El caso del Grupo Red Religiosa

Bill Thompson, gerente general de GenCorp, volvió a escuchar el mensaje de correo de voz que Alice Lawrence acababa de dejarle.

«Bill, ha surgido algo en la planta de Nueva Orleans sobre lo que quiero que me comentes. Algunos de los de aquí abajo están creando un grupo de redes cristianas. ¿Es eso...?» Alice hizo una pausa; sonaba insegura de qué decir a continuación. «Ni siquiera sé si la política de la empresa lo permite. Pero tengo que decir que me pone nerviosa. Llámame cuando puedas, ¿vale?»

Alice, una de las contables más experimentadas de la compañía, había sido asignada temporalmente a la planta recién adquirida de Luisiana para armonizar su sistema de contabilidad con el de GenCorp. Bill supervisaba la adquisición e integración de plantas en Georgia y Luisiana, y tenía su sede temporalmente en Atlanta, en una sede regional allí.

Alice era difícil de molestar, pero sonaba muy molesta. Normalmente, Bill habría hecho sus deberes antes de devolver una llamada como esta. Habría tratado de averiguar qué era un grupo de redes cristianas, y cuál podría ser la política de la compañía sobre tal cosa. Pero no quería dejar colgado a su colega de toda la vida, así que cogió el teléfono y marcó.

«Alice, esto es nuevo para mí. ¿Qué pasa?»

«Todo lo que sé es que se está formando un grupo», dijo. «Y, por supuesto, sé que la empresa, y usted especialmente, ha apoyado firmemente a los grupos de red en el pasado, pero esto me preocupa. Russell Kramer parece ser uno de los organizadores».

Bill sabía que Russell era un eficaz gerente de planta. «¿Por qué Russell es un problema?» le preguntó a Alice.

«Me temo que tengo que retroceder un par de años», respondió Alice. Explicó que varios empleados gays se habían acercado a ella, sabiendo que era abiertamente gay, y le mostraron una carta que Russell había escrito dos años antes, antes de que GenCorp adquiriera la planta. La carta, que había salido a todos en la planta, hablaba de lo pecaminosa que era la homosexualidad, basándose en citas de la Biblia. Alice leyó un pasaje de la carta: «Escucha esto, Bill: 'Debemos tratar a los homosexuales, como a todas las criaturas vivientes, con compasión. Pero el estilo de vida homosexual es una abominación». Al parecer, otros gerentes de la planta no se sorprendieron por la carta, pero los empleados homosexuales estaban enojados y frustrados. Sin embargo, no dijeron nada, sin querer revelar que eran gays.

«Sé que eso sucedió hace mucho tiempo, antes de que GenCorp saliera en la foto, pero demuestra que la gente como yo ya tiene que pelearse», agregó Alice. «No necesitan un grupo completo opuesto a ellos. Tienes que encontrar la forma de detenerlo, Bill».

«Pero Alice, estás asumiendo que este grupo tiene una agenda particular. No lo sabes, ¿verdad?» Preguntó Bill.

«Pero Alice, estás asumiendo que este grupo tiene una agenda particular. No lo sabes, ¿verdad?» Preguntó Bill.

Alice admitió que no lo hizo. Bill señaló que podrían reunirse simplemente para orar juntos o para prestar servicio a la comunidad. Aún así, reconoció que él también se sentía incómodo por la situación. «Escucho tus preocupaciones, Alice, pero no saltemos a sacar conclusiones», dijo. «Me pondré en contacto contigo lo antes posible y, mientras tanto, me mantendré informado».

GenCorp y grupos de red

Bill había estado en GenCorp durante más de tres décadas. Lo había visto crecer de una gran empresa regional de artículos de papel a una nacional. Al igual que la mayoría de los altos directivos de la empresa, Bill estaba orgulloso de que GenCorp tuviera un buen historial de reclutamiento de minorías y apoyo a sus carreras. De hecho, Revista Black Enterprise catalogó a GenCorp como uno de los 20 mejores lugares para trabajar para negros. Ese éxito se debió en parte a la creación de grupos de apoyo social autoorganizados para empleados minoritarios, denominados grupos de «red».

Los grupos de redes surgieron en GenCorp a finales de la década de 1970, cuando los afroamericanos fueron contratados por primera vez para puestos de ventas y administración. Muchos se sentían aislados. Los colegas blancos siempre parecían tener más información de la que tenían, y muchos no estaban seguros de cómo podrían ascender en la escalera. En respuesta a estos problemas, varios ingenieros y vendedores afroamericanos comenzaron a reunirse por la noche para hablar sobre el trabajo y las formas de mejorar sus carreras.

