Pero, ¿son realmente necesarios los valores masculinos por defecto para un lugar de trabajo eficaz? El[evidencia](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537112000577?casa_token=PgLLgFdihb4AAAAA:H0p48WHTpaaAqjVg2oJSM2KbH58M4ehb4wMdwIdlo1N8YTlbV9d5tYQdBdJ2ZqebegH-hOoYJMA) ahora es fuerte: el éxito en el trabajo requiere características estereotipadas masculinas y femeninas. A medida que analizamos a continuación, muchas organizaciones _mejorado_ — subieron en las clasificaciones, obtuvieron más capital riesgo e identificaron todo el potencial de sus candidatos, después de que redujeran sus impagos masculinos y renovaran sus prácticas laborales para incluir más impagos femeninos. La pandemia ha dejado claro que la forma en que solíamos trabajar es solo _uno_ forma de trabajar, no necesariamente la _mejor_ forma de trabajar. A medida que nos adaptamos a un trabajo más híbrido y presencial y nos replanteamos las políticas, las normas y los procedimientos, ahora es el momento de cuestionar la forma en que los fundamentos, las estructuras y las prácticas cotidianas habituales de nuestras organizaciones están saturados de valores masculinos. Aquí analizamos cómo se producen los impagos masculinos en las organizaciones, cómo decidir si son necesarios y cómo desmantelarlos o contrarrestarlos. ## **Cómo los valores predeterminados masculinos impregnan las organizaciones** Los impagos masculinos son particularmente insidiosos porque son más difíciles de precisar que un tipo más común de sesgo laboral: el trato diferencial. El trato diferencial se produce cuando las mujeres son[pagó menos](https://www.pnas.org/content/109/41/16474), [ignorado para ascensos](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0019793916668875), y [acosado](https://www.nationalacademies.org/our-work/sexual-harassment-in-academia) — en otras palabras, cuando las mujeres no pueden acceder a ciertas oportunidades con la misma facilidad que los hombres. Con los valores masculinos por defecto, las puertas se presentan a menudo abiertas tanto para hombres como para mujeres, lo que hace que _parecer_ como si hubiera igualdad de oportunidades; pero el lugar de trabajo recompensa y favorece las características y comportamientos estereotipados masculinos estándar. Los valores predeterminados masculinos suelen ser menos obvios que el trato diferencial, a pesar de que están en todas partes, están arraigados en la cultura organizacional: en los valores, las normas, las políticas, los estilos de interacción, los objetos y las creencias individuales. Con los valores masculinos predeterminados, las reglas favorecen a muchos hombres y perjudican a muchas mujeres, así como a los hombres y a las personas no binarias que no muestran características estereotipadas masculinas. Es importante destacar que los valores predeterminados masculinos suelen diferir según la cultura, la raza y el origen étnico. Por ejemplo, algunos comportamientos que normalmente se consideran femeninos en los Estados Unidos, como ser colectivista, son[estereotipado como masculino](https://psycnet.apa.org/record/2015-44577-003) en algunas culturas coreanas. Las mujeres negras son[a menudo se hace invisible](https://link.springer.com/content/pdf/10.1007/s11199-008-9424-4.pdf) en una sociedad que ve a la persona por defecto como blanca y a la persona negra por defecto como un hombre. Entonces, ¿por qué los valores predeterminados masculinos perjudican a muchas mujeres y otras personas que tal vez no se adhieran al ideal masculino? ¿Y por qué las mujeres no pueden simplemente aprender estas reglas y seguirlas como hacen muchos hombres? Vemos tres razones principales. En primer lugar, los hombres y las mujeres suelen socializar de manera diferente. Muchas mujeres han tenido menos oportunidades que los hombres de practicar conductas consideradas masculinas porque no están socializadas para tener o consideran que tienen características estereotipadas masculinas. Por ejemplo, a las organizaciones que incorporan valores masculinos por defecto en sus procesos de contratación les puede resultar más difícil atraer a personas que no están socializadas para que muestren estas características. Cuando Made by Many, una empresa de diseño de productos digitales, cambió su anuncio de trabajo para un diseñador sénior y pasó de buscar a alguien que tuviera «un talento irrazonable» y «motivado» a alguien que estuviera «muy entusiasmado con la oportunidad de crear productos digitales bien pensados que tuvieran un impacto duradero», el porcentaje de mujeres en el grupo de solicitudes[pasó del 15 al 35%](https://psycnet.apa.org/record/2020-59614-001). En segundo lugar, incluso cuando las mujeres muestran características estereotipadas masculinas, a menudo no se reconoce que las tengan. En un[estudio sobre propuestas de capital riesgo](https://www.pnas.org/content/pnas/111/12/4427.full.pdf), por ejemplo, a los actores femeninos y masculinos se les entrenó para que tuvieran presentaciones idénticas en cuanto al contenido y al estilo de interpretación. Sin embargo, los evaluadores percibieron las presentaciones femeninas como menos financiables que las masculinas. Las presentaciones masculinas se calificaron como significativamente más «basadas en hechos», «lógicas» y «persuasivas» que las presentaciones femeninas. Y, por último, cuando se reconocen los rasgos estereotipados masculinos en las mujeres, pueden enfrentarse a reacciones violentas o castigos cuando son[considerado «demasiado masculino»](https://psycnet.apa.org/record/1998-00299-006).». Por ejemplo, las mujeres se inscribieron en un programa de desarrollo profesional en 2013 [presión reportada](/2022/03/research-how-bias-against-women-persists-in-female-dominated-workplaces) para bajar el tono de sus contribuciones y moderar su fuerte personalidad para evitar comentarios negativos y consecuencias profesionales por parte de sus colegas varones. La reacción por violar los estereotipos de género también varía según los grupos raciales. Lo que se considera un comportamiento masculino para las mujeres blancas puede ser muy diferente para otras mujeres.[Las mujeres negras, por ejemplo, puede que no se enfrenten a la misma reacción violenta](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0956797611428079?casa_token=k5m1LeKapb4AAAAA:soBuaxPdiJ0TmxGVwrT7_Yv5kEr0CCF53m1AOc0lPxIb3upxjUNxcGWMXPugUlyGBfQ9ANbUOL0) que las mujeres blancas y los hombres negros se enfrentan por algunos comportamientos consistentes con los valores masculinos por defecto, como ser asertivos. Sin embargo, las mujeres negras siguen caminando por la cuerda floja: las»[mujer negra enojada](/2022/01/the-angry-black-woman-stereotype-at-work)» estereotipo [obstaculiza](https://psycnet.apa.org/record/2021-32191-001?doi=1) Evaluaciones del desempeño de las mujeres negras y su capacidad para conseguir ascensos. En otras palabras, la reacción a la que se enfrentan las mujeres de color a menudo se produce en diferentes momentos y formas diferentes a la reacción a la que se enfrentan las mujeres blancas. ## **¿Cómo puede eliminar o contrarrestar los valores predeterminados masculinos?** Aunque los valores predeterminados masculinos son profundos, se pueden remediar. A principios de la década de 2000, por ejemplo, el departamento de informática del Harvey Mudd College[graduó menos del 10% de mujeres](https://dl.acm.org/doi/10.1145/2381083.2381100). Menos de una década después, el mismo departamento graduó a un 55% de mujeres. Lo lograron en parte analizando sus valores masculinos por defecto y cambiándolos. Estas son algunas de las medidas que han tomado. Tras resumir cada una de ellas, le ofreceremos un ejemplo de cómo podría utilizarlas en su propia organización al negociar el trabajo presencial, híbrido y remoto. ### 1. Identifique los valores masculinos por defecto. Empiece por pedir a las personas de los distintos niveles de la organización que enumeren tantos elementos de la cultura (tanto formales como informales) como sea posible. Estas listas se pueden complementar aún más con la misión y los valores de la organización, las políticas, la dinámica de las reuniones y el lenguaje utilizado en las charlas del lugar de trabajo. A continuación, compare los distintos elementos de su cultura que surgen con listas de comportamientos y características estereotipados masculinos.  [Ver más gráficos de HBR en Datos y imágenes](https://www.hbr.org/data-visuals) Harvey Mudd examinó sus políticas de admisión, los planes de estudio de los cursos introductorios y la dinámica del aula y observó un defecto masculino: se valoraba a los estudiantes con experiencia previa en programación más que a los que no la tenían. Valorar la experiencia previa en programación es un defecto masculino, porque las chicas de instituto son[menos probabilidades de obtener experiencia en programación](https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED518324.pdf) que niños. Las chicas negras y latinas también son[significativamente menos probabilidades que las chicas blancas de obtener experiencia en programación](https://services.google.com/fh/files/misc/diversity-gaps-in-computer-science-report.pdf), lo que hace que este valor sea particularmente problemático para muchas mujeres de color. ### 2. Determine su necesidad. Pregunte: ¿Es necesario identificar los valores masculinos predeterminados en el primer paso? Es decir, ¿esencial para la supervivencia de la organización o demasiado fundamental para cambiarlo? Esto podría implicar hacer que los líderes se pregunten si podrían cambiar el impago masculino y seguir siendo viables, o hacer un experimento a corto plazo en el que se modifique el impago masculino para ver si es necesario. Por ejemplo, la experiencia previa en programación puede _parecer_ necesario para que los «mejores» estudiantes entren en el departamento de informática. Pero esto también impedía que Harvey Mudd identificara a estudiantes excelentes que aún no habían tenido la oportunidad de aprender la habilidad. Los profesores y el personal finalmente se dieron cuenta de que no era necesario valorar a los estudiantes con experiencia previa en programación cuando observaron que muchos estudiantes que tenían poca o ninguna experiencia previa en programación sobresalen en los cursos más avanzados más adelante. ### 3. Desmantelar o equilibrar los valores masculinos por defecto. Hay dos opciones para abordar los valores predeterminados masculinos: 1) Si se considera innecesario un valor predeterminado masculino, _desmantelarlo_ prestando atención a dónde y cómo se presenta en la organización; 2) si se considera necesaria o demasiado difícil de desmantelar una falta masculina, _equilibrarlo_ elevando un valor por defecto femenino o sin género. Al final, Harvey Mudd hizo ambas cosas. Es[desmanteló su defecto masculino](https://dl.acm.org/doi/fullHtml/10.1145/2381083.2381100?casa_token=Yzjddd3EBbMAAAAA%3AmnkaBpnuzdxU4Dc0UgFGZNgdrir8B0kBoHzCQVjKOLjUjcOkT1HYOVm-NSOfT_WEC0hhOU_Srdk) cambiando su plan de estudios para dejar de recompensar a los estudiantes que tenían más experiencia en programación y enseñando a los profesores cómo evitar que los estudiantes con más experiencia en programación intimiden a otros estudiantes. La escuela también trabajó para equilibrar los valores predeterminados masculinos mediante el aumento de los valores predeterminados femeninos. Por ejemplo, ellos[añadió «resolución creativa de problemas»](https://www.npr.org/sections/alltechconsidered/2017/08/10/542638758/colleges-have-increased-women-computer-science-majors-what-can-google-learn) al nombre de su curso introductorio y hizo hincapié en la importancia del trabajo en equipo en la programación. ¿Cómo puede su organización abordar un desafío similar? Supongamos que quiere volver a introducir las reuniones y reuniones de equipo, ya que su organización contempla opciones híbridas, presenciales o remotas. En primer lugar, su empresa podría evaluar los valores masculinos por separado para sus distintas reuniones de equipo presenciales y remotas (estas podrían incluir de todo, desde reuniones periódicas hasta eventos sociales después del trabajo), mientras piensa en navegar por nuevas configuraciones de trabajo. Tener en cuenta dónde aparecen con más intensidad los valores predeterminados masculinos podría ayudar a guiar a los líderes sobre qué modo utilizar en futuras reuniones similares. Supongamos que encuentra los valores masculinos por defecto en sus reuniones mensuales de equipo presenciales, en las que la gente habla entre sí y otras ocupan mucho tiempo de emisión, y en sus eventos sociales después del trabajo en los bares. Pregunte: ¿Son estas reuniones, en su forma actual, necesarias para la viabilidad de la organización? Para responder a esta pregunta, piense en lo que pasaría si la dinámica fuera diferente. Un experimento en el que pruebe diferentes opciones y vea lo que pasa también puede ser útil para hacer esta evaluación. Recomendamos evaluar los resultados de las mujeres de color (separadas por grupo racial o étnico si los números lo permiten) para garantizar que este esfuerzo no ayude solo a las mujeres blancas. Si determina que su estilo de reunión actual es problemático, puede