El muro materno

Resumen.

Reimpresión: F0410H

Las mujeres trabajadoras son muy respetadas en la oficina, hasta que tienen hijos, según la profesora de derecho Joan C. Williams.

Mientras algunas mujeres se ponen de pie con la nariz contra el techo de cristal, muchas madres trabajadoras nunca se acercan a él. Lo que los detiene es el «muro materno». En lo que respecta a las madres, los compañeros de trabajo y los jefes a menudo perciben un equilibrio entre competencia y calidez.

Eso es lo que descubrí cuando revisé la investigación sobre los estereotipos en el lugar de trabajo. Los estudios de psicología social informan que las mujeres de negocios suelen ser vistas como de alta competencia: justo a la altura de los empresarios y millonarios. Pero a las madres trabajadoras se les califica menos como mujeres de negocios y más como amas de casa, a quienes, para citar los términos utilizados por los investigadores, se les considera a la par de «ancianos, ciegos, retrasados y discapacitados».

Las mujeres que han tenido mucho éxito pueden verse cuestionadas repentinamente su competencia una vez que quedan embarazadas, toman licencia de maternidad o adoptan horarios de trabajo flexibles. Sus evaluaciones de desempeño pueden desplomarse y su apoyo político se evapora. La «brecha familiar» bosteza: Un porcentaje cada vez mayor de la brecha salarial entre hombres y mujeres es atribuible a la maternidad.

Cuando una mujer sin hijos no está en la oficina, se presume que está en el negocio. A menudo se piensa que una madre ausente está lidiando con el cuidado de sus hijos. Los gerentes y compañeros de trabajo pueden encerrar mentalmente a las mujeres embarazadas y a las nuevas madres en una neblina de feminidad, asumiendo que serán empáticas, emocionales, gentiles, no agresivas, es decir, no muy buenas en los negocios. Si estas mujeres brillan a través de la bruma y siguen siendo duras, frías, enfáticas y comprometidas con su trabajo, sus colegas pueden acusarlas por ser insuficientemente maternas.

Para agravar el problema, los gerentes pueden, por el más benévolo de los motivos, negar a las madres la oportunidad de brillar. Al no querer separar a la madre y al hijo, los supervisores pueden reconsiderar las responsabilidades del nuevo padre, eliminando los viajes o los proyectos que requieren largas horas. Los empleadores pueden incluso terminar inmiscuirse indirectamente en lo que deberían ser decisiones familiares privadas. Un gerente comenzó a enviar a una nueva madre a casa a las 5:30; tenía un hijo que cuidar. Pero le dio a su esposo trabajo extra que le obligaba a quedarse hasta tarde; el padre ahora tenía una familia que mantener. Aunque el gerente tenía buenas intenciones, creó presiones en el lugar de trabajo que casi obligaron a la pareja a asumir roles de género tradicionales que podrían no haber elegido para sí mismos.

Los estereotipos maternos no son solo un problema de carrera para las mujeres; cada vez más, también es un problema legal para los empleadores. El Programa de Derecho WorkLife de American University ha identificado más de 40 casos, algunos de los cuales implican importantes recompensas monetarias, en los que los tribunales fallaron a favor de los demandantes que impugnan el trato que los empleadores dan a los cuidadores familiares. La mayoría de los casos involucran a madres, pero algunos involucran a padres o adultos que cuidan a padres o cónyuges enfermas. En abril, un caso federal histórico, Atrás v. Distrito Escolar Libre de Hastings-on-Hudson Union, sostuvo que un empleador que suponía que una madre estaba menos comprometida con su trabajo debido a las responsabilidades en el hogar estaba incurtiendo en estereotipos de género potencialmente ilegales.

¿Qué debe hacer un empleador? Incluir la condición de padres y cuidadores en las políticas contra la discriminación y educar a los supervisores sobre lo que constituye la discriminación del cuidador son buenos primeros pasos. También es importante examinar las políticas de contratación, asistencia y ascenso para asegurarse de que no tengan estándares sesgados. Pensar con flexibilidad sobre cómo se pueden cumplir los deberes laborales y tomar decisiones de personal basadas en las necesidades empresariales legítimas en lugar de basarse en suposiciones sobre compromiso y productividad también ayudará a evitar demandas judiciales.

Los empleadores pueden protegerse a sí mismos eliminando los estereotipos sobre los cuidadores de las decisiones del personal y creando programas proactivamente que respalden las necesidades de cuidado de todos los empleados.

— Escrito por Joan C. Williams