El grupo resultó ser una experiencia muy positiva para los empleados negros, que desarrollaron mejores redes, encontraron mentores y obtuvieron el apoyo de sus compañeros. Con el paso del tiempo, el grupo patrocinó programas sobre técnicas de venta y nuevas tecnologías, así como seminarios de planificación financiera personal que atrajeron a muchos participantes blancos. Inicialmente, la empresa se mostró cautelosa, pero pronto quedó claro que el grupo de la red ayudó a la compañía a retener a los mejores talentos, cumplir sus objetivos de EEO y obtener publicidad favorable.

GenCorp no había impuesto muchas restricciones a los grupos de la red. Fueron bienvenidos siempre y cuando se reunieran fuera de horario y estuvieran abiertos a todos los empleados. Se les permitió utilizar las fotocopiadoras, el correo electrónico y las salas de conferencias de la empresa. A lo largo de los años, se han formado grupos asiáticos, nativos americanos e hispanos, y más recientemente, grupos formados por empleados gays y lesbianas.

Búsqueda de asesoramiento

Después de colgar el teléfono, Bill caminó por el pasillo hasta la oficina de Cliff Brook. Cliff era director de logística del sur. Había sido extremadamente útil para Bill durante los últimos cinco meses, y Bill había llegado a confiar en su juicio. De hecho, después del período de transición, Cliff estaba programado para dirigir la oficina regional. Cliff había crecido en un pequeño pueblo a las afueras de Indianápolis pero había pasado la mayor parte de su vida laboral en Georgia y Luisiana, incluyendo varios años en la planta de Nueva Orleans.

Bill le explicó la situación a Cliff, quien no vio cuál era el problema. «Russell es un gran tipo y es uno de los mejores gerentes de planta que tenemos. Esa carta no mostró un gran juicio, pero el hecho es que eso es lo que muchas iglesias enseñan sobre la homosexualidad. Además, Russell no tiene un hueso de odio en su cuerpo. Sinceramente, estaba preocupado por el bienestar de sus compañeros de trabajo.

«Lo gay es solo una pista roja. Alice Lawrence está echando a perder de proporción algo que sucedió hace dos años. Creo que un grupo de redes cristianas es una gran idea. Estoy seguro de que harían un trabajo de servicio comunitario, lo que sería genial para la compañía.

Bill se sintió aún más confundido después de hablar con Cliff. Al día siguiente le pidió a Mike Turall, director de RRHH de la nueva región, que pasara por su oficina. Le preguntó a Mike cómo pensaba que la empresa debería responder a la idea de un grupo de redes cristianas.

De pie en la puerta de Bill, Mike se meció de ida y vuelta pisándose los talones mientras contemplaba la pregunta. «El propósito de los grupos es ayudar a las minorías a sentirse menos aisladas, ¿verdad?» dijo. «Sin embargo, los cristianos no son minorías en la compañía. De hecho, los no cristianos tienen problemas a veces. Un empleado judío de Nueva York me dijo que se siente extraño al saber que la mayoría de los miembros de su equipo se reúnen para un grupo de estudio bíblico una vez a la semana y, como resultado, parecen ser amigos cercanos. Es aún más extraño para los cristianos que no quieren participar en ese tipo de cosas. Imagina cómo se sienten cuando su jefe les pide que participen. Es difícil decirle que no a tu jefe».

Mike se preguntó en voz alta: Dado que un grupo de redes cristianas no podría, por definición, estar tratando de superar el aislamiento social, ¿qué fue está tratando de lograr? ¿Se convertiría en un vehículo para hacer proselitismo?

Desde una perspectiva política, sin embargo, no vio muchas opciones. «La política de la empresa es permitir que los grupos de red se formen donde los empleados los deseen. Hace mucho tiempo que salimos del negocio de decidir qué grupos aceptar y rechazar. A decir verdad, nunca anticipamos algo así».

«Hace mucho tiempo que salimos del negocio de decidir qué grupos aceptar o rechazar. Nunca nos habíamos anticipado a algo así».

«Entonces, ¿deberíamos cambiar nuestras políticas, Mike?»

«Quizás», respondió Mike, «pero no estoy seguro de cómo redactar una política que excluya a los grupos religiosos pero proteja a los demás. Y en este punto, ¿no sería obvio lo que estábamos haciendo? Creo que es mejor que hablemos con RRHH corporativo para ver qué piensan».

Bill se preguntó si podrían encontrar la manera de que todos los grupos de redes coexistieran pacíficamente. «¿Qué pasaría si tuviéramos una política de que los grupos de red no pudieran participar en el proselitismo ni en ninguna actividad que sea irrespetuosa con otros empleados?»

Mike se rascó la cabeza. «Suena bien, pero ¿cómo harías cumplir esa política? Ciertamente no voy a asistir a todas las reuniones. Y además, alguien como Alice se va a sentir incómodo al saber que un grupo cristiano conservador recibió algún respaldo de la empresa. Y francamente, apuesto a que Russell siente lo mismo por el grupo de gays y lesbianas».

Una vez más, Bill salió de la reunión con más preguntas que respuestas. Luego llamó a Becky O'Connor, su jefa en Connecticut. Becky inmediatamente expresó su preocupación por la religión en el lugar de trabajo. «La oficina no es el lugar para practicar religión. Los grupos cristianos no tienen nada que hacer dentro de GenCorp, ni tampoco los grupos judíos, musulmanes o budistas. La religión es un asunto privado». Sin embargo, advirtió, la empresa debe responder lenta y cuidadosamente.

«¿Recuerdas cuando se formó el primer grupo negro? Nos adelantamos mucho a nosotros mismos preocupándonos por ello. Supongo que asumimos que sus miembros tenían una agenda militante incluso antes de saber lo que intentaban hacer. Eso nos metió en más problemas que cualquier otra cosa. No queremos reaccionar de forma exagerada». Bill estuvo de acuerdo con la última observación de Becky, pero señaló que en el sur, la religión no era en absoluto privada. «La gente habla de iglesia, oración, Dios y Jesús todo el tiempo. No hay forma de mantener la religión en privado aquí abajo».

Después de que Bill colgó el teléfono, supo que tenía que hablar directamente con Russell Kramer. Llamó a Russell a su casa esa noche, diciendo que había oído hablar del grupo cristiano. También mencionó la carta de Russell de hace varios años. «No quiero sacar a relucir asuntos antiguos, pero los empleados de la planta todavía tienen copias de esa carta y están formando ideas sobre cuál sería la agenda del grupo cristiano sobre la base de esa carta», dijo Bill. Russell se sorprendió por la llamada y se sorprendió de que su carta siguiera circulando.

«Bill, Mike Turall y tú sois los que nos dijeron que los grupos de redes eran una parte tan importante de la cultura de GenCorp. ¿Cómo puede ser malo que las personas que comparten un punto de vista religioso se reúnan?» Russell admitió que tenía fuertes creencias sobre la homosexualidad pero dijo que eso no era de ninguna manera el foco del grupo. «El grupo está ahí para permitirnos compartir nuestra vida espiritual y aprender los unos de los otros».

«¿Cómo puede ser malo que las personas que comparten un punto de vista religioso se reúnan? El grupo está ahí para permitirnos compartir nuestra vida espiritual».

Bill le dio las gracias a Russell y rápidamente se desconectó del teléfono. Descubrió, reflexionando, que todavía no estaba seguro de dónde estaba parado sobre el asunto. Se sentía incómodo por tener actividades religiosas respaldadas por la empresa, pero si todo lo que el grupo cristiano quería hacer era tener oraciones fuera del horario de atención, ¿sería eso un problema? También se preguntó si se sentiría más cómodo con el grupo si fuera organizado por personas de denominaciones no evangélicas, como la suya.

Para complicar aún más las cosas, Mike Turall pasó a la mañana siguiente para informar que un empleado había telefoneado para preguntarle si las personas tenían derecho a los «derechos cristianos» en el lugar de trabajo. Aparentemente, esta idea se estaba discutiendo ampliamente en programas de entrevistas de radio y recientemente se habían publicado varios libros sobre el tema. El empleado que había llamado no formaba parte del grupo de la red, pero Mike se preguntó qué desafíos legales podrían surgir si GenCorp prohibiera un grupo de redes cristianas.

Bill se preguntó qué hacer a continuación. Era cierto que los grupos de red habían mejorado la relación de la empresa con los empleados minoritarios. Pero su intuición le decía que el grupo cristiano era diferente en aspectos importantes. ¿Reaccionaba de forma exagerada? ¿Debería la empresa aceptar grupos de redes cristianas o intentar detenerlos? Y desde una perspectiva práctica, ¿cómo podría bloquearlos sin socavar los grupos de red existentes de la empresa?

¿Qué política debería adoptar GenCorp con respecto a los grupos de redes religiosas?

Laura Nash es directora del Instituto de Liderazgo Centrado en Valores de Harvard Divinity School en Cambridge, Massachusetts.

