El miedo que llevan los empleados negros

Las voces del racismo y la supremacía blanca son más fuertes que nunca, y los empleados negros (y los clientes, proveedores e inversores) viven con un miedo primitivo y existencial. No es difícil entender por qué: entre los que atacaron el Capitolio de los Estados Unidos el 6 de enero había contadores de clase media y mediana edad, médicos, abogados, dueños de tiendas e incluso directores ejecutivos, de los estados azules y rojos. La gente ha aprendido que los racistas están por todas partes, en sus familiares lejanos, sus barrios e incluso entre sus colegas. Los directores ejecutivos y otros líderes deben reconocer este problema y abordarlo de manera competente, porque ignorarlo no solo es moralmente incorrecto, sino que también es malo para los negocios. El autor recomienda cinco acciones: 1) Comprométase a escuchar; 2) Tome medidas significativas; 3) Tenga en cuenta el pasado y cambie el futuro; 4) Profundice para entender las prácticas discriminatorias de su empresa; y 5) Respalde sus ideales con dinero real.

••• Si bien es posible que muchos líderes empresariales no lo vean, sus empleados negros viven con un miedo existencial. El ataque del 6 de enero al Capitolio, los continuos tiroteos de negros por parte de la policía, el absurdo rociado con pimienta y esposado a un oficial del Ejército Negro (Caron Nazario) en una gasolinera, e incluso[algunas de las reacciones](https://www.linkedin.com/posts/ryanroslansky_george-floyd-should-still-be-with-us-while-activity-6790404628736417793-4s8E/) a la sentencia de culpabilidad de Derek Chauvin, quien asesinó a George Floyd, nos mostró que las voces del racismo y la supremacía blanca son más fuertes que nunca. Como mujer negra, veo cada vez más envalentonado el racismo, incluso entre personas que creía conocer, y en lugares conocidos, como la tienda de comestibles local y el gimnasio. Tengo un hoyo en el estómago al recordar un entrenamiento reciente en el que dos hombres blancos corpulentos y atados me miraron directamente mientras se hablaban. Yo era el único en su línea de visión. Cada vez que miraba hacia otro lado y miraba hacia atrás, me miraban fijamente con frialdad. Durante los dos primeros minutos no pensé en ello. Pero a medida que esto duró unos 12 minutos, descubrí que mi corazón latía más rápido, me puse nerviosa y empezaron a correr pensamientos aterradores por mi cabeza: ¿Saben en qué nivel del garaje estoy aparcado? ¿Saben qué coche conduzco? ¿Me esperarán cuando me vaya? Si bien no tenía más pruebas de amenaza, el entorno actual intensificó mi sensación de miedo. Tanto los empleados como los líderes profesionales y obreros me han dicho que se preocupan por su propia seguridad y la de sus seres queridos, incluso en actividades mundanas como ir de compras o ir andando al trabajo. Han visto caer el velo del civismo de algunas personas que conocen desde hace mucho tiempo, que ahora las tratan con más desprecio. Y les preocupa que sus compañeros de trabajo, subordinados, jefes y líderes de la empresa se conviertan en racistas o digan sin darse cuenta algo hiriente porque desconocen alegremente el dolor del racismo. En el nivel más primitivo, los empleados negros temen esto: ¿Se volverán en mi contra las personas que creo que conozco tan bien si el racismo y la violencia vuelven a estallar como ocurrió el 6 de enero? No es difícil entender por qué ese miedo es endémico. Tenga en cuenta que entre los atacantes del Capitolio había muchos que no están afiliados a milicias o grupos de supremacía blanca y que no se ajustan al estereotipo de racista. Entre ellos había contadores de clase media y mediana edad, médicos, abogados, dueños de tiendas e incluso directores ejecutivos, de los estados azules y rojos,[según un estudio](https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2021/02/the-capitol-rioters-arent-like-other-extremists/617895/) del Proyecto Chicago. La gente ha aprendido que los racistas están por todas partes, en sus familiares lejanos, sus barrios e incluso entre sus compañeros de trabajo. Los trabajadores negros me dicen que este