El acoso sexual está muy extendido en la atención médica. He aquí cómo detenerlo.

El acoso sexual está muy extendido en la atención médica y las respuestas ante él son pocas y débiles. En general, las instituciones de salud no están preparadas para comprender el problema, entender las contribuciones de su cultura organizacional y responder a la mala conducta sexual con medidas directas y seguras y con recursos suficientes. Deben tomar una serie de medidas audaces para eliminar el acoso y crear un entorno seguro. Entre ellas se encuentran medir minuciosa y repetidamente la naturaleza, la prevalencia y la gravedad del acoso y la discriminación; promover una política clara e integral que transmita un firme compromiso con la seguridad, el respeto, la inclusión y la igualdad; y combinar la política con una acción clara y coherente. Las víctimas solo se presentarán si se sienten seguras de hacerlo y saben que su denuncia dará lugar a una investigación rápida, exhaustiva y justa, y que sus acosadores serán castigados, sin importar su rango o reputación. No se debe permitir que los autores se vayan de «licencia prolongada», se retiren discretamente o acepten ser reasignados a otro sistema de salud mediante un acuerdo clandestino: las prácticas de «cúbrase el culo» que comunican la tolerancia ante conductas atroces no hacen nada para desalentar nuevas malas conductas.

••• Muchos factores hacen que una organización sea propensa al acoso sexual: un[jerárquico](https://jamanetwork.com/journals/jamainternalmedicine/fullarticle/2705687) estructura, un entorno dominado por los hombres y un clima que tolera las transgresiones, especialmente cuando las cometen quienes tienen el poder.[Medicina](https://www.washingtonpost.com/national/health-science/women-in-medicine-shout-metoo-about-sexual-harassment-at-work/2018/03/16/81673f82-0c37-11e8-8b0d-891602206fb7_story.html?utm_term=.ffa5851a5979) tiene estos tres elementos. Y la medicina académica, en comparación con otros campos científicos, tiene[mayor incidencia de acoso sexual y de género](https://www.nap.edu/catalog/24994/sexual-harassment-of-women-climate-culture-and-consequences-in-academic). Treinta para [setenta](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10836916) por ciento de mujeres médicas y tantas como[mitad](http://sites.nationalacademies.org/shstudy/index.htm) de estudiantes de medicina que denuncian haber sido acosadas sexualmente. Como escribimos en un artículo reciente[Revista de Medicina de Nueva Inglaterra](https://www.nejm.org/doi/10.1056/NEJMp1809351) artículo, «Imagínese que el decano de una escuela de medicina se dirige a la clase entrante con esta desmoralizante predicción: 'Mire a la mujer de su izquierda y luego a la mujer de su derecha. De media, una de ellas será acosada sexualmente durante los próximos 4 años, incluso antes de que comience su carrera como médica'.» Los esfuerzos de muchas organizaciones de salud y centros médicos tienden a ir poco más allá de evitar litigios. Esto tiene que cambiar. Proponemos una serie de medidas que las instituciones deben tomar para eliminar el acoso sexual y crear un entorno seguro que permita a todos los miembros del personal de la salud hacer su mejor trabajo en nombre de sus pacientes. **Evaluación cuantitativa y cualitativa.** El primer paso es que las organizaciones sanitarias se comprometan a entender el problema. Deben medir minuciosa y repetidamente la naturaleza, la prevalencia y la gravedad del acoso y la discriminación. Como es poco probable que esto ocurra de forma espontánea, los consejos de administración y el consejo de administración deberían exigir que se presente información abierta sobre los datos agregados, foros en los que los empleados puedan compartir ideas sobre cómo reducir o eliminar el acoso y vincular la compensación de los ejecutivos, decanos y presidentes a los resultados. Las organizaciones deberían utilizar instrumentos estandarizados y validados para encuestar a sus empleados y hacerlo anualmente y de forma anónima. (Puede encontrar[una de esas encuestas](https://www.nap.edu/catalog/24994/sexual-harassment-of-women-climate-culture-and-consequences-in-academic) disponible en NASEM y[otro](https://www.aau.edu/sites/default/files/%40%20Files/Climate%20Survey/AAU_Campus_Climate_Survey_12_14_15.pdf) de la AAU. Nuestra empresa,[Cociente bursátil,](http://www.eqmedicine.com/) también ofrece uno.) Los datos de las encuestas, junto con los datos agregados sobre las denuncias de acoso, deberían publicarse en toda la organización. La medición permitirá a cada organización determinar exactamente dónde necesita mejorar, poner a prueba hipótesis y soluciones que se adapten a su cultura y sus necesidades y hacer un seguimiento del progreso. **Mejora de la política.** Todas las organizaciones de salud deben promover una política clara e integral que transmita un firme compromiso con la seguridad, el respeto, la inclusión y la igualdad. Debe contener directrices sobre las normas de comportamiento, las denuncias de acoso sexual por parte de los empleados y las respuestas institucionales a las conductas ofensivas o abusivas, la discriminación y las represalias. La Asociación de Administradores del Título IX tiene ejemplos de estos[políticas](https://atixa.org/resources/model-policies/#modelpolicy), al igual que el [Consejo Nacional de Organizaciones sin Fines de Lucro](https://www.councilofnonprofits.org/sites/default/files/documents/harassment-prevention-policy.pdf) . Las organizaciones pueden utilizarlos como referencia y modificarlos según convenga según sus propias necesidades. Además, los empleados deberían disponer fácilmente de métodos seguros para denunciar el acoso y apoyarlos con iniciativas que mantengan las opciones de denuncia visibles y familiares para toda la comunidad. Las víctimas del acoso deberían tener fácil acceso al asesoramiento y el apoyo, incluso si deciden no seguir un proceso formal de denuncia. Estos recursos deberían estar disponibles fuera de la propia institución, para aumentar la comodidad de las personas que denuncian el acoso y eliminar los posibles sesgos que se pueden producir cