El caso del acoso oculto

Jerry Tarkwell, gerente de préstamos inmobiliarios de Filmore Trust, salió de su oficina hacia el ala del asociado de las oficinas del banco en el piso 18. «Necesito el archivo de propiedades Thompson de inmediato», dijo Tarkwell a la secretaria de los asociados. «¿Sabes dónde puedo encontrarlo?»

«Probablemente esté en la mesa de la computadora de Jill. La ayudé a entrar en las nuevas cifras esta mañana».

«Gracias». Tarkwell se dirigió por el pasillo y llamó a la puerta marcada como «Jill McNair, Associate». McNair no respondió, así que abrió la puerta y se acercó a la mesa de la computadora amontonada con carpetas. Mientras barajaba los archivos, Tarkwell miró lo que estaba escrito en la pantalla del ordenador. Era un mensaje de correo electrónico que McNair había enviado antes.

¿Puedes acompañarme otra vez esta noche? Está aquí hoy y estoy seguro de que me estará esperando. Se inclinó contra mí cuando estaba en la máquina de café esta mañana y susurró algunas cosas asquerosas sobre lo bueno que es en la cama. No quiero otro episodio como el del pasillo el lunes por la noche. Debí haberme ido cuando lo hiciste, pero pensé que ya se había ido.

Siento que tengas que aguantar esto. Volved a mí. Estaré listo para irme cuando tú estés.

«Oh, eso es horrible.» Tarkwell se sintió enfermo cuando se levantaba para irse. «Dios, me pregunto quién hará esto?» Tomó el archivo de Thompson Properties, regresó a su propia oficina, y llamó al oficial de igualdad de empleo de la compañía.

«Tarkwell estaba en su oficina hace un rato buscando el archivo Thompson», gritó la secretaria mientras Jill McNair caminaba rápidamente por el pasillo.

«Maldición, se suponía que debía entregarle eso hace una hora», pensó McNair al abrir su puerta. La pantalla de la computadora llamó la atención inmediatamente. «Oh no», jadeó, «No puedo creer que lo dejé encendido». El timbre de su teléfono la hizo saltar.

«Hola, Jill, soy Jerry. Me gustaría hablar contigo de inmediato. ¿Puedes venir a mi oficina?»

«Claro», dijo débilmente y luego colgó el teléfono. «Apuesto a que lo leyó», pensó. «¿Qué voy a hacer ahora?»

McNair llamó a la puerta de Tarkwell y entró. «Siéntate, Jill. Tengo algo bastante perturbador que discutir con usted», comenzó Tarkwell. «Fui a tu oficina a recoger el archivo Thompson. Me temo que leí lo que había en la pantalla de su computadora».

Jill lo miró con rabia. Ella apretó los puños en su regazo.

«Déjame decirte primero cuánto lamento que te hayan puesto en ese tipo de situación». Tarkwell se desplazó incómodamente. Tenía problemas para encontrar palabras que no avergonzaran a los dos. «Necesito saber quién te ha estado haciendo esto para que podamos ponerle fin. Llamé a la oficial de igualdad de empleo, y ella explicó los pasos para resolver un caso de este tipo. Primero tú...»

McNair lo cortó. «No tenías derecho a leer mi correo electrónico personal, y no tenías derecho a llamar a EEO antes de hablar conmigo. Este es mi problema, no el tuyo, y no quiero que esto se vaya. ¿Tienes idea de lo que me puede pasar a mí y a mi carrera si la gente se enterara de esto?»

«No les dije quién iba a presentar la queja», dijo Tarkwell. «Sólo tienes que escribir una carta, y ellos hacen una investigación.»

«¿No lo entiendes?» preguntó, hirviente. «Sería su palabra contra la mía, y él es mayor para mí.» Deseaba no haberlo dejado escapar. «Yo soy el que va a salir herido. Si esto es investigado por la EEO, todos en este edificio podrían ser interrogados. Probablemente me transfieran, y luego no tendré oportunidad de ascenderme. ¿Y quién querría trabajar conmigo? Todos los hombres de la compañía temerían que lo denunciara si me abriera una puerta».