Hace diez años, nadie habría predicho la explosión de intereses espirituales entre la supuesta comunidad empresarial secular. Pero en la América corporativa actual, la formación de grupos de redes cristianas es una de las muchas maneras en que los empresarios están tratando de recuperar un sentido de equilibrio y dirección en sus vidas.

¿Nos sorprende? Los programas populares de desarrollo de empleados, desde la espiritualidad secular de Stephen Covey hasta el aprendizaje holístico de Peter Senge, establecieron un punto de vista para una nueva mentalidad corporativa. Expresando la fascinación típicamente estadounidense por lo exótico, siguieron una amplia variedad de programas: rituales de hombría africana, caminatas de fuego nativos americanos, técnicas de meditación budista, visualizaciones trascendentales. A pesar del empaquetado terapéutico secular, esas prácticas empujaron los límites de la tolerancia religiosa. Era solo cuestión de tiempo que las religiones más populares exigieran tiempo de emisión.

Como resultado de este resurgimiento religioso, han resurgido los viejos temores de un establecimiento religioso intolerante. La gente ha empezado a preocuparse de que cualquier congregación religiosa de trabajadores lleve a resultados indeseables como intolerancia a las diferencias y presiones sutiles para conformarse. Esas preocupaciones son válidas. Solo hay que recordar los proyectos de vivienda de la empresa que requerían imágenes cristianas en las paredes, o la exclusión formal de judíos y afroamericanos de muchos eventos de clubes de campo patrocinados por corporaciones.

Pero el temor a toda expresión pública de la religión es en sí mismo un signo inquietante de intolerancia. Nuestra sociedad parece más cómoda con las demostraciones públicas de preferencia sexual que con devoción religiosa. Como señala el caso, las redes basadas en la raza, el género y las preferencias sexuales se fomentan plenamente en la mayoría de las corporaciones y escuelas progresistas. Las redes religiosas no lo son. La intolerancia categórica solo genera intolerancia. La intolerancia arrodillada a las redes religiosas podría provocar un ataque contra las afiliaciones de género y minorías sin abordar nunca los problemas subyacentes inherentes a todos redes exclusivas.

Las empresas deben crear condiciones que ayuden a las personas a expresar sus convicciones religiosas de forma productiva en su vida laboral.

¿Pueden las corporaciones promover la tolerancia y la diversidad y seguir apoyando las afiliaciones religiosas? Estados Unidos es una cultura particularmente religiosa y religiosamente diversa. Los empleados que tienen fuertes convicciones religiosas pueden ayudar a las empresas a mantener los estándares éticos y, de lo contrario, apoyar los propósitos más elevados que el capitalismo legítimo. En lugar de suprimir la religión, las empresas deben crear condiciones que ayuden a las personas a expresar sus convicciones religiosas de manera productiva en su vida laboral. Varias pautas para todos los grupos de la red pueden ayudar a empresas como GenCorp a lograr un equilibrio entre apoyar la vida espiritual individual de los empleados y proteger valores fundamentales como la tolerancia y la inclusión.

Reúna más información sobre por qué se está formando el grupo. Algunas redes religiosas se forman como contraofensiva cultural militante. Pero eso no es motivo para suponer que todos los grupos religiosos son militantes. Conocer los hechos: ¿Está el grupo tratando de crear un símbolo visible de poder y derechos, que podría parecer amenazador para otros grupos? ¿O sus propósitos son benignos, dirigidos de forma privada y, de hecho, es probable que beneficien a la organización? Estas preguntas de intenciones deben ser respondidas no solo por la organización sino también por los posibles miembros del grupo.

Considere si la intención del grupo podría contradecir sus propios valores y el contrato social de la corporación. En muchos casos, el uso de una afiliación para obtener una ventaja injusta comienza como una consecuencia no deseada que luego se persigue con abandono. Tomemos al ejecutivo que adoptó en silencio la práctica de llevar un brazalete con las letras WWJD (¿Qué haría Jesús?). Lo hizo para recordarse a sí misma su fe. Pero cuando descubrió que el brazalete se ganó su trato especial de empleados de ideas afines en los mostradores de las aerolíneas y en otros lugares, comenzó a agitar ostentosamente su brazo cada vez que se metía en un aprieto.

Pregunte si la red está promoviendo o silenciando la expresión honesta. ¿Parece que el grupo religioso cree que tiene todas las respuestas y ninguna de las preguntas? Un ejecutivo me dijo que había sido abiertamente crítico en su grupo de oración de un socio de negocios que se comportó deshonrosamente. Luego, todo el grupo reprende al ejecutivo por sentirse competitivo y poco amoroso hacia el socio comercial. Nunca volvió a compartir sus sentimientos, y en la iglesia y en su grupo de oración se aseguró de poner «buena cara» independientemente de las circunstancias. Si un grupo está suprimiendo la veracidad, no tiene cabida en la corporación.

