El problema de contabilizar a los empleados como costes en lugar de como activos

Lo escucha todo el tiempo: las empresas promocionan a los empleados como «sus activos más valiosos». Pero según las normas de contabilidad actuales, eso es simplemente falso. Por definición, los empleados no son activos, ya que las empresas no tienen control sobre ellos. La distinción es importante porque permite a las empresas esconderse detrás de tópicos y no revelar si invierten en sus trabajadores de manera que promuevan el éxito a largo plazo. La actual falta de divulgación relacionada con las prácticas laborales impide que los responsables políticos y los inversores recompensen o castiguen a las empresas por la forma en que tratan realmente a sus empleados. En este momento, no existe una forma universalmente aceptada de hacer un seguimiento de la gestión del capital humano. Necesitamos una nueva forma de contabilizar la mano de obra para poder rastrear y recompensar a las empresas por la forma en que tratan realmente a sus empleados. Las empresas deben proporcionar información concreta. En concreto, al igual que hacen los bancos, todas las empresas podrían declarar la factura salarial total de la empresa. Proporcionar información relacionada con la duración media del mandato sería revelador, dado que la contratación es muy cara. También podría ofrecer una idea de la cultura dentro de la empresa, alentando a las empresas a tomar medidas para garantizar que los trabajadores se queden. Por último, las empresas deberían declarar su inversión en formación del mismo modo que lo hacen con su inversión en capital.

••• Lo escucha todo el tiempo: las empresas promocionan a los empleados como «sus activos más valiosos». Pero según las normas de contabilidad actuales, eso es simplemente falso. Por definición, los empleados no son activos, ya que las empresas no tienen control sobre ellos. Los trabajadores deben convertir las materias primas —ya sean productos básicos o pantallas de ordenador en blanco— en inventario acabado para recibir el pago, pero si estos trabajadores quieren dejar de fumar, pueden llevarse consigo sus habilidades y su formación. La distinción es importante porque permite a las empresas esconderse detrás de tópicos y no revelar si invierten en sus trabajadores de manera que promuevan el éxito a largo plazo. La actual falta de divulgación relacionada con las prácticas laborales impide que los responsables políticos y los inversores recompensen o castiguen a las empresas por la forma en que tratan realmente a sus empleados. En este momento, no existe una forma universalmente aceptada de hacer un seguimiento de la gestión del capital humano. Necesitamos una nueva forma de contabilizar la mano de obra para poder rastrear y recompensar a las empresas por la forma en que tratan realmente a sus empleados. Los principios de contabilidad generalmente aceptados (PCGA) de los Estados Unidos son una herramienta anticuada e inadecuada para documentar el comportamiento de la empresa moderna. Las empresas proporcionan información detallada sobre sus inversiones de capital, pero casi no tienen requisitos de información relacionados con el capital humano. Hubo un tiempo en que esta práctica tenía sentido: la fabricación requería mucha mano de obra, por lo que abrir una nueva planta o comprar una máquina nueva requería la contratación de empleados para hacer funcionar esa máquina. Los costes y beneficios de una máquina son más fáciles de estimar que los costes y beneficios de formar a esos empleados, por lo que la máquina figuró en el balance y los costes de los empleados se contabilizaron como gastos a medida que se incurrieran. Pero la automatización y el alejamiento de la fabricación han creado una desconexión entre el capital físico y la necesidad de mano de obra. La economía ha crecido de maneras que han dejado atrás las normas actuales y eso está teniendo consecuencias negativas para los empleados de estas empresas. Esta falta de información sobre el capital humano desalienta la inversión efectiva en los trabajadores por al menos dos razones. En primer lugar, lo que no se mide no se puede recompensar. El senador Mark Warner de Virginia resumió esta insuficiencia en un discurso reciente, cuando señaló que el gobierno «ofrece una deducción fiscal a la empresa que sustituya a un humano por un robot, pero no ofrece nada a la empresa que entrena a ese trabajador para que siga siendo empleable». A los líderes electos que quieren mejorar las economías mediante el aumento del empleo ya no se les garantiza el resultado que desean cuando conceden exenciones fiscales a la inversión privada. Esta separación del capital del trabajo también crea frustraciones para los inversores socialmente responsables que quieren recompensar a las empresas por tomar medidas para abordar la desigualdad de ingresos mediante el reciclaje de la fuerza laboral, o para