«Mira», razonó Tarkwell, «nadie aquí tiene que averiguarlo. Estoy seguro de que el EEO hará lo que creas que es mejor. Sabes que no puedes seguir trabajando bajo estas condiciones».

«No voy a dejar invadir mi privacidad», dijo McNair rotundamente. «No hay nada que puedas hacer.»

«Pero es una ley federal», demandó Tarkwell. «Esta empresa tiene que mantener un lugar de trabajo libre de coerción sexual, y como su gerente, tengo que reportar esto. Es la política de la compañía».

—Tengo demasiado en juego aquí —contestó McNair, acercando la puerta. «Así que mantente al margen, Jerry. Puedo encargarme yo mismo».

¿Cómo puede Tarkwell resolver mejor este problema?

Cheryl Wang, ex banquero de inversiones, es ahora productor de televisión pública en Nueva Inglaterra.

Jerry, aunque sé que hablarás con abogados, personas de recursos humanos y funcionarios de igualdad de empleo sobre el caso de Jill McNair, quizás pueda ofrecerte otra perspectiva, la de alguien que entiende por lo que está pasando Jill. Yo también fui víctima de acoso sexual.

En mi caso, sin embargo, los gerentes no estaban tan iluminados como usted. Oyeron a mi acosador hacer comentarios como «vamos a ver una película porno» o «déjame acariciar tu suéter». Sabían que las mujeres inteligentes como yo no estaban siendo asignadas a proyectos emocionantes y de alta visibilidad. Vieron que las mujeres abandonaban el departamento, una por una. Y no hicieron nada. Tú, por otro lado, has reconocido que lo que Jill está experimentando es acoso sexual. Y, lo más importante, estás tratando esto como un problema serio.

A diferencia de los gerentes que encontré, quieres ayudar. Pero no ayudarás a Jill forzándola a presentar una queja contra el acosador. Ella ya es víctima de las acciones no deseadas de otra persona. No agrava su sentido de victimización empujándola a otra situación en la que no quiere estar.

Tal vez la mejor manera de ayudar a Jill es mostrarle cómo tomar el control. Muéstrale eso. son opciones. Pero primero asegúrate de que esas opciones realmente existan.

Averigua cuál es la política de acoso sexual en tu oficina. ¿El mensaje de que el acoso sexual es ilegal y no será tolerado llega en voz alta y clara? ¿Ese mensaje viene de la alta dirección? ¿Se celebran seminarios para que todos los empleados entiendan qué es el acoso sexual y qué hacer si lo encuentran? ¿Existe un sistema de quejas? Si es así, ¿funciona? ¿Confían los empleados en ello?

Sospecho que la respuesta a estas preguntas es no. Si Filmore Trust tuviera una forma efectiva de lidiar con el acoso sexual, Jill no se sentiría como si tuviera que aceptar el acoso como un mal necesario de su trabajo. Y gerentes como tú sabrían pasos específicos a tomar que no pondrían en peligro a la víctima o a la compañía.

Si realmente quieres ayudar a Jill y Filmore Trust, debes convencer a la compañía para que eduque a sus empleados y establezca un buen sistema para manejar las quejas de acoso sexual. En última instancia, estarás ayudando no sólo a Jill sino también a otras posibles víctimas. Las posibilidades son buenas de que Jill no sea la única persona en Filmore Trust que sufre acoso sexual.

Estas son soluciones a largo plazo que llevarán tiempo implementarlas; sin embargo, tú y Jill también necesitan ayuda inmediata. Dos opciones para el corto plazo son:

• Llame a una reunión de su departamento y hable del acoso sexual. Dígale a sus empleados que Filmore Trust y usted no tolerará ningún comportamiento de naturaleza sexual, inapropiado o irrazonablemente disruptivo.
• Encuentra a un experto en acoso sexual que no tenga ningún vínculo con Filmore Trust y dale su nombre a Jill. Obviamente, Jill no confía en la forma en que su compañía manejaría una queja de acoso sexual. Tal vez ella podría tener mayor confianza en los consejos de alguien de afuera.