que sea el momento de cambiar a una reunión remota o de establecer una nueva forma de organizar las reuniones presenciales para evitar interrupciones o animar a más personas a compartir (por ejemplo, levantándose la mano o utilizando la cola para contribuir). Quizás los valores masculinos por defecto aparezcan en sus eventos sociales después del trabajo en los bares. Puede que sea un buen momento para equilibrar esa costumbre masculina con un evento social adicional durante la hora de comer, ya que la gente está más ansiosa por volver a unirse para formar una comunidad. ## **Algunas trampas que debe evitar** Al empezar a identificar, desmantelar y equilibrar los impagos masculinos en su organización, tenga en cuenta algunas trampas comunes que vemos incluso entre las empresas con las mejores intenciones. ### 1. Creer que basta con eliminar la información de género. Lamentablemente, tratar a todos los géneros por igual o eliminar la información de género de las solicitudes no basta por sí solo. Estudios[han mostrado](https://mitsloan.mit.edu/sites/default/files/2019-06/w25759.pdf) que cegar a los revisores ante la información sobre su nombre y género no les impide seleccionar candidatos que sigan los valores masculinos por defecto. ### 2. Luchar contra los valores predeterminados masculinos con los valores predeterminados masculinos. De hecho, algunas iniciativas de igualdad de género pueden agravar los incumplimientos masculinos. En 2014, Google exigió el proceso de autonominación para el ascenso[provocó que las mujeres consiguieran ascensos a tasas más bajas que a los hombres](https://www.washingtonpost.com/news/the-switch/wp/2014/04/02/google-data-mines-its-women-problem/). Un jefe de ingeniería pensó que había resuelto este problema enviando correos electrónicos para recordar a las mujeres que se nominaran a sí mismas. Esta estrategia provocó que más mujeres se autonominaran, pero el envío de estos correos electrónicos reforzó el estereotipado valor masculino de promocionarse a sí mismas y pidió a las mujeres que se ajustaran a él. ### 3. Ver los valores predeterminados masculinos como «buenos» culturalmente. Recuerde que los impagos masculinos son precisamente eso: los impagos, que a menudo se codifican como un comportamiento bueno o estándar en los países industrializados occidentales, como los EE. UU. Esta superposición hace que los impagos masculinos sean más difíciles de identificar y erradicar, ya que muchas personas los perciben como buenos en general en lugar de reflejar y beneficiar a un subgrupo de la población. ### . . . La pandemia ha hecho parte del trabajo de desmantelar los impagos masculinos. MaiTai, el evento de kiteboard de capital riesgo, se suspendió porque se restringieron los viajes no esenciales. Airbnb desmanteló un anterior incumplimiento masculino (esperaba que los empleados trabajaran desde la oficina) cuando[dio a los empleados la opción de vivir y trabajar en cualquier parte](https://news.airbnb.com/airbnbs-design-to-live-and-work-anywhere/). Google instituyó»[restablecer días](https://www.straitstimes.com/singapore/health/reset-days-boost-staff-well-being-at-google)» en forma de vacaciones extra pagadas y»[semanas sin reuniones](https://www.inc.com/jason-aten/googles-3-word-plan-to-help-employees-avoid-burnout-is-so-simple-you-should-steal-it.html)» para mejorar el bienestar y la salud mental. Pero esto no significa que todos los problemas con los valores predeterminados masculinos se hayan resuelto mediante el trabajo remoto. El estereotipado comportamiento masculino de participar poco en el cuidado de los niños y la educación en casa está siendo recompensado, con los hombres[publicando más artículos académicos](https://www.insidehighered.com/news/2020/04/21/early-journal-submission-data-suggest-covid-19-tanking-womens-research-productivity) que las mujeres, y tener las cámaras encendidas durante las reuniones puede ser[más agotador para las mujeres](/2021/10/research-cameras-on-or-off) que los hombres. Si la pandemia ha puesto de relieve las muchas formas en que las culturas del lugar de trabajo son masculinas en el diseño, también nos ha demostrado que no tiene por qué ser así. A medida que los empleados regresen a la oficina y exploren el trabajo híbrido y remoto, los líderes tienen la oportunidad de replantearse y rehacer sus culturas para que incluyan a las personas de todos los géneros.