Presta atención a las apariencias. Cuando la religión se practica en público, los miembros del grupo deben reconocer que sus acciones pueden ser vistas con sospecha. Ignorar las sospechas de los forasteros es fomentar una hostilidad aún mayor. Lleve al grupo de la escuela secundaria que formaba un círculo de oración todos los días en medio de los pasillos, de espaldas al resto de los estudiantes. Su postura señalaba una exclusión muy visible de los demás. El círculo parecía haber desatado involuntariamente una juerga de disparos por parte de un estudiante perturbado que durante mucho tiempo se había resentido de que se le dejara fuera de los grupos sociales en general. Aunque es cierto que la mayoría de los empleados no expresan hostilidad de manera tan destructiva, este ejemplo muestra que el comportamiento exclusivo puede ser corrosivo con el tiempo.

Considere oportunidades para forjar nuevas conexiones dentro de la corporación. Una de las mejores formas de contrarrestar posibles malentendidos y sospechas es crear deliberadamente nuevos vínculos dentro de la empresa. ¿Por qué el grupo de la red religiosa y el grupo de la red afroamericana no pueden patrocinar reuniones sobre problemas comunes, como preocupaciones laborales y familiares o cuestiones éticas en el lugar de trabajo? En BankBoston, por ejemplo, el grupo Gay and Lesbian Resource combinó sus donaciones con el grupo afroamericano y el recurso para padres para ayudar a un programa juvenil y un grupo local de prevención del SIDA. Trabajar juntos para identificar intereses caritativos mutuos es una excelente manera de establecer puntos en común entre los diversos grupos. La clave de la tolerancia en el lugar de trabajo es la comunicación, los valores compartidos y la actividad compartida.

La recuperación de la religión en nuestra vida pública podría llevar a una nueva visión de lo que significa para las personas estar profundamente comprometidas con su trabajo. Alcanzar nuevos niveles de compromiso es cada vez más importante en una economía global. Pero la presencia religiosa debe tener sus raíces en la tolerancia y en la humildad autocrítica. La corporación debe seguir una línea muy fina: permitir una salida para la expresión religiosa sin permitir que los grupos religiosos creen o perpetúen la intolerancia.

Maureen A. Scully es profesor de administración en la Escuela de Administración Sloan del Instituto Tecnológico de Massachusetts en Cambridge.

Para entender el dilema de Bill Thompson, debemos pensar en la naturaleza y el propósito de los grupos de red. Los primeros grupos en aparecer en el radar corporativo fueron personas que históricamente han estado infrarrepresentadas: afroamericanos y mujeres. Otros grupos raciales y étnicos siguieron su ejemplo. Más recientemente, y de manera más provocativa, se han formado redes GLBT-gays, lesbianas, bisexuales y transexuales. Los cristianos ahora sostienen que si todas esas personas tienen argumentos a favor de un grupo, también lo hacen.

El propósito pasado y continuo de los grupos de red es ayudar a sus miembros a aportar todo su talento a una organización. Ayudan a las personas a alejarse de las dudas sobre sí mismas y hacia el compromiso colectivo Permiten que los empleados vean los patrones de sus experiencias. Cuando se cuentan historias en las reuniones de grupo, un estribillo recurrente es: «¿Eso también te pasa a ti? Así que no soy solo yo». Y cuando se reconocen los patrones, pueden obtenerse resultados positivos. Una mujer reflexionando sobre por qué sus comentarios no se escuchan en las reuniones podría dejar de pensar: «Debería tomar un curso de asertividad» y darse cuenta en cambio de que «necesitamos una mejor manera de organizar reuniones aquí». Los grupos de la red pueden generar cambios que redundan en beneficio de todos los empleados, como sistemas de publicación de empleo, cuidado infantil in situ y beneficios de salud más inclusivos. También pueden ayudar a la organización a aprender de las diferencias de los empleados.

Por lo tanto, los grupos de red tienen sentido cuando existen para eliminar los obstáculos al rendimiento. ¿Se enfrentan los cristianos a tales obstáculos? En el noreste, donde las convicciones religiosas son a menudo sospechosas, la respuesta podría ser sí. Los insultos sutiles en este sentido pueden ser un problema: «Tan pronto como menciono asistir a la iglesia el domingo, mis colegas parecen reírse y preguntarme cómo puedo ser un economista testarudo con creencias tan supersticiosas». Los grupos cristianos podrían descubrir —y ayudar a eliminar— comentarios que dificultan que las personas se concentren y hagan su trabajo. También podrían, por ejemplo, hacer posible que los empleados de todas las religiones rechacen los viajes de negocios durante sus festividades religiosas. Y ese resultado, que probablemente elevaría la moral, beneficiaría a la empresa en su conjunto.