Cómo perciben los empleados el acoso sexual De 1987 a 1991, Klein Associates de Cambridge (Massachusetts) llevó a cabo encuestas confidenciales de las principales empresas con sede en los Estados Unidos para evaluar las percepciones de los empleados sobre el acoso sexual y la discriminación sexual en el lugar de trabajo. Las encuestas revelaron que los empleados tienden a subdenunciar el acoso sexual.

Mientras tanto, dile a Jill tus preocupaciones pero no descartes las suyas. La desafortunada verdad es que una víctima de acoso sexual que presenta una queja formal ante la dirección sin la protección de un procedimiento de denuncia establecido y confiable corre el riesgo de perder su reputación, trabajo o incluso carrera profesional.

Lo sé, lo sé. Cuando presenté mi queja a la alta dirección, uno de mis mayores temores era la represalia. Escribí una carta, igual que la que sugieres que escriba Jill. En respuesta, la dirección me agradeció por llamar la atención del acoso sexual y me dijo que no me preocupara. Me prometieron que sería «como siempre» en todo el departamento.

Pero no lo fue, en lugar de iniciar una investigación de mi acosador, la gerencia comenzó una investigación sobre mí. Robó reseñas de rendimiento positivas de mi archivo de empleados y luego me dijo que mi trabajo era insatisfactorio porque no había buenas críticas registradas. Los colegas que alguna vez habían sido comprensivos ahora no querían involucrarse. Otros dejaron de hablarme. La conversación se detendría cuando entré en una habitación. Así que simpatizo con Jill cuando se pregunta quién querrá trabajar con ella si presenta una queja. La respuesta a menudo es nadie.

Jill se pregunta quién querrá trabajar con ella si presenta una queja. La respuesta a menudo es nadie.

Y no pienses que «nadie aquí tiene que averiguarlo». Mucho después de dejar mi empresa, escuché que la gente estaba chismeando sobre el acuerdo financiero que había recibido, y esto a pesar de una orden de mordaza.

Al igual que otras víctimas de acoso sexual, Jill espera que el problema eventualmente desaparezca. Desafortunadamente, el acoso sexual no se detiene por sí solo. Simplemente va a otro lugar, encuentra a alguien más, a menos que alguien como tú intervenga.

Mary P. Rowe es asistente especial del presidente, defensor del pueblo y profesor adjunto en la Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology.

Las personas que se sienten acosadas necesitan opciones y opciones, especialmente si carecen de pruebas concluyentes del acoso. Este caso parece presentar dos opciones inaceptables para el gerente Jerry Tarkwell y no hay opciones deseables para Jill McNair. Además, la política de Filmore Trust tampoco funcionará en los intereses de la empresa. Aquí no se sirven bien los intereses de ninguna parte.

Comencemos con la compañía. Filmore Trust necesita un entorno donde el acoso sexual esté ausente o al menos poco frecuente. Esto ocurrirá donde los empleados pueden hablar y hacer que se detenga el acoso incipiente en el acto, donde los gerentes ofrecen opciones para que las personas que se sienten acosados tengan algún control sobre lo que sucede, y donde denunciar el acoso y pedir ayuda no dañarán la carrera de alguien.

Mi investigación y experiencia indican que si bien una política de investigación obligatoria puede parecer útil para las personas acosadas, en realidad desalienta los informes de acoso. La investigación obligatoria amenaza especialmente las carreras cuando la única evidencia es «él dijo/ella dijo» (aunque se podría encontrar más evidencia en el caso Filmore Trust). Esto se debe a que los gerentes responsables odian tomar medidas en tal caso, por lo que nadie es castigado, y el presunto delincuente no se siente verdaderamente absuelto.

Una política de investigación obligatoria desalienta la presentación de informes; Filmore Trust debería ofrecer algunas opciones.

¿Qué hay de los intereses de McNair? Son los mismos intereses que mencioné para Filmore Trust. Además, McNair valora su privacidad y teme represalias. Los intereses de Tarkwell son probablemente similares.

¿Cómo puede Filmore Trust satisfacer los intereses de todas las partes? La empresa debe ofrecer cuatro conjuntos de opciones para hacer frente al acoso.

1. Asesoramiento para Negociación Directa. Filmore Trust debe ofrecer asesoramiento extraoficial para que los empleados puedan aprender a negociar el problema de manera efectiva. Con la ayuda de un programa de asistencia a los empleados o de un defensor del pueblo, por ejemplo, McNair podría elegir aprender cómo enfrentar al acosador directamente y/o escribir a esa persona una carta privada. Redactar una carta clara y fáctica ayudará a McNair a pensar en su evidencia, componer su mente y sus sentimientos, y la ayudará a seleccionar y buscar una opción para la acción. El envío o entrega manual (y la conservación de una copia) de una carta es estadísticamente probable que ponga fin al acoso, sin costo alguno para la privacidad. También proporciona más pruebas, si el acoso continúa o el delincuente toma represalias, de que el presunto enfoque sexual ocurrió realmente y no fue bienvenido.

2. Intervención informal de terceros. McNair debería poder solicitar asistencia informal de un gerente de recursos humanos u otra persona apropiada. El tercero intervendría como diplomático o mediador. La intervención informal no suele incluir medidas administrativas adversas. El tercero podría enviar una advertencia y escribir un memo a su propio archivo.

3. Investigación formal y acción. McNair debería ser capaz de solicitar investigación y juicio. Si sabe que tiene opciones, será más probable que presente una queja formal, pero esta opción no debe buscarse en contra de sus deseos.

4. Enfoque genérico. McNair debería poder pedir a Tarkwell u otro gerente apropiado, extraoficialmente y sin proporcionar el nombre del presunto delincuente, un esfuerzo de prevención del acoso. Esta elección podría desencadenar un programa de capacitación aparentemente rutinario en el departamento correspondiente. O McNair podría pedir que el jefe del departamento envíe una carta departamental que incluya ejemplos de acoso sexual y una fuerte declaración de política de la compañía. Si McNair tiene la opción de solicitar dicha acción sin que se utilice el nombre de nadie, entonces el acoso puede ser detenido sin costo alguno para la privacidad o los derechos de nadie. En mi experiencia, el enfoque genérico detendrá el presunto acoso alrededor de las cuatro quintas partes del tiempo, y ayuda a afirmar la política de la empresa. También fomenta una atmósfera en la que la gente puede sentirse cómoda tomando un enfoque directo si son acosados y donde se sentirá menos miedo de pedir una investigación.

No debe haber ninguna acción administrativa adversa contra un presunto delincuente sin un proceso justo, probablemente formal. Si alguna de las opciones informales es elegida por McNair, entonces Tarkwell debe hacer un seguimiento inmediato, varios meses, y un año después para asegurarse de que el presunto acoso ha cesado y de que no ha habido represalias.

Mikiko Taga es una periodista independiente en Japón que escribe sobre cuestiones de mujeres y otros temas. Sus libros incluyen Niños acorralados (PHP Kenkyujo, 1987) y Mente única (Gakuyo-shobo, 1989).

Jerry Tarkwell no tiene que elegir entre respetar la privacidad de Jill McNair y poner fin al acoso sexual. Su conocimiento accidental del acoso de McNair le ha dado, le guste o no, la responsabilidad de hacer ambas cosas.

