El debate sobre cómo clasificar a los trabajadores por encargo no tiene un panorama más amplio

Hay un debate generalizado sobre cómo clasificar a los trabajadores por encargo. Sin embargo, según se informa, las negociaciones en curso en California, entre las empresas de transporte, los sindicatos, los reguladores y otras partes interesadas, podrían ayudar a aclarar las cosas. Si pueden ponerse de acuerdo sobre cómo ofrecer a los trabajadores la protección suficiente, así como la flexibilidad de ser contratistas independientes, esta será una nueva era para los servicios de plataformas multilaterales, que permitirán que estos servicios sigan siendo competitivos y, al mismo tiempo, alcancen los objetivos de equidad para los trabajadores por encargo. Las negociaciones ofrecen la oportunidad de reconsiderar el propósito y los objetivos del empleo y la protección laboral, y cómo modernizarlos para que se adapten a la realidad del trabajo actual.

••• En 2018, el Tribunal Supremo de California adoptó una prueba para clasificar a los trabajadores por encargo. El[_Dinamex_ decisión](https://scocal.stanford.edu/opinion/dynamex-operations-west-inc-v-superior-court-34584) declaró que se presume que los trabajadores son empleados, a menos que el empleador pueda demostrar que el trabajador está libre de su control y dirección, que el trabajo está fuera de las actividades habituales de la empresa y que el trabajador suele trabajar como autónomo. Estos criterios, comúnmente denominados prueba ABC, aún no proporcionan una orientación concluyente sobre cómo se debe clasificar a los trabajadores por encargo. Pero las negociaciones[según se informa, en marcha](https://www.vox.com/2019/7/1/20677095/uber-lyft-labor-unions-ab5-california) en California entre empresas de transporte, sindicatos, reguladores y otras partes interesadas podría ser más aclaratorio. Si se puede llegar a un acuerdo sobre cómo ofrecer a los trabajadores la protección suficiente y, al mismo tiempo, conservar la flexibilidad de los contratistas independientes, se abrirá una nueva era para los servicios de plataformas multilaterales, que permitirán que estos servicios sigan siendo competitivos y, al mismo tiempo, alcancen el objetivo de equidad para los trabajadores por encargo. En mi investigación sobre la[economía colaborativa](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2848456) y[digital](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2742380) [plataformas](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3074717), he argumentado que el debate sobre cómo clasificar a los trabajadores, como empleados o autónomos, es una pista falsa. La cuestión más importante es cómo modernizar el empleo y las protecciones laborales para que se adapten a la realidad del trabajo actual. En la legislación laboral y laboral, debemos esforzarnos por regular correctamente: no tan poco como para dejar a los trabajadores desprotegidos, pero no tanto como para distorsionar el mercado y crear desincentivos laborales. Los legisladores locales y estatales no solo deberían aclarar y simplificar las notoriamente maleables pruebas de clasificación, sino también crear categorías de protección que no se basen en la situación del empleado. En primer lugar, algunos derechos deberían ampliarse a todos los trabajadores que prestan sus servicios en el mercado, independientemente de su clasificación. Por ejemplo, todos los trabajadores que sufran discriminación, sean acosados o sean testigos de actos de corrupción deben estar protegidos por la ley y tener recursos cuando tomen medidas. En segundo lugar, necesitamos crear reglas específicas para los trabajadores por encargo de plataformas. Como no todas las leyes sobre salarios y horarios se pueden aplicar sin problemas al trabajo en plataformas, los conductores de Uber y Lyft y otras personas que presten sus servicios a través de plataformas digitales deberían recibir tarifas mínimas por hora paralelas a las leyes sobre el salario mínimo. Por ejemplo, la Comisión de Taxis y Limusinas de la Ciudad de Nueva York está haciendo cumplir las normas que obligan a las compañías de transporte a cumplir con el salario mínimo por hora para sus conductores. Es importante destacar que estas normas se aplican a todo el mundo; son independientes de si los conductores están clasificados como empleados o contratistas independientes. Del mismo modo, las normas de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, que otorgan a los empleados el derecho a formar sindicatos y a negociar colectivamente, no encajan bien con la heterogeneidad y la flexibilidad que tienen los trabajadores por encargo actuales. Pero deberían tener derecho a expresar sus preocupaciones de manera concertada. En tercer lugar, debemos ofrecer acceso a los derechos sociales, como la atención médica, el seguro de desempleo y los fondos de jubilación, a los trabajadores por encargo que no estén vinculados a una sola plataforma. Algunos[iniciativas](https://www.inc.com/guadalupe-gonzalez/trupo-sara-horowitz-short-term-disability-insurance-freelancers-gig-economy.html) ya existen para ayudar a los autónomos a contratar un seguro con las mismas tarifas incluso cuando se mudan de un trabajo a otro. En cuarto lugar, antes de instituir reglas que se apliquen a todo el mundo, tenemos que tener en cuenta las diferentes motivaciones por las que la gente va a trabajar. Para muchas personas, el trabajo por encargo que se encuentra a través de las plataformas digitales constituye su pleno empleo. Otros prestan sus servicios a través de plataformas precisamente para evitar tener que cumplir con un número mínimo de horas al día o a la semana. Es posible que algunos conductores decidan no activar su aplicación de Uber o Lyft durante semanas seguidas. Los conductores de Uber que he conocido incluyen estudiantes de derecho, estudiantes universitarios, emprendedores tecnológicos, jubilados y padres que se quedan en casa. Clasificar a todos estos conductores como empleados corre el riesgo de expulsar a los trabajadores que quieren más autonomía y control sobre su tiempo. Un ejemplo interesante de cómo reconocer la heterogeneidad de los trabajadores por encargo viene de Alemania. En Europa, Hermes, una empresa de reparto alemana, llegó recientemente a un acuerdo de negociación colectiva con el sindicato GMB del Reino Unido. Los conductores de Hermes ahora pueden optar por el estatus de «autónomos más», que les concede un salario mínimo y hasta 28 días de vacaciones pagadas. A cambio, los conductores que opten por entrar ya no pueden elegir sus rutas; deben conducir por las rutas de entrega prescritas por Hermes. Los que no opten por participar pueden seguir como autónomos con más flexibilidad, pero sin las mismas ventajas. Demasiadas soluciones propuestas en los EE. UU. son normas generalizadas y de talle único. Exigir que todos los conductores pasen a ser empleados reduciría su flexibilidad y eliminaría las posibilidades para los trabajadores que más valoran su independencia. Las empresas tendrían que programar a los conductores turnos obligatorios y probablemente reducirían su fuerza laboral para emplear solo a aquellos que estuvieran dispuestos a comprometerse a trabajar más horas y más días. Además, ser autónomo significa que puede trabajar para varias empresas al mismo tiempo sin infringir ningún deber de lealtad. Esto ayuda a crear más competencia entre las empresas del mercado. De hecho,[mi investigación con el profesor de Berkeley Ken Bamberger](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3074717) ha demostrado que una normativa demasiado amplia puede beneficiar a las firmas dominantes como Uber y Amazon, ya que estas»[categoría reyes](/2016/01/how-unicorns-grow)» puede absorber los costes que imponen normas estrictas y, al mismo tiempo, expulsar del mercado a los competidores más pequeños. A medida que más y más personas buscan complementar sus ingresos o ganarse la vida proporcionando mano de obra a través de una plataforma digital, tenemos la oportunidad de reconsiderar el propósito y los objetivos de la protección laboral y laboral para todos los trabajadores. Muchas protecciones se diseñaron para proteger a los empleados y garantizar salarios dignos y condiciones de trabajo decentes, y esas protecciones deberían extenderse a todos los trabajadores, incluso cuando las relaciones formales estén cambiando. Al mismo tiempo, la regulación no debe restringir la innovación ni debe imponerse de manera que beneficie únicamente al empleador dominante del mercado. Lo más importante es que los reguladores deben reconocer que el mercado laboral es muy heterogéneo y que no todos los trabajadores se beneficiarán de una clasificación contundente de la condición de empleado. Ya se trate de trabajadores de plataformas, conductores, ingenieros, diseñadores o programadores, un modelo que rechace la clasificación demasiado simplificada de los trabajadores puede lograr un mejor equilibrio entre el doble objetivo de protección y flexibilidad. Independientemente de la clasificación, se debe garantizar a los trabajadores una compensación mínima, el acceso a prestaciones como la compensación laboral y algún tipo de voz. Los líderes de Uber y Lyft, al iniciar las negociaciones en California,[han reconocido la necesidad de soluciones reglamentarias](https://www.sfchronicle.com/opinion/openforum/article/Open-Forum-Uber-Lyft-ready-to-do-our-part-for-13969843.php) para cumplir con estas condiciones. Los reguladores y los tribunales también deberían recordar que la clasificación puede tener consecuencias no deseadas y contraproducentes, y deberían trabajar con las plataformas y los trabajadores para crear soluciones actualizadas y con un propósito.