miedo existencial les afecta en el trabajo. Están agotados por gastar energía en gestionar las heridas, el dolor y el miedo, en lugar de poder centrarse en sus tareas laborales. No están rindiendo lo mejor de sí. Muchos se han vuelto apáticos. Y en un mundo cada vez más diverso, lo más probable es que sus clientes, proveedores e inversores negros se enfrenten a estos mismos temores y sufran los mismos efectos paralizantes en el espacio mental y la productividad. Los directores ejecutivos y otros líderes deben reconocer este problema y abordarlo de manera competente, porque ignorarlo no solo es moralmente incorrecto, sino que también es malo para los negocios. Entonces, ¿qué deben hacer los líderes de la empresa? En primer lugar, no espere que un cambio en Washington calme las cosas. Una transferencia del poder presidencial pacífica, pero ganada por un estrecho margen, no detendrá las divisiones. No acabará con la ira de los sectores más marginales del bando perdedor. No extinguirá las amenazas de la violencia política ni la necesidad de hablar de ello, como Tim Ryan, presidente de PwC EE. UU.,[señaló recientemente](/2021/01/how-should-ceos-respond-to-the-attack-on-the-capitol). En segundo lugar, no espere que una declaración empresarial audaz de tolerancia cero con el racismo sirva de nada. Si no está respaldado por un plan y una acción, sus empleados lo llevarán a cabo. Se levantarán y exigirán que se tomen medidas significativas, razón por la cual algunas empresas trabajan con personas como yo. Aconsejo a los líderes que tomen cinco medidas: ## **Comprométase a escuchar.** He oído a los empleados negros hablar del dolor y la decepción que sienten porque sus directivos no han dicho nada sobre _cualquier_ tema relacionado con la raza, bueno o malo. No escucharon nada incluso después de que la estrella del baloncesto Kobe Bryant, querida en todo el mundo, y otras ocho personas murieran a principios del año pasado en un accidente de helicóptero. Los trabajadores negros pasaron meses en 2020 sin mantener ninguna conversación en el trabajo sobre el racismo y la violencia ni escuchar ningún mensaje de sus líderes. Asumen que a sus líderes y compañeros de trabajo simplemente no les importa o no están preocupados. Incluso los líderes que se preocupan y preocupan no saben cómo iniciar una conversación sobre la raza. «No quiero abrir la caja de Pandora», me dijo un líder. Tras expresar su disgusto por los episodios públicos de racismo, otro se preguntó si las garantías laborales que le insté a hacer no serían inútiles: «¿Por qué haría esto?» Otra directora ejecutiva blanca, que fue la anfitriona de un ayuntamiento tras la muerte de George Floyd, dijo al grupo que por fin había entendido lo que es ser una trabajadora negra tras enterarse de ello por sus colegas blancos. Un empleado negro respondió: «Le hemos estado contando nuestra historia todo este tiempo, entonces, ¿qué _mi_ ¿qué voz significa para usted?» He organizado más de 100 sesiones de escucha virtual, mesas redondas, grupos focales y entrevistas individuales con los líderes, así como reuniones independientes con los empleados. Los directores ejecutivos más ilustrados organizan sus propias sesiones con los empleados, los clientes, los accionistas y otras partes interesadas y, luego, toman medidas rápidas en función de la información que han obtenido. Los comentarios han sido una revelación para estos ejecutivos. Un ejecutivo blanco compartió la historia de lo que ocurrió después de enviar un mensaje sincero tras la muerte de George Floyd. El ejecutivo también invitó a los empleados a ponerse en contacto con él si tenían alguna duda. Un empleado negro le dio las gracias profusamente por el mensaje y le dijo que pasea de noche con su familia porque tiene miedo de caminar solo y por la noche es el único momento en que puede tener compañía. Otro líder me dijo que se fue a su casa y lloró tras escuchar historias dolorosas de sus empleados. «Este proceso me ha resultado esclarecedor, porque antes me faltaba el coraje y la convicción para alzar la voz», dijo. «Al no alzar la voz, me he convertido en un agresor al permitir que el problema persista, sobre todo porque ocupo un puesto de alta dirección». Los altos directivos no solo deben estar dispuestos a recibir comentarios de todos los empleados, sino que también deben dar a las personas las herramientas y la formación que necesitan para continuar con estas conversaciones. ## **Tome medidas significativas.