los gestores de activos fiduciarios heterosexuales, cuya tesis es que la formación en el lugar de trabajo llevará a las empresas a superar a sus pares. En segundo lugar, debido a la falta de documentación cuidadosa y sistemática de la inversión en capital humano, hay pocos indicios de que estas inversiones den sus frutos. La gran preocupación de los gerentes está relacionada con esa definición de activo. Las empresas no son dueñas de sus empleados, por lo que capacitar a un empleado corre el riesgo de convertirlo en un objetivo atractivo para la competencia. La sabiduría popular sostiene que invertir en los empleados es básicamente entregar dinero a la competencia, ya que los empleados pueden marcharse en cualquier momento. El problema con este argumento es que hay pocas pruebas que lo respalden. Se basa en el _homo economicus_ visión del mundo en la que los empleados son mercenarios que esperan una oferta mejor. Sin embargo, las pruebas anecdóticas sugieren que la sabiduría popular es, en el mejor de los casos, parcialmente cierta. Un reciente _Wall Street Journal_[artículo](https://www.wsj.com/articles/a-kitchenaid-recipe-for-a-tight-job-market-11550840415) se centró en una planta de KitchenAid en Ohio, que contrata en gran medida por la voluntad de trabajar e imparte seis semanas de formación para enseñar a los nuevos empleados cómo construir la omnipresente batidora de pie de la empresa. Además de la voluntad de trabajar, «todo lo demás se puede enseñar», dijo un empleado sénior que comenzó en Whirlpool, el padre de KitchenAid, nada más salir del instituto en la década de 1990 y que ha permanecido en la empresa, lo que la ha seguido formando y la ha ayudado a pagar la universidad. Incluso las grandes empresas apuestan a que la formación de la fuerza laboral dé sus frutos. Starbucks llegó a los titulares en 2015 cuando anunció un programa que ofrecía a todos los empleados la oportunidad de obtener una licenciatura gratuita mientras trabajaban para la empresa. Programas como estos hacen que las historias corporativas se sientan bien, pero queda por ver si tendrán un impacto positivo en los resultados a través de factores como la reducción de la rotación y el aumento de la productividad. Lamentablemente, sin una mejor divulgación, puede que nunca sepamos sus efectos. Ahí es donde pueden entrar los legisladores, los reguladores y los gerentes. Las empresas publican hasta 10 páginas de información cada año sobre la remuneración del equipo ejecutivo, pero la información sobre otros empleados (que en conjunto son más costosos e importantes que la alta dirección) queda relegada a un breve comentario en los 10 000 sobre las relaciones laborales y a un componente invisible, pero importante, de los gastos operativos. Reconociendo esta problemática falta de información, la SEC ha empezado a explorar cómo las empresas pueden informar mejor sobre el capital humano. Una de las preocupaciones es que medir el capital humano requiere estimaciones vagas, pero este argumento es débil. Las empresas incluyen la depreciación en sus estados financieros, lo que no solo es una estimación, sino que también es probable que sea una estimación errónea, dado que hay diferentes programas de depreciación para los informes financieros y fiscales. Además, las empresas pueden proporcionar información concreta que sea útil para las partes interesadas y fácil de proporcionar. En concreto, al igual que hacen los bancos, todas las empresas podrían declarar la factura salarial total de la empresa. La cantidad total gastada en salarios proporcionaría información sobre la eficiencia de la mano de obra en todas las empresas y la rotación a lo largo del tiempo. Proporcionar información relacionada con la duración media del mandato sería revelador, dado que la contratación es muy cara. También podría ofrecer una idea de la cultura dentro de la empresa, alentando a las empresas a tomar medidas para garantizar que los trabajadores se queden. Por último, las empresas deberían declarar su inversión en formación del mismo modo que lo hacen con su inversión en capital. La información detallada sobre cuánto se gasta y qué tipos de empleados reciben formación permite a los accionistas hacerse una idea de cómo ve la empresa el futuro y, al mismo tiempo, desglosa aún más los costes de operación. Una divulgación como esta también alentaría a las empresas a invertir en sus trabajadores y a comunicar a los accionistas que, si bien los contadores exigen que la formación se declare como un gasto, los directivos la ven como una apuesta a largo plazo por sus activos más valiosos. La SEC ya está estudiando cómo incluir la información sobre el capital humano en los informes financieros, pero las empresas pueden ayudar a guiar las decisiones de los reguladores y ayudar a sus accionistas a entender lo que importa en el capital humano si divulgan voluntariamente esta información.