Sería irresponsable seguir ciegamente la «política de la empresa» si hacerlo socavaría su intención original (presumiblemente ayudar a los empleados a lidiar con el acoso). No hacer nada, sin embargo, tampoco es una opción. El acoso sexual involucra a toda la empresa, no solo a dos personas. Tarkwell, por lo tanto, no puede dejar pasar el asunto ahora que sabe que algo está pasando.

Mientras McNair se niegue a reportar su caso, Tarkwell, por definición, estará amenazando su privacidad en cualquier intento de hablar con ella sobre ello. Pero McNair ya ha cruzado la línea entre la vida privada y la de la empresa mediante el uso de equipos de la compañía (correo electrónico) para decirle a su colega acerca de su acoso sexual. Aunque Tarkwell debe instar a McNair a que informe su caso, debe abstenerse de denunciarlo al EEO de la compañía hasta que ella lo dé su consentimiento.

Independientemente de si McNair informa o no de su caso, Tarkwell debe hacer de esta oportunidad para atacar el problema del acoso sexual y aumentar la conciencia de la empresa al respecto. Cualquier cosa menos estaría eludiendo su responsabilidad de crear un entorno de trabajo seguro para su personal.

En Japón, por otro lado, un Jerry Tarkwell no tendría motivo para siquiera mencionar su conocimiento del caso de Jill McNair a ella, y el problema ético presentado por esta situación no habría surgido. Pocas empresas japonesas tienen una política de acoso sexual.

De hecho, la conciencia del acoso sexual aquí es tan poco desarrollada que la cuestión misma de la protección de la privacidad aún no ha salido a la luz. Para las mujeres, las empresas japonesas siguen siendo focos de acoso.

Para las mujeres, las empresas japonesas son focos de acoso.

La primera demanda por acoso sexual presentada en el Japón fue en 1989. La mujer, que estaba siendo acosada por su supervisor inmediato, se quejó a su jefe, sólo para descubrir que su jefe toleraba sus acciones y la culpaba de invitarlas. En otras palabras, los hombres se quedaron juntos.

En ese contexto, la mujer debe ir más allá de las personas inmediatamente involucradas para ser escuchada. Pero una vez que lo hace, el resto de la compañía finalmente se entera, que es más acosada, y, en general, termina renunciando.

Si presenta una demanda, lo más probable es que lo haga más por un deseo de venganza que por la sensación de que sus derechos han sido violados. El Japón tiene una historia tan larga de dominación masculina que no existe la creencia colectiva de que una mujer deba ser la compañera de trabajo de un hombre en pie de igualdad.

Soporté dos años de acoso sexual, aunque en ese momento no conocía el término, mientras trabajaba en una gran empresa manufacturera. Las empleadas de más edad enseñaron a las mujeres más jóvenes que era una marca de «madurez femenina» responder al acoso sonriendo e ignorándolo.

Durante mi estancia en los Estados Unidos (1983 a 1988), me sorprendió saber que había un nombre para ese comportamiento odioso. En 1989, cuando publiqué mi libro Una sola mente, Pude introducir el término acoso sexual en Japón.

En los tres años transcurridos desde entonces, el término seku hara ha ganado dinero a medida que los medios de comunicación han legitimado su uso. (De hecho, seku hara es una trivialización del término acoso sexual, una prueba más de la insensibilidad generalizada a este tema.) Ha habido tres demandas por acoso sexual presentadas en Japón que he seguido; dos han sido ganadas, y la otra aún está pendiente. Aunque esto suena prometedor, y aunque las campañas anti-seku hara parecen indicar cambios sustanciales, la situación está, de hecho, lejos de ser progresiva. En efecto, el mensaje es «Cuidado, chicos. Sabemos que las mujeres son emocionales, por lo que tendremos que dar un paso a la ligera para nuestra propia protección».

En última instancia, el acoso sexual es menos una cuestión de política de la empresa que una cuestión de responsabilidad personal en un puesto de dirección. Tarkwell ha demostrado que se toma en serio la política de la compañía; ahora debe seguir adelante con su compromiso asegurándose de que la situación de McNair se resuelva correctamente y aumentando la conciencia de la oficina sobre el acoso.

