El trabajo de la empresa consiste en ayudar a los empleados a aprender
Cuando Frederick Taylor publicó su pionero principios de la gestión científica en 1912, la naturaleza repetitiva y mundana de la mayoría de los trabajos obligaba a los empleados a pensar lo menos posible. Desglosar cada tarea en componentes básicos y estandarizar los comportamientos de los trabajadores para eliminar las opciones y la flexibilidad podría ayudar a los gerentes a convertir a los empleados en máquinas productivas, aunque con ánimo alienado.
Avancemos rápidamente hasta el presente y vemos que la mayoría de los puestos de trabajo de hoy exigen exactamente lo contrario de los empleados: la capacidad de seguir aprendiendo y desarrollando nuevas habilidades y conocimientos, aunque obviamente no estén vinculados al trabajo actual. Como académico revisa han señalado que la empleabilidad de las personas —su capacidad para obtener y mantener el trabajo deseado— ya no depende de lo que ya saben, sino de lo que probablemente aprendan.
En otras palabras, una mayor seguridad profesional depende de la empleabilidad y eso, a su vez, depende de la capacidad de aprendizaje. Por lo tanto, Eric Schmidt señala que un pilar importante en la estrategia de contratación de Google es contratar «animales de aprendizaje», mientras Reclutadores EY observamos que «para sobresalir, los candidatos deben demostrar conocimientos técnicos en su disciplina, pero también una pasión por formular el tipo de preguntas perspicaces que tienen el poder de revelar conocimientos e innovación más profundos para nuestros clientes».
Lamentablemente, la mayoría de las organizaciones aún no se han dado cuenta de esta realidad, por lo que siguen prestando demasiada atención a las cualificaciones académicas y a las habilidades duras, como si lo que los empleados principiantes habían aprendido durante la universidad los preparara para el mercado laboral actual. Aunque la capacidad de aprendizaje sí aumenta rendimiento académico, el hecho de que alguien esté preparado para trabajar cuando obtiene sus credenciales educativas no significa que también esté preparado para aprender.
Para empezar, la capacidad de aprendizaje en el lugar de trabajo es mucho menos estructurada y formulada que la capacidad de aprendizaje en la universidad, y los empleados deben hacer malabarismos entre la demanda de eficiencias de productividad a corto plazo y la búsqueda a largo plazo del crecimiento intelectual. Por todo lo que se habla del aprendizaje a lo largo de toda la vida, así como miles de millones de dólares dedicados a la formación todos los años; los estudios científicos sugieren que la mayoría de los programas de formación organizacional tienen sin efectos a largo plazo sobre el desempeño laboral de las personas.
Entonces, ¿cómo pueden los gerentes hacer un mejor trabajo fomentando la capacidad de aprendizaje en el lugar de trabajo? Sugerimos empezar con tres cosas:
Selecciónalo para ello. No malgaste los presupuestos de formación en empleados que no han demostrado su capacidad de aprendizaje, incluso si esos empleados están capacitados, colaboran y son productivos. Para maximizar el beneficio de las inversiones limitadas en formación, céntrese en los empleados con mayor capacidad de aprendizaje: personas curiosas e inquisitivas que estén realmente interesadas en adquirir nuevos conocimientos. Al igual que algunas personas tienen más probabilidades de beneficiarse del coaching que otras, porque son más humildes, más abiertas a la retroalimentación y ambiciosas, ciertas personas son más capacitables que otras debido a su mente hambrienta.
Nutrirlo. Los gerentes que quieran que sus empleados aprendan cosas nuevas fomentarán ese comportamiento haciéndolo ellos mismos. A todos nos falta tiempo, pero las personas con alta capacidad de aprendizaje se dedican a aprender cosas nuevas. ¿Cuál es el último libro que leíste que te abrió la mente? (La lectura de los artículos que comparten tus amigos de Facebook no cuenta). ¿Cuándo dedicaste tiempo por última vez a estudiar otra industria? ¿Cuándo fue la última vez que hablaste con alguien sobre cosas ajenas a tu área de especialización? ¿Cuánto intentas romper tu rutina predeterminada en el trabajo? ¿Con qué frecuencia preguntas «por qué»?
Paradójicamente, el acceso instantáneo a la información puede suprimir nuestra curiosidad natural y nuestro apetito por el conocimiento. Es para nuestra capacidad de aprendizaje lo que la comida rápida es para nuestra dieta: un vicio omnipresente sin valor nutricional y con el potencial de hacer que los alimentos saludables sean insípidos. La alta capacidad de aprendizaje permite a las personas profundizar más para traducir la información en experiencia real. Es el diferenciador intelectual clave entre quienes pueden conectarse a Internet y aquellos que se vuelven más inteligentes en el proceso.
Recompénselo. Si quieres cambiar el comportamiento de las personas, debes demostrarles que lo dices en serio. No basta con contratar a personas curiosas y esperar que muestren tanta capacidad de aprendizaje como tú. También deberías recompensarlos por hacerlo.
Una de las mejores maneras de recompensar la alta capacidad de aprendizaje es proporcionar oportunidades nuevas y desafiantes a aquellas personas en las que se les pueda seguir estimulando a ejercer su capacidad de aprendizaje y ser recompensados ampliando su experiencia y aumentando su valor para la empresa y para ellos mismos. Otra sugerencia es promover a las personas solo si han adquirido suficiente experiencia en otros puestos de trabajo de la organización, no solo en los suyos propios.
O puede otorgar premios a personas que organizan eventos o actividades para promover la capacidad de aprendizaje en la empresa: por ejemplo, organizar conferencias internas, traer ponentes externos y hacer circular información que sea estimulante intelectualmente y que tenga el potencial de alimentar la curiosidad de las personas. Incluso los hábitos más sencillos, como escribir un blog, compartir artículos en redes sociales o recomendar libros y películas, pueden ser recompensados.
Aunque las personas difieren en su curiosidad natural y potencial de aprendizaje, el contexto también determinará cuánta capacidad de aprendizaje muestran las personas. E Los ejecutivos y los altos directivos deben tener la tarea de mejorar la capacidad de aprendizaje de los empleados en toda la organización. Dado que los líderes juegan un papel principal en la configuración del clima de los equipos y la cultura de las organizaciones, actuarán como catalizadores o bloqueadores de la capacidad de aprendizaje de los empleados.
— Escrito por Tomas Chamorro-Premuzic Tomas Chamorro-Premuzic Mara Swan
