El legado de #MeToo

Han pasado dos largos años desde la New York Times y neoyorquino las denuncias de abusos sexuales por parte del productor de Hollywood Harvey Weinstein iniciaron un juicio global sobre el flagelo del acoso laboral. En lo que se conoce como el movimiento #MeToo, millones de mujeres han compartido sus historias, cientos de hombres han renunciado o han perdido su trabajo, y varios estados han aprobado leyes para proteger a más trabajadores (incluidos contratistas independientes y trabajadoras domésticas) del maltrato.

Pero el camino hacia el progreso está lleno de baches. Tan pronto como #MeToo se puso en marcha, también lo hizo la preocupación de que iba demasiado lejos. A los críticos les preocupan las acusaciones falsas, la falta de debido proceso, los castigos que superan las ofensas, una línea más delgada entre la conducta profesional y la conducta personal, y un área gris en constante expansión de lo que constituye un comportamiento inapropiado. Los investigadores han intentado cuantificar la reacción violenta y algunos de los datos son preocupantes. Una encuesta realizada en 2019 por la Universidad de Houston encontró un aumento con respecto al año anterior en el número de hombres que informaron ser reacios a contratar mujeres atractivas o a reunirse con ellas individualmente. Una encuesta de la Universidad de Colorado en Boulder encontró que mientras el acoso sexual manifiesto está disminuyendo, el sexismo va en aumento.

Entonces, ¿en qué punto nos encontramos en ese camino hacia el progreso? Nuevos libros y una película ofrecen una idea de cómo se generalizó el movimiento, qué ha logrado hasta ahora y qué debemos hacer nosotros, como empleadores y colegas, para llevarlo adelante. Dos miradas retrospectiva prominentes... Ella dijo: por New York Times reporteros Jodi Kantor y Megan Twohey, y Atrapar y matar, por neoyorquino colaborador Ronan Farrow—presente relatos de sus investigaciones sobre Weinstein y, en el caso de Farrow, nuevas acusaciones contra Matt Lauer de la NBC. La película biográfica sobre Roger Ailes de Fox News, Bombazo, y las memorias DenUNCIante, en el que la ex ingeniera de Uber Susan Fowler expone su cultura sexista de «hermano», también revela las fuerzas que permiten que el acoso sexual persista en las empresas y permiten a los perpetradores eludir la rendición de cuentas.

Kantor y Twohey describen una «industria artesanal» para los asentamientos que enriqueció a los abogados y silenció a las víctimas. Llaman a los líderes corporativos (en su libro, en Miramax) que hicieron la vista gorda ante las denuncias internas de abuso como «profundamente cómplices». En demasiados casos, la única opción de las mujeres para buscar reparación era salir a bolsa, arriesgando su carrera, reputación y privacidad, lo que parecía «intrínsecamente injusto», escriben los periodistas. «¿Por qué era su carga contar públicamente historias incómodas cuando nunca habían hecho nada malo?»

La sociedad tiene un historial deficiente de acusadores creyentes (al menos cuando señalan con el dedo a los hombres blancos). En la introducción a su colección de ensayos, Créeme, Jessica Valenti y Jaclyn Friedman argumentan que «estamos cerca de un punto de inflexión para confiar en las mujeres» pero aún no lo hemos hecho. En una de mis piezas favoritas, «He's Unmarked, She's Marked», la escritora y activista Julia Serano explora el concepto de marquedad, un término lingüístico para desviarse de la norma. Las mujeres, escribe, ya están marcadas en relación con los hombres en nuestra cultura. Esto significa que «sus cuerpos y comportamientos atraen más atención» y sus perspectivas y experiencias quedan relegadas a subcategorías (asuntos de la mujer, estudios sobre la mujer). La marcación también es la razón por la que, cuando se sondean los relatos de acoso sexual, preguntas como «¿Qué llevaba puesto?» y «¿Había estado bebiendo?» se consideran legítimos, mientras que lo que usó y bebió no importa.

Serano señala que las acusaciones falsas son raras (del 2% al 8% de los casos) y que los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de agresión sexual que de ser acusados erróneamente de ello. Agrega que aquellos con más probabilidades de que sus relatos sean considerados cuestionables son los más marcados en nuestra sociedad, entre ellos las mujeres trans, las mujeres de color, o las personas con discapacidades.

En#MeToo en el mundo corporativo, La economista y consultora Sylvia Ann Hewlett sugiere que «el movimiento no ha tenido una tienda lo suficientemente grande». Encuestó a más de 3.000 profesionales en 2018 y descubrió que los relatos bien publicitados de «hombres blancos mayores que golpean a mujeres blancas más jóvenes» no cuentan toda la historia: las latinas, las mujeres y los hombres homosexuales y los hombres negros son los que tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual en el trabajo.

Hewlett explica cómo la mala conducta sexual perjudica tanto a las empresas como a las personas. «Los gastos legales continuos, la pérdida de los principales generadores de lluvia y la caída del precio de las acciones son solo el comienzo». Su libro establece algunas recetas, desde remedios legales hasta cambios en la política corporativa y acciones individuales. Me enfureció el consejo de no «vestirse provocativamente o indicar de otra manera la disponibilidad sexual». (¿No lo hemos superado ya?) Pero la mayoría de sus recomendaciones (actualizar los valores fundamentales, establecer tolerancia cero y hacer que el CEO sea un defensor) son sólidas. Ella cita a Michael Roth, CEO del gigante publicitario IPG, quien no solo envió un correo electrónico a todos los 50.000 empleados sobre la tolerancia cero al acoso, sino que también instaló una CEO femenina en una afiliada problemática. También señala a Abigail Johnson, presidenta y CEO de Fidelity, quien, tras el despido de dos altos directivos de cartera tras las acusaciones de mala conducta sexual, trasladó su oficina al piso donde se sientan los gestores de fondos y analistas.

Otro Créeme El ensayo «Tomar el camino del empleador para abordar el acoso sexual», de la abogada Mónica Ramírez, muestra cómo las empresas de industrias de alto riesgo como la hostelería pueden hacer un mejor trabajo protegiendo a los trabajadores vulnerables cuando las leyes vigentes se quedan cortas. Por ejemplo, el restaurante Homeroom de California desarrolló un sistema de advertencia codificado por colores para que los servidores alertaran a los gerentes sobre el mal comportamiento sin enfurecer a los clientes ni arriesgarse a recibir propinas.

La solución, , de Michelle King, directora de inclusión de Netflix, señala que los empleadores son responsables de crear lugares de trabajo seguros para las mujeres y de protegerlas no solo del acoso sino también de otras formas de discriminación y amenazas al progreso. «Aceptamos la desigualdad que experimentan las mujeres en el trabajo como son las cosas y luego responsabilizamos a las mujeres por arreglarla», escribe. Ella describe las muchas otras barreras que enfrentan las mujeres y concluye que las mujeres no son el problema: las organizaciones anticuadas sí lo son.

Al igual que King, creo que es hora de que dejemos de intentar «arreglar» a las mujeres (o a cualquier otro grupo marginado) y empecemos a escuchar lo que tienen que decir. Estamos empezando a creerles cuando denuncian acoso sexual, pero ¿les creemos cuando dicen que son penalizados por tener confianza y asertividad, por cumplir con estándares más altos o por estar mal pagados en relación con sus compañeros varones blancos? En Ella dijo: Kantor y Twohey afirman que #MeToo «es un ejemplo de cambio social en nuestro tiempo pero también es una prueba de ello». Creer en las mujeres es el primer paso hacia un cambio significativo, y no significa tomarlas en serio, sino tomarlas en serio.

— Escrito por Nicole Torres