** Escuchar ayudará a desarrollar la empatía. Eso allanará el camino para acciones y estándares significativos que ayuden a los empleados, clientes, proveedores y otras partes interesadas a sentirse valorados y seguros. Como ejemplo de lo que puede hacer la empatía, en otoño de 2020 American Express lanzó un[Iniciativa de mil millones de dólares](https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-10-29/amex-pledges-1-billion-in-push-to-promote-racial-gender-equity?sref=pHsFVc06) para promover la igualdad racial y de género. AmEx se comprometió a duplicar su negocio con proveedores estadounidenses propiedad de minorías hasta alcanzar los 750 millones de dólares, donar 50 millones de dólares a organizaciones sin fines de lucro que atienden a personas de color y tomar medidas enérgicas contra el comportamiento racista entre sus 64 000 empleados. En enero de 2021, en la conferencia virtual The Year Ahead de Bloomberg, el CEO de AmEx, Stephen Squeri, dijo a un periodista que su empresa había desarrollado el nuevo programa tras meses de introspección y de escuchar a sus empleados y grupos de partes interesadas clave. Como nieto de inmigrantes italianos que fueron perseguidos, dijo que estas conversaciones tuvieron éxito. Las nuevas políticas deben abordar las preocupaciones de los empleados negros, con el objetivo de ayudarlos a sentirse más seguros y, a largo plazo, proteger la marca y el negocio de la empresa. Todos se beneficiarán. Deje claro los tipos de comportamientos y actividades que se consideran apropiados para todos los empleados en todos los niveles, de modo que las preocupaciones y actividades prohibidas futuras se aborden de manera justa, coherente y oportuna. Por ejemplo, hacer que sea norma que los empleados alcen la voz sin miedo a represalias indebidas. Desarrolle políticas sobre los tipos de conversaciones y actividades que permitirá en el lugar de trabajo. Comparta un proceso y unas políticas bien definidos para que los empleados denuncien de forma confidencial actividades sospechosas y obtengan apoyo si se sienten inseguros. ## **Tenga en cuenta el pasado y cambie el futuro.** Justo cuando Estados Unidos ha abordado el papel de la esclavitud en la construcción de las bases económicas del país, muchos líderes, incluidos los de algunos[empresas de alto perfil](https://www.racism.org/index.php/articles/law-and-justice/citizenship-rights/117-slavery-to-reparations/reparations/1697-reparations1001) — están descubriendo que sus organizaciones alguna vez explotaron a otras o se beneficiaron del racismo y la desigualdad. Los líderes actuales tendrán que tener en cuenta sus historias, políticas y acciones racistas del pasado. Pero todos los líderes también deben darse cuenta de que no pueden seguir siendo espectadores de los actos de odio y desconfianza que proliferan en la actualidad. «Los empleados buscan que su empresa ocupe un puesto y los clientes analizan cuáles son los valores que usted defiende como empresa», dijo el CEO de AmEx, Squeri, en la conferencia de Bloomberg. Por ejemplo, muchos[empresas líderes](https://news.content.smithbucklin.com/nacd/011221.html#1146282) incluidos AT&T, JPMorgan Chase y United Parcel Services[suspendió las contribuciones a la campaña](https://www.wsj.com/articles/lawmakers-who-voted-against-certifying-bidens-victory-saw-drop-in-business-contributions-11618595920?campaign_id=4&emc=edit_dk_20210419&instance_id=29408&nl=dealbook&regi_id=4380490&segment_id=55857&te=1&user_id=cc690be81136c77f532ba1185d56aa59) a los líderes políticos que intentaron impedir la certificación de los resultados de las elecciones de 2020. Y en lugar de hacer la vista gorda ante los racistas que podrían estar entre sus anfitriones, Airbnb tomó la deliberada y lenta medida de investigar los antecedentes a través de sus presencias en Facebook y Twitter. Eliminó a quienes defendían el racismo, según[_La información_](https://www.theinformation.com/articles/airbnb-used-facebook-and-twitter-to-weed-out-hate-groups). ## **Profundice para entender las prácticas discriminatorias de su empresa.