Pero es menos probable que haya una minoría cristiana en el Sur, donde se supone que la mayoría de la gente asiste a la iglesia. En esas circunstancias, los empleados que deberían formar un grupo de red son los que no pueden responder «¿A qué iglesia perteneces?» con «Bueno, ninguno» sin sentir que sus oportunidades laborales están en peligro.

Y es por eso que cualquier regla general que permita o no permita grupos de red no es una buena idea. Al tratar de llegar a esa regla, nos quedamos sin respuesta a la respuesta común: «¿Por qué los blancos o los hombres no pueden formar grupos?» Cuando los gerentes piensan en adherirse estrictamente a la letra de la ley, cualquier grupo de identidad parece tener una base para la existencia. Pero cuando consideran el espíritu de una política de diversidad, se ven obligados a responder preguntas espinosas sobre por qué algunos grupos son diferentes de otros, incluso si se parecen.

Si el objetivo del grupo es compartir un interés común en lugar de superar la discriminación, el estatus del grupo cristiano debe estar al nivel de otros grupos de interés compartido, incluidos los voluntarios de la comunidad y el equipo de softbol.

Aunque el grupo cristiano propuesto en este caso no cumple con los criterios de un grupo de red, eso no significa que los cristianos no deban organizarse. La cuestión clave es si quieren reunirse para orar y estudiar la Biblia como un interés común o para discutir las desigualdades en el lugar de trabajo como parte de un compromiso compartido de valorar la diversidad. Si el objetivo real del grupo es compartir un interés común en lugar de superar la discriminación, el estatus del grupo cristiano debe estar al nivel de otros grupos de interés compartido, incluidos los voluntarios de la comunidad y el equipo de softbol. Esos grupos, más informales que los grupos de red, conectan a personas de todas las partes de la organización y hacen que el lugar de trabajo sea mucho más agradable. Y lo hacen de manera inclusiva y con relativamente poco riesgo de generar controversias. Parece que encaja mejor con el grupo cristiano que se propone en GenCorp.

Gregory Poole, Jr. es el presidente y CEO retirado de Gregory Poole Equipment Company, distribuidor de equipos de construcción y manipulación de materiales, en Raleigh, Carolina del Norte.

GenCorp adquirió la planta de Nueva Orleans por razones estratégicas y la gerencia debe comprender la ética y la cultura de trabajo de las personas que trabajan allí antes de integrarlas en la empresa. Los gerentes de la empresa adquirente tienen la función de ser sensibles a las costumbres respetadas y permitidas desde hace mucho tiempo en esta ciudad del sur. Es la única forma en que la organización puede mantener el compromiso de las personas y garantizar una transición sin problemas.

Cuando nuestro fabricante abrió una planta en el este de Carolina del Norte, solicitó la asistencia de una empresa local para ayudar a los gerentes a entender qué es lo que hace que la gente de aquí abajo se muera. Encontraron diferencias en la forma en que las personas se tratan entre sí y en cómo esperan ser tratadas. Venir al sur e intentar imponer la cultura de Illinois a la gente de Carolina del Norte habría sido un gran error.

Cuando los gerentes estadounidenses y sus familias aceptan asignaciones en países extranjeros, aprenden rápidamente a adaptarse a la forma en que se hacen las cosas en su nuevo entorno. Lo haces por respeto si eres inteligente; de lo contrario, no serás aceptado y no tendrás éxito. Hay problemas similares cuando una empresa del norte adquiere una empresa del sur.

Claramente, GenCorp necesita desarrollar una política para todos los grupos de intereses especiales. Sería un error aislar a un grupo y tratarlo de forma diferente a los demás. Una de las preguntas clave entonces es: ¿Cuáles son los pros y los contras de permitir que los grupos —ya sean afroamericanos, grupos étnicos, cristianos o mujeres— se reúnan y utilicen las instalaciones de la empresa?

GenCorp necesita desarrollar una política para todos los grupos de intereses especiales. Sería un gran error aislar a un grupo y tratarlo de forma diferente a los demás.

Para responder a esa pregunta, haría dos cosas: Primero, averiguaría quién sabe más sobre estos grupos de interés especial en la empresa recién adquirida. Les pediría que relataran sus experiencias con esos grupos. ¿Cuándo hemos tenido éxito? ¿Cuándo hemos tenido problemas? ¿Qué podemos proyectar serán los beneficios y los riesgos que surgen de tales grupos?

En segundo lugar, me gustaría escuchar a las personas que se verían más afectadas por la política. Para que todo salga a la luz, organizaría grupos focales en las plantas. Las políticas serán mucho más fáciles de implementar si la gente siente que ha recibido su opinión. Es mucho menos probable que la administración se enfrente a protestas de los empleados, o incluso a litigios, si el proceso es abierto y justo.

En nuestra empresa, una empresa familiar con unos 500 empleados, los problemas relacionados con la diversidad, si es que surgen, parecen resolverse sin disputas. Aquí teníamos un guardia de seguridad que era un cristiano evangélico, portador de la Biblia y muy comprometido. Si lo visitabas en la puerta de guardia, su Biblia estaba allí. Pero sabía que no estaba allí para predicar. Llevó su orientación religiosa al lugar de trabajo de la manera más eficaz posible. Vivió su fe y su compromiso con el ejemplo.

Mi vida y la vida de los demás se han enriquecido al asistir a reuniones voluntarias de hermandad cristiana en la propiedad de la empresa. Hemos abordado los desafíos de vivir una vida cristiana y hemos orado para obtener orientación personal y una fe cada vez más profunda. Mi experiencia me ha enseñado que los grupos cristianos, cuando siguen las mismas pautas para otros grupos de intereses especiales, proporcionan aliento espiritual y una fe más profunda, y como resultado pueden beneficiar a la empresa.

Jacquelyn Gates es vicepresidente de la Oficina de Ética, Cumplimiento y Diversidad de Bell Atlantic en la ciudad de Nueva York.

Si la población predominante de empleados de GenCorp es cristiana, es probable que el patrocinio de la empresa de un grupo de redes cristianas sea percibido como ominoso por sus empleados no cristianos. Para evitar la aparición de sesgos, GenCorp tendría que patrocinar otros grupos de redes de base religiosa. De no hacerlo, la empresa quedaría expuesta a demandas basadas en alegaciones de un entorno laboral hostil o discriminación religiosa. ¿Y cómo decidiría la empresa qué grupos religiosos patrocinar? ¿Excluiría a los supremacistas blancos o a los satanistas u otros extremistas semejantes?

GenCorp se enfrentaría a varios desafíos si decidiera patrocinar al grupo cristiano. En primer lugar, tendría que evitar que el grupo difundiera una ideología que podría generar disrupción la rutina laboral, constituir acoso religioso o crear un ambiente de trabajo hostil para los empleados que no comparten las mismas creencias. Como resultado, tendría que dedicar una cantidad excesiva de tiempo a monitorear los materiales generados por el grupo. También tendría que asegurarse de que los gerentes que pertenecían al grupo no favorecían a los cristianos a la hora de contratar o ascender a personas. La empresa tendría que hacer todo lo posible para enfatizar que la participación era voluntaria y no un requisito para el éxito. En consecuencia, tendría que vigilar si los cristianos estaban siendo ascendidos de manera desproporcionada y tendría que rastrear a todos los empleados que se identificaban como de una fe particular.

GenCorp ha determinado que los grupos de red pueden ser una fuerza positiva para sus empleados y para la empresa en su conjunto. Debe seguir capitalizando la fortaleza de los grupos de red mientras redefine su papel. Las misiones, objetivos y actividades de los grupos deben adherirse a la política de GenCorp de valorar la diversidad.

GenCorp no debería adoptar una política específica sobre grupos de redes basadas en la religión. Sin embargo, debe tener requisitos muy claros para todos los grupos de red.

Por lo tanto, GenCorp no debería adoptar una política específica sobre los grupos de red basados en la religión. Sin embargo, debe tener requisitos muy claros para todos los grupos de red. La pertenencia a un grupo, por ejemplo, debe ser más inclusiva que exclusiva. También se debe exigir a los grupos que brinden apoyo a los miembros, que patrocinen programas y actividades que puedan beneficiar a todos los empleados y que ayuden a la empresa a alcanzar sus objetivos. Además, GenCorp debe elaborar directrices escritas para todos los empleados que establezcan los valores empresariales fundamentales de la empresa (como la integridad y el respeto) y las normas de conducta (como la responsabilidad) con los clientes y dentro del entorno laboral. Estas directrices, junto con una política mejorada de grupos de red, ayudarían a reforzar la responsabilidad individual y fomentarían un entorno laboral que valore las diferencias entre los empleados.

