El problema de la visibilidad de las mujeres en la ingeniería y cómo lo gestionan

Las ingenieras tienen un problema de visibilidad. Si bien suelen ser excesivamente visibles en términos de género, en lo que respecta a su experiencia técnica, tienen que ganarse su espacio en el centro de atención. Esta paradoja impide la formación de relaciones en el trabajo y perjudica su progreso. Para saber cómo las mujeres afrontan esta situación, los investigadores entrevistaron a 50 ingenieras en tres organizaciones del FTSE 100 del Reino Unido y les preguntaron sobre sus experiencias laborales diarias, sus oportunidades de progreso profesional y cómo superaron los desafíos a los que se enfrentaban. Las mujeres hablaron extensamente de que se sentían cosificadas sexualmente y tuvieron que esforzarse más que los hombres para demostrar su competencia técnica. Los investigadores recopilaron cuatro estrategias que utilizan las mujeres para navegar en este entorno: se ajustan a los estereotipos de género «incuestionables», adoptan los estereotipos femeninos, restan importancia a su género y tratan de ser «uno de los niños».

••• Las ingenieras tienen un[problema de visibilidad](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/19378620903225059). Al igual que las mujeres en otros sectores ultramasculinos, suelen ser excesivamente visibles como mujeres, pero se las pasa por alto en lo que respecta a su experiencia técnica. Esta paradoja impide la formación de relaciones en el trabajo y perjudica su progreso. Queríamos saber cómo afrontan esto las mujeres. En 2014, nosotros[entrevistado](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879118300666) 50 mujeres ingenieras en tres de las principales organizaciones del FTSE 100 del Reino Unido. Las tres organizaciones dijeron que estaban comprometidas con la diversidad y que estaban intentando contratar, retener y ascender a más mujeres ingenieras. Sin embargo, las cifras se mantuvieron bajas y persistentemente y en las tres organizaciones la deserción fue alta, especialmente entre las mujeres jóvenes. Pero las mujeres con las que hablamos habían permanecido en sus empresas y varias habían ascendido a puestos de responsabilidad. Les preguntamos sobre sus experiencias laborales diarias, sus oportunidades de progreso profesional y cómo superaron los desafíos a los que se enfrentaban. Nuestros encuestados hablaron extensamente de cómo su género ocultaba su competencia. Se sentían cosificados sexualmente y tuvieron que esforzarse más que los hombres para demostrar su competencia técnica. Dijeron que los colegas solían centrarse en su apariencia y no en su trabajo. En nuestras entrevistas, reconocimos cuatro estrategias que las mujeres dijeron que utilizaban para hacer frente a esta situación. ### Se ajustaban a estereotipos de género «incuestionables». Una estrategia común consistía en posicionarse como hija o hermana al interactuar con los hombres. Las mujeres que estaban iniciando su carrera lo utilizaron para generar el apoyo de sus colegas. En palabras de Rosy*: > Tengo el pelo rubio y hago bromas sobre rubios y digo: «Sí, sé que hago una pregunta estúpida. Dígame qué está haciendo. Dímelo como si tuviera cinco años». Son como un grupo de mis hermanos mayores o mi padre, y jugar un poco la carta de la niña a veces puede ayudar a disipar algunas de esas situaciones. Los encuestados más jóvenes y más jóvenes solían emplear esta estrategia. Basarse en los estereotipos de hija y hermana redujo el enfoque en su sexualidad y les permitió concentrarse en el trabajo en cuestión. Sin embargo, era infantilizante y las mujeres no podían seguir con esta estrategia si querían avanzar. Varios encuestados se quejaron de que sus colegas varones «paternales» los trataban con condescendencia. Y muchos creyeron que se habían perdido algo importante[tareas](/2018/06/what-managers-can-do-to-keep-women-in-engineering?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+harvardbusiness+%28HBR.org%29) porque se les consideraba que necesitaban asistencia, orientación y cuidados frecuentes y no como los candidatos más prometedores. ### Adoptaron los estereotipos femeninos. Algunas mujeres adoptaron los estereotipos de género femeninos en su apariencia (vestido, pelo, maquillaje y uñas) y, al mismo tiempo, demostraron altos niveles de competencia en ingeniería. Se hicieron visibles en ambas esferas. Becky describió su enfoque: > Ahora es una especie de broma corriente con mis uñas porque me cambio el color de las uñas prácticamente cada dos semanas. Estoy en el taller y ayudo con las herramientas... Es decir, recibo todo tipo de miradas de emoción y preguntas como: «¿Cómo puede funcionar con esas uñas?» Y les digo que se muden y me pongo unos guantes y lo hago. Solo una pequeña minoría de mujeres utilizó esta estrategia, todas ellas a mitad de su carrera. Aunque celebrar lo que podría considerarse una identidad prohibida puede parecer arriesgado, para estos ingenieros altamente cualificados funcionó. Fueron reconocidos por su experiencia en ingeniería y, sobre esa base, vieron oportunidades de progreso. Sin embargo, sabían que esta estrategia solo funcionaba porque eran muy competentes y que cualquier error técnico podía hacer que resultara contraproducente. ### Le restaron importancia a su género. La estrategia más popular de la que nos enteramos fue que las mujeres se presentaban de forma conservadora para restar importancia a su género y evitar ser sexualizadas. Las mujeres que utilizaron este enfoque gestionaron cuidadosamente su apariencia e interacciones: eligieron una vestimenta corporativa poco llamativa, moderaron su comportamiento para evitar cualquier posibilidad de chismes y fueron conscientes del escrutinio de los demás. Clara explicó: «Seré amable pero no demasiado amable... No quiero que me malinterpreten. Quiero que me respeten». De hecho, esta estrategia cambió la atención de la presencia física de las mujeres a sus conocimientos de ingeniería. Curiosamente, muchas mujeres que lo usaron deseaban que otras se comportaran de la misma manera. Su opinión era que «bajar el tono» —en apariencia y comportamiento— facilitaba la vida a todo el mundo. Pero no todo el mundo quería reprimir su feminidad de esta manera y no todo el mundo podía hacerlo. Por ejemplo, Yolanda explicó que, como «mujer negra diminuta» (en un espacio mayoritariamente masculino blanco), simplemente no se mezclaba, lo que significaba que no encajaba en las imágenes convencionales del éxito o del aspecto de los candidatos «prometedores». Tal como ella lo veía, su única opción era celebrar su diferencia, cosa que hizo con ropa llamativa y hablando abiertamente de su herencia africana en contextos como las presentaciones formales. Esto le funcionó porque sabía que sus conocimientos y habilidades técnicas eran irreprochables. ### Intentaron ser «uno de los chicos». Algunas mujeres fueron más allá e intentaron camuflar su feminidad mirando y hablando como hombres. Como nos dijo Katya: > Es bueno encajar, ¿verdad? Me he puesto una camisa abotonada y todos llevan puesta su camisa de vestir azul con botones, y luego hablamos de pescar y yo digo: esto lo hace mucho más fácil. Como una de las únicas mujeres sénior de su departamento, Katya estaba acostumbrada a ser excesivamente visible. Así que fue un alivio sentirse de vez en cuando como «uno de los chicos». Esta estrategia la adoptaron en su mayoría las mujeres al final de su carrera, tal vez porque durante sus primeros años había menos modelos a seguir y, por lo tanto, menos formas de ser mujer en sus organizaciones. Algunas mujeres mayores también adoptaron lo que consideraban comportamientos estereotipados masculinos: autoritativas, individualistas, combativas. Aunque lo consideraban necesario para ganarse el respeto de sus colegas, era un arma de doble filo. Las mujeres que actúan de esta manera en el trabajo a menudo se enfrentan a reacciones violentas, y las que hablamos que lo hicieron fueron juzgadas duramente e incluso sometidas a insultos («reina de hielo», «Cruella»)_)_. Las mujeres que utilizaron este enfoque desviaron la atención de su sexualidad y se centraron en su competencia en ingeniería, y avanzaron en su carrera, pero dijeron que a menudo pagaban un precio. ### ¿Pueden intervenir las organizaciones? Las mujeres con las que hablamos reconocieron la necesidad de gestionar esta paradoja de la visibilidad de género y la invisibilidad profesional y utilizaron una de estas estrategias (o, en algunos casos, una combinación) para cambiar el enfoque. La mayoría adoptó el enfoque más conservador de restar importancia a su género. Si bien este enfoque ayuda a algunas mujeres en sus carreras individuales, también reproduce los estereotipos de género existentes y puede mantener el dominio de los hombres en el campo en general. ¿Qué pueden hacer los directivos para cambiar esta dinámica? El punto de partida es reconocer y desafiar los estereotipos. La formación sobre los prejuicios implícitos tiene un papel que desempeñar, no como una solución rápida y puntual, sino mediante intervenciones periódicas centradas específicamente en cómo eliminar las suposiciones estereotipadas de la contratación, la formación y el desarrollo y los ascensos. Tomemos las promociones, por ejemplo. Los criterios habituales sobre quién está preparado para avanzar no pueden darse por sentados; hay que revisarlos cada vez para garantizar que se aplican de manera sistemática y transparente a todos los candidatos. Se debe informar a todo el mundo de lo que constituye un comportamiento inaceptable, desde comentarios excesivos y no deseados sobre la apariencia de una persona hasta un acoso sexual más manifiesto, y se deben aplicar sanciones a quienes lo infrinjan. Las mujeres deben saber que tienen derecho a denunciar conductas que las hagan sentir sexualizadas, a entender cómo hacerlo y a esperar que las escuchen. Las organizaciones también pueden tratar de destacar las diferentes formas de éxito, para demostrar que las mujeres no tienen que verse ni actuar como los hombres ni moderar su feminidad para progresar. _*Usamos seudónimos para proteger la identidad de los encuestados._