El costo de los empleados cerrados
Este post fue escrito con Karen Sumberg, vicepresidenta senior de la Centro de Política de Vida Laboral.
Erika Karp recuerda vívidamente el secreto y el subterfugio que colorea cada día de trabajo antes de decirle a sus colegas que era lesbiana. «Tienes que dedicar una gran cantidad de energía psíquica a ser cerrada — cambiar pronombres, cambiar nombres. Lo hice durante años», recuerda Karp, sabiendo que salir podría poner en peligro su carrera en banca de inversión. «Fue una tortura».
De acuerdo con una Informe de la Campaña de Derechos Humanos de 2009, más de la mitad de los empleados LGBT no están «fuera» del armario. Estar en el armario no es solo doloroso para los individuos; también es una enorme fuga de talentos para sus empleadores. Al no promover y apoyar un lugar de trabajo inclusivo, las organizaciones cuyos entornos de trabajo hacen que los LGBT permanezcan en el armario corren el riesgo de alienar y, en última instancia, perder un tramo crítico de talento. Un nuevo estudio del Centro de Políticas de Trabajo-Vida Personal publicado en la edición de julio/agosto de 2011 de Harvard Business Review cuantifica cuán alto es el costo tanto para LGBT cerrados como para sus empleadores.
Casi un tercio (31%) de las personas LGBT encuestadas en el estudio viven vidas dobles, a su familia o amigos, pero están cerradas en el trabajo. Ser obligados a permanecer en el armario — o sentirse penalizados por un ambiente de desaprobación u hostil una vez que salen — pone en guerra sus ambiciones profesionales con su capacidad de poner su propio ser detrás de esas ambiciones. Al igual que Karp, los empleados LGBT gastan una enorme cantidad de energía simplemente manteniendo sus historias claras, dejando menos para centrarse en el trabajo que necesitan hacer para avanzar. Obligados a mentir sobre su vida privada, son excluidos de las bromas colegiadas sobre salidas de fin de semana e intereses personales que forjan lazos en el lugar de trabajo.
Es una lástima, no sólo para los LGBT, sino para sus empleadores.
La ambición de los LGBT de sobresalir es igual a la de sus contrapartes heterosexuales. El 88% de los empleados LGBT están dispuestos a ir más lejos por los empleadores, el mismo porcentaje que sus contrapartes heterosexuales, y el 71% se consideran muy ambiciosos, en comparación con el 73% de los heterosexuales. Dos tercios de los LGBT están ansiosos por ser promovidos, ligeramente más altos que sus contrapartes heterosexuales. Y aunque hay pocos ejecutivos gay senior en los Estados Unidos corporativos hoy en día, los LGBT aspiran a la suite ejecutiva casi con la misma frecuencia que los empleados heterosexuales (52% vs. 56%).
Estar fuera hace toda la diferencia para una carrera. Mientras que el número de LGBT fuera y cerrado en la dirección media es más o menos el mismo — 51% fuera, 49% no — sus trayectorias profesionales actuales divergen enormemente. Los empleados LGBT que se mantienen en el camino y se convierten en altos directivos son mucho más propensos a estar fuera que cerrados: 71% frente al 28% de sus contrapartes cerradas.
La constante necesidad de proteger la ambición profesional de las revelaciones personales que pueden sabotearla puede explicar en parte por qué los empleados LGBT cerrados se sienten mucho más estancados en sus trayectorias profesionales que aquellos que están fuera. Más de la mitad de los que están en el armario, o 52%, dijo se sentían estancados en sus carreras, frente al 36% de los empleados fuera (y 49% de los heterosexuales). Un poco menos de la mitad está satisfecho con su tasa de avance y ascenso en comparación con dos tercios de los que están fuera. La brecha se amplía aún más para los hombres homosexuales, especialmente: 54% de los hombres homosexuales cerrados se sienten estancados frente a sólo 32% de los hombres homosexuales. Sólo el 34% de los hombres gay cerrados se sienten satisfechos con su tasa de promoción frente al 64% de los que están fuera.
El riesgo de fuga resultante es posiblemente uno de los más significativos para las corporaciones. Los LGBT frustrados con su tasa actual de promoción o avance son tres veces más propensos que aquellos que están satisfechos de planear abandonar sus empresas en el próximo año. En comparación con sus homólogos fuera, los empleados LGBT cerrados y aislados, agobiados por el estrés diario de mantener secretos, tienen un 73% más probabilidades de decir que tienen la intención de abandonar sus empresas en los próximos tres años que los que están fuera.
Pocas empresas pueden permitirse perder sus mejores talentos. Una fuga de talento LGBT será inevitable a menos que los empleadores cambien su entorno laboral, advierte profesor de la Universidad de San Francisco Nicole Raeburn, autor de Inside Out: La lucha por los derechos de lesbianas, gays y bisexuales en el lugar de trabajo. «Ahora que vivimos en tiempos más inclusivos, donde la gente sabe que puede elegir y elegir a empleadores, existe una alta probabilidad de una costosa fuga de cerebros entre los mejores talentos LGBT», dice. «Simplemente irán a otro lugar en lugar de trabajar en un entorno cerrado».
«Desde el momento en que salí, me volví exponencialmente más productivo, más enérgico y más motivado», recuerda Erika Karp. «Acabo de ser mejor en todo lo que hice.» Karp acredita su decisión de salir con gran parte de su éxito profesional: hoy en día, es directora general y directora de investigación del sector global de Banco de Inversión UBS.
— Sylvia Ann Hewlett Via HBR.org