Kim I. Mills es el director de educación de Human Rights Campaign, una organización política nacional de gays y lesbianas en Washington, D.C.

GenCorp debería adoptar una política que sancionaría oficialmente a los grupos de la red de empleados solo si ayudan a cumplir la misión de la empresa. Con esa estipulación, es poco probable que este grupo religioso despeje los obstáculos necesarios para el reconocimiento.

Esto se debe a que la intuición de Bill Thompson suena correcta: es muy probable que el grupo cristiano sea fundamentalmente diferente de otros grupos. El grupo de empleados negros de GenCorp, por ejemplo, ayuda a sus miembros a establecer contactos, encontrar mentores y obtener apoyo de sus compañeros. También ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos de retener el talento, cumplir los objetivos de EEO y obtener publicidad favorable. El grupo cristiano, por otro lado, parece que podría tratarse más de camaradería personal, una oportunidad para que las personas con las mismas creencias religiosas se identifiquen, estudien la Biblia y oren juntas. No parece haber ningún objetivo específico de la empresa que se pueda alcanzar, incluso si los miembros potenciales piensan que el grupo tendría un efecto positivo en su productividad o bienestar general.

En cuanto a los «derechos cristianos» en el trabajo, esos derechos deberían terminar tan pronto como un trabajador religioso comience a crear un lugar de trabajo hostil. En muchas oficinas y plantas, por ejemplo, a los trabajadores cristianos evangélicos se les permite preguntar a sus compañeros de trabajo si han aceptado a Jesús como su salvador personal, pero tan pronto como un compañero de trabajo dice: «No me siento cómodo discutiendo este tema contigo», el trabajador religioso debe detenerse.

Eso no significa que el grupo cristiano no pueda o no deba existir de manera informal, con un menor grado de apoyo de la empresa. Considere cómo Hewlett-Packard maneja esta situación. Varios grupos cristianos informales existen en HP, según Kim Harris, gerente de programas para la diversidad de la fuerza laboral corporativa. «No están aprobados oficialmente, y ni siquiera sabemos cuántos hay», dice. Los miembros se reúnen para orar y estudiar la Biblia, pero solo en su tiempo libre. Pueden usar espacio de oficina si está disponible, pero por lo general no pueden reservarlo. Pueden utilizar listas de distribución de correo electrónico, pero no tablones de anuncios o boletines de la empresa para anunciar su existencia o sus reuniones.

Por el contrario, los grupos de empleados reconocidos formalmente en HP reciben financiación de la empresa, apoyo del personal del departamento de recursos humanos y otros tipos de asistencia. A su vez, deben intentar alcanzar los objetivos de la empresa, incluida la retención y lealtad de los empleados, el desarrollo de habilidades empresariales, el conocimiento de los problemas de diversidad y la buena ciudadanía a través de la participación de la comunidad.

Además del hecho de que es poco probable que un grupo religioso se centre en cumplir los objetivos de la empresa, existen otras razones para cuestionar la sabiduría de sancionar al grupo en GenCorp. Los empleados gays y lesbianas de la planta tienen buenas razones para estar nerviosos por una red organizada en parte por Russell Kramer. Su carta de hace dos años dejó en claro cómo usa la Biblia para justificar actitudes antigay, y no importa cuán bien intencionada sea, su retórica de «ama al pecador, odia el pecado» es condescendiente e inapropiada en el lugar de trabajo. Además, es el director de la planta. Como Bill parece reconocer, cuando una figura clave de la dirección es la fuerza impulsora de un grupo religioso, los empleados pueden sentirse obligados a unirse o a guardar silencio sobre sus objeciones.

No se debe pedir a los empleados que verifiquen sus creencias en la puerta de la planta o de la oficina, pero no se puede permitir que la religión se convierta en una distracción o un problema en el trabajo.

Los empleadores tienen la responsabilidad de acomodar las prácticas religiosas de sus empleados dentro de lo razonable. Esto podría traducirse, por ejemplo, en un tiempo libre remunerado para los empleados que observan festividades religiosas. Algunos lugares de trabajo tienen espacios designados para la meditación y la oración silenciosa. Muchos trabajadores son religiosos y la espiritualidad suele ser una parte central de sus vidas. El objetivo final en el lugar de trabajo es el respeto y la tolerancia. No se debe pedir a los empleados que verifiquen sus creencias en la puerta de la planta o de la oficina, pero no se puede permitir que la religión se convierta en una distracción o un problema en el trabajo.

— Escrito por Ray Friedman