HBR desea agradecer a Ann Saphir y Miyuki Mineshige, editores de Mira Japón en Tokio, Japón, por sus esfuerzos para asegurar y traducir el comentario de Mikiko Taga.

Judith P. Vladeck es socio senior en Vladeck, Waldman, Elias & Engelhard, Consejeros de Derecho en la ciudad de Nueva York.

Jerry Tarkwell debería respetar la solicitud de privacidad de Jill McNair. No está obligada por ley a presentar cargos de acoso y no debe ser obligada a hacerlo en contra de su propio juicio. McNair es probablemente realista sobre el daño potencial a su carrera. Sin duda ha visto la falta de simpatía y apoyo de que dispone una mujer que se queja de acoso. No debe ser presionada para que se convierta en una mártir reticente.

Jill McNair no debería ser presionado para convertirse en un mártir reacio.

Si Tarkwell está preocupado por la queja de McNair más tarde de que no estaba protegida por la compañía, podría pedirle que le proporcione un memorando indicando que ella había considerado sus opciones y rechazado la oferta de asistencia de la compañía. Si ella se niega a proporcionar tal memo, Tarkwell debería escribir su propio memo a tal efecto y colocarlo en el archivo personal de McNair. Probablemente protegería a la compañía en el futuro.

Tarkwell, habiendo alertado a la EEO de su conocimiento de que un empleado de la empresa estaba imponiendo a otros trabajadores, se encuentra en la difícil posición de cualquier buen ciudadano que se entera de un malfeasant en su comunidad. Si la víctima se niega a presentar cargos, el espectador no puede hacerlo. Después de haber alentado a la víctima a hacer lo que piensa que es correcto, debe aceptar su decisión.

Obviamente, una persona de conciencia como Tarkwell podría sugerir que la política de acoso de la compañía, con garantías de confidencialidad, sea distribuida y publicada de nuevo.

Si McNair puede ser disciplinado por negarse a cooperar en una investigación es una cuestión más difícil. Si bien la denuncia del acoso está protegida por la ley y la represalia contra una persona que lo hace viola la ley federal, el incumplimiento de la denuncia no está protegido por un lenguaje legal claro. Se podría argumentar que la disciplina por no denunciar es una forma de discriminación en sí misma. La mujer que está obligada a denunciar el acoso sexual se ve privada de las mismas condiciones de empleo, ya que, a diferencia de los hombres que no son objeto de acoso, está obligada a presentarse y ponerse en peligro.

Desafortunadamente, en muchas jurisdicciones, una mujer en el cargo de McNair está en riesgo de disciplina o terminación por no revelar la información solicitada por la compañía. En Nueva York, por ejemplo, un empleador que despidió a McNair por permanecer en silencio podría hacerlo con impunidad.

Se plantea una cuestión subsidiaria en relación con la conducta de Tarkwell. Si Tarkwell no hubiera mirado la pantalla del ordenador de McNair, no habría sabido del problema. Aunque puede ser comprensible que Tarkwell entró en su oficina mientras ella no estaba allí para buscar los documentos que él necesitaba a la vez, su lectura de su mensaje de correo electrónico era inapropiada y una invasión de su privacidad. McNair, desafortunadamente, no tiene derecho a la privacidad de su correo electrónico personal, a menos que la compañía tenga algunas reglas que protejan los derechos de privacidad de sus empleados.

Jill McNair está en la posición poco envidiable de una mujer tratando de hacer una carrera para sí misma, que es probable que sea maltratada por no luchar públicamente contra el acoso sexual que está sufriendo y que corre el riesgo de ostracismo y abuso de sus colegas si se queja.

Lee Chester Garron es gerente de formación de la oficina de igualdad de empleo/acción afirmativa para Digital Equipment Corporation en Maynard, Massachusetts.