** Los líderes deberían preguntarse: ¿De quién es la voz que falta? ¿Qué tan diversa es mi fuerza laboral? ¿Mis políticas dificultan que las personas de color lleguen a los niveles más altos de la dirección? ¿Estoy haciendo suficientes negocios a las partes interesadas propiedad de minorías? ¿Mis productos perpetúan los estereotipos raciales o refuerzan el estándar de belleza o adecuación de los blancos? ¿Estoy pasando por alto a las personas de color en mi gama de productos y en mis esfuerzos de marketing? Son preguntas que recomendé a una empresa de inversiones que se hiciera. Su CEO lamentó querer contratar más asesores hispanos y luego admitió que no va a invertir en ninguna empresa hispana. Varias empresas han tomado medidas enérgicas para abordar las connotaciones racistas en lo que venden, aunque eso signifique abandonar mercados potencialmente rentables.[IBM](https://www.ibm.com/blogs/policy/facial-recognition-sunset-racial-justice-reforms/) anunció el pasado mes de junio que dejaría el negocio del reconocimiento facial. Unilever, L'Oreal y Johnson & Johnson son[cambiar el nombre o interrumpir](https://www.cnn.com/2020/06/25/business/hindustan-unilever-fair-and-lovely-intl-hnk/index.html) marcas de cuidado de la piel que blanquean la piel, un mercado de 6.500 millones de dólares. Quaker Oats ha abandonado a la tía Jemima y[otras marcas de alimentos](https://www.theguardian.com/world/2020/jun/25/food-brands-racist-mascots-sports-teams?utm_term=RWRpdG9yaWFsX0d1YXJkaWFuVG9kYXlVUy0yMDA2MjU%3D&utm_source=esp&utm_medium=Email&CMP=GTUS_email&utm_campaign=GuardianTodayUS) han descatalogado las mascotas que huelen a imágenes racistas. ## **Respalde sus ideales con dinero real.** Empresas conocidas y sus líderes están corrigiendo las desigualdades raciales comprometiéndose a prestar apoyo financiero.[Comcast](https://www.hollywoodreporter.com/news/comcast-unveils-100-million-plan-advance-social-justice-equality-1297453) donó 75 millones de dólares en efectivo y 25 millones de dólares en medios de comunicación a un proyecto de tres años para promover la igualdad.[Manzana](https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-06-11/apple-commits-100-million-to-racial-equity-and-justice-program?sref=EJ3iffSv) lanzó una iniciativa de equidad y justicia racial de 100 millones de dólares, centrada en la educación, la reforma de la justicia penal y la desigualdad económica. El codirector ejecutivo de Netflix, Reed Hastings, y su esposa, Patti Quillin,[donó personalmente 120 millones de dólares](https://www.nytimes.com/2020/06/17/business/netflix-reed-hastings-hbcus.html) al United Negro College Fund y al Morehouse College y al Spelman College, dos universidades históricamente negras. Las empresas más pequeñas sin los inmensos recursos de Apple o Comcast pueden tomar medidas significativas aprovechando su experiencia y asociándose con otros grupos. El equipo de asuntos gubernamentales de una empresa se asoció con otros miembros de su sector para identificar y abordar las leyes y políticas injustas en las ciudades y estados en los que operan e incluso a nivel nacional. Ahora es el momento de que los líderes den a todos los empleados de todos los niveles una plataforma para expresar en público y en privado sus temores existenciales y, luego, disiparlos. Desarrolle políticas, procedimientos y prácticas que aborden el racismo en su empresa y dedique recursos y tiempo a luchar contra el racismo fuera de ella. Y no dé por sentado que las brasas del racismo se extinguirán solo porque un nuevo presidente no esté avivando el fuego. Los racistas recién liberados entre nosotros seguirán envalentonándose. También hay que envalentonar a todas las buenas empresas que quieran contrarrestarlas para proteger a su gente, su reputación y sus negocios.