El problema de la visibilidad de las mujeres en ingeniería y cómo lo manejan

Las ingenieras tienen una problema de visibilidad. Al igual que las mujeres en otros sectores ultramasculinos, a menudo son excesivamente visibles como mujeres, pero pasan por alto cuando se trata de sus conocimientos técnicos. Esta paradoja se interpone en el camino de la formación de relaciones en el trabajo y perjudica su avance.

Queríamos saber cómo lidian las mujeres con esto. En 2014 entrevistado 50 mujeres ingenieras en tres organizaciones líderes FTSE 100 en el Reino Unido. Las tres organizaciones dijeron que estaban comprometidas con la diversidad y estaban tratando de contratar, retener y promover a más mujeres ingenieras. Sin embargo, el número sigue siendo bajo y en las tres organizaciones la tasa de deserción fue elevada, especialmente entre las mujeres jóvenes. Pero las mujeres con las que hablamos habían permanecido en sus empresas, y varias habían avanzado a puestos de alto nivel. Les preguntamos acerca de sus experiencias diarias de trabajo, las oportunidades de progreso profesional y cómo superaron los desafíos a los que se enfrentaban.

Más información sobre nuestra muestra

Entrevistamos a ingenieras de tres empresas. El primero suministra combustible, energía y petroquímicos a clientes de todo el mundo (y las mujeres representan el 12% de su personal de ingeniería); el segundo es uno de los principales proveedores mundiales de motores de gas y diésel (y las mujeres representan el 9% de su personal de ingeniería); y el tercero es un fabricante de automóviles de lujo propiedad de una empresa multinacional de automoción (y las mujeres representan el 8% de su fuerza de trabajo de ingeniería). Nuestros encuestados variaron en edad de mediados de los 20 a mediados de los 50, y se dividieron uniformemente entre la carrera inicial, media y posterior. Dentro de sus sectores de ingeniería, trabajaron en una gama de especialidades.

Nuestros encuestados hablaron extensamente sobre cómo su competencia se vio oscurecida por su género. Se sentían sexualmente objetivados, y tenían que trabajar más duro que los hombres para demostrar su competencia técnica. Dijeron que los colegas a menudo se centraban en su aspecto y no en su trabajo.

A partir de nuestras entrevistas, se reconocieron cuatro estrategias que las mujeres reportaron utilizar para hacer frente a esta situación.

Se ajustaban a estereotipos de género «sin problemas».

Una estrategia común consistía en posicionarse como hija o hermana al interactuar con los hombres. Esto fue utilizado por las mujeres en los primeros años de carrera para generar apoyo de colegas. En palabras de Rosy*:

Tengo el pelo rubio y hago chistes rubios y diré: «Sí, sé que estoy haciendo una pregunta estúpida. Dime lo que estás haciendo. Dímelo como si fuera un niño de cinco años». Son como un grupo de mis hermanos mayores o mi padre, y jugar un poco la tarjeta de chicas a veces puede ayudar a difundir algunas de esas situaciones.

Esta estrategia tendía a ser empleada por los encuestados más jóvenes y más jóvenes. Aprovechar los estereotipos de la hija y la hermana redujo la atención a su sexualidad y les permitió concentrarse en el trabajo en cuestión. Sin embargo, era infantilizante, y las mujeres no podían seguir adelante con esta estrategia si querían avanzar. Varios encuestados se quejaron de haber sido patrocinados por colegas masculinos «paternalmente». Y muchos creían que se perdía en importantes asignaciones porque se les consideraba que necesitaban asistencia, orientación y atención frecuentes, y no como los candidatos más prometedores.

Abrazaban estereotipos femeninos.

Algunas mujeres adoptaron estereotipos femeninos de género en su apariencia (vestido, pelo, maquillaje y uñas) mientras demostraban altos niveles de competencia en ingeniería al mismo tiempo. Se hicieron visibles en ambas esferas. Becky describió su enfoque:

Es una especie de broma ahora con mis uñas porque cambio el color de mis uñas casi cada dos semanas. Estoy en el taller y estoy ayudando con herramientas.... Quiero decir, tengo todo tipo de miradas excitadas y preguntas como, «¿Cómo puedes funcionar con esas uñas?» Y les digo que se muevan y me pongo unos guantes y lo hago.

Sólo una pequeña minoría de mujeres utilizó esta estrategia, todas ellas a mitad de carrera. Aunque celebrar lo que podría ser visto como una identidad prohibida puede parecer arriesgado, para estos ingenieros altamente calificados, funcionó. Fueron reconocidos por su experiencia en ingeniería y, sobre la base de ello, vieron oportunidades para avanzar. Sin embargo, eran conscientes de que esta estrategia sólo funcionaba porque eran muy competentes y de que cualquier error técnico podía dar lugar a una retroacción.

Ellos minimizaron su género.

La estrategia más popular que oímos fue que las mujeres se presentaron conservativamente para minimizar su género y evitar ser sexualizadas. Las mujeres que usaron este enfoque manejaron cuidadosamente su apariencia e interacción: eligieron un vestido corporativo sin importancia, moderaron su comportamiento para evitar cualquier posibilidad de chismes, y siendo conscientes del escrutinio de los demás. Clara explicó: «Seré amable, pero no demasiado amigable.... No quiero que me malinterpreten. Quiero que me respeten».

Esta estrategia cambió efectivamente el foco de atención de la presencia física de las mujeres a sus conocimientos técnicos de ingeniería. Curiosamente, muchas mujeres que lo usaron estaban deseosas de que otros se comportaran de la misma manera. Su opinión era que «tonificarlo» — en apariencia y comportamiento — hacía la vida más fácil para todos.

Pero no todos querían suprimir su feminidad de esta manera, y no todos podían. Por ejemplo, Yolanda explicó que como una «pequeña mujer negra» (en un espacio masculino mayormente blanco), simplemente no se mezclaba, lo que significaba que no encajaba en imágenes convencionales de éxito o en qué aspecto eran candidatos «prometedores». Según ella, su única opción era celebrar su diferencia, lo que hizo con ropas extravagantes y hablando abiertamente sobre su herencia africana en contextos tales como presentaciones formales. Esto funcionó para ella porque sabía que sus conocimientos técnicos y habilidades estaban fuera de todo reproche.

Trataron de ser «uno de los chicos».

Algunas mujeres fueron más allá, tratando de camuflar su feminidad mirando y hablando como hombres. Como Katya nos dijo:

Es agradable encajar, ¿verdad? Me he puesto una camisa abotonada y todos llevan su camisa azul, y luego hablamos de pesca y yo digo, esto lo hace mucho más fácil.

Como una de las únicas mujeres mayores en su departamento, Katya estaba acostumbrada a ser excesivamente visible. Así que fue un alivio sentirse ocasionalmente como «uno de los chicos». Esta estrategia fue adoptada en su mayoría por mujeres que se encontraban al final de la carrera, tal vez porque durante sus primeros años había menos modelos de conducta y, por lo tanto, menos formas de ser mujeres en sus organizaciones.

Algunas mujeres mayores también adoptaron lo que consideraban comportamientos estereotipados masculinos: autoritativos, individualistas, combativos. Aunque vieron esto como necesario para ganarse el respeto de sus colegas, era una espada de doble filo. Las mujeres que actúan de esta manera en el trabajo a menudo enfrentan una reacción violenta, y las personas con las que hablamos que lo hicieron fueron duramente juzgadas e incluso sometidas a la llamada de nombres («reina de hielo», «Cruella»). Las mujeres que usaron este enfoque alejaron la atención de su sexualidad y hacia su competencia en ingeniería, y avanzaron en cuanto a su carrera, pero dijeron que a menudo pagaban un precio.

¿Pueden intervenir las organizaciones?

Las mujeres con las que hablamos reconocieron la necesidad de manejar esta paradoja de visibilidad de género e invisibilidad profesional, utilizando una de estas estrategias (o en algunos casos una combinación) para cambiar el enfoque. La mayoría adoptó el enfoque más conservador de minimizar su género. Si bien este enfoque ayuda a algunas mujeres en sus carreras individuales, también reproduce los estereotipos de género existentes y puede sostener el predominio de los hombres sobre el terreno en general.

¿Qué pueden hacer los gerentes para cambiar esta dinámica? Un punto de partida es reconocer y cuestionar los estereotipos. La capacitación basada en prejuicios implícitos tiene un papel que desempeñar, no como una solución rápida única, sino a través de intervenciones periódicas centradas específicamente en cómo eliminar los supuestos estereotipados de la contratación, la capacitación y el desarrollo, y los ascensos. Tome promociones, por ejemplo. No se pueden dar por sentado criterios bien usados sobre quién está dispuesto a avanzar; deben revisarse cada vez para asegurarse de que se aplican de manera sistemática y transparente a todos los candidatos.

Todos deben ser conscientes de lo que constituye un comportamiento inaceptable, desde comentarios excesivos y no bienvenidos sobre la apariencia de una persona hasta acoso sexual más flagrante, con sanciones aplicadas a quienes transgreden. Las mujeres deben saber que tienen derecho a denunciar comportamientos que las hacen sentir sexualizadas, entender cómo hacer esto y esperar ser escuchadas. Las organizaciones también pueden tratar de poner de relieve diferentes modos de éxito, para demostrar que las mujeres no tienen que parecer y actuar como hombres o moderar su feminidad para progresar.

*Utilizamos seudónimos para proteger las identidades de los encuestados.

— Dulini Fernando Laurie Cohen Joanne Duberley Via HBR.org