Al igual que muchas empresas, Digital no niega que exista acoso sexual en el lugar de trabajo. Digital anima a los directivos y empleados a aprovechar la formación sobre acoso sexual, que examina el problema y desarrolla soluciones al acoso en cualquier situación laboral.

En Digital, 90% de todas las denuncias de acoso sexual se refieren a personas que no son conscientes de que sus comportamientos son ofensivos o no son bienvenidos. Y 90% de estas reclamaciones se resuelven mediante una disculpa y una promesa del acosador de corregir permanentemente su comportamiento. Los 10 restantes% podría resolverse con algunas medidas disciplinarias.

Se debe considerar seriamente la posibilidad de validar cualquier denuncia de acoso sexual, incluso antes de que se lleve a cabo una investigación completa. Esto permite la posibilidad de que un empleado pueda estar presentando una reclamación para compensar el mal desempeño o obtener venganza por una relación personal «agridulce». Hay que obtener pruebas para evitar una situación de «su palabra contra la mía».

En el caso de Jerry Tarkwell y Jill McNair, Tarkwell hizo exactamente lo que recomendaría poniéndose en contacto primero con el EEO de Filmore Trust para obtener instrucciones. Aunque McNair exige que no se tomen más medidas, Tarkwell debe seguir consultando con la EEO de la empresa para que pueda tomarse una decisión sobre cómo reaccionar a las solicitudes de anonimato de McNair. Sólo allí se puede determinar si el daño potencial a la víctima o a otros empleados es mayor que la preocupación del demandante por la privacidad. Tarkwell es responsable de actuar en cualquier asunto que afecte a sus empleados, por lo que la situación de McNair no puede ser ignorada. En Digital, Tarkwell sería responsable del comportamiento de sus empleados.

Sólo el EEO puede determinar si el daño potencial para los empleados es mayor que la preocupación del demandante por la privacidad.

Tarkwell debe ocuparse de la cuestión, primero para averiguar si la denuncia es merecida y luego para asegurarse de que no se produzcan otros incidentes de acoso. Tarkwell puede sugerir que McNair busque el consejo de otro gerente si se siente incómoda hablando de ello con él, y él debe convencerla de que existe una política de la compañía que la protegerá. La política de acoso sexual de toda empresa debe contener una cláusula de «no represalia» que prometa que el denunciante no incurrirá en ningún tipo de represalia como consecuencia de una reclamación.

Los programas y políticas que garantizan a los empleados su derecho a plantear, sin represalias, cuestiones que consideren que les están afectando negativamente son primordialmente para cualquier resolución positiva o razonable en cuestiones de acoso sexual. Muchos casos se resuelven con una intervención simple y positiva, cuando el empleado ofendido está convencido de que la compañía respaldará sus políticas, estándares y valores. Es muy importante ayudar a los empleados a comprender no sólo su derecho a utilizar el proceso interno de puertas abiertas, sino también las directrices federales de la EEOC sobre el acoso sexual y su derecho a utilizar estas vías para encontrar una solución. La prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo es responsabilidad del empleador.

Para implementar esta política con éxito, se anima a los gerentes y supervisores digitales a conocer su entorno y sus subordinados, así como a elevar su nivel de conciencia a través de cursos de capacitación sobre acoso sexual. La capacitación implica el juego de roles de situaciones reales de acoso sexual y un animado debate de seguimiento en el que los asistentes comparten sus pensamientos e ideas sobre las implicaciones del acoso sexual. La EEO de Digital también ofrece seminarios de capacitación para profesionales de recursos humanos para aprender más sobre el tema y prepararlos para formar a otros. El objetivo de Digital es dar solución a un reclamo de acoso sexual y garantizar que el proceso de investigación satisfaga tanto al empleado como a la dirección.

A version of this article appeared in the March–April 1992 issue of Harvard Business Review. — Daniel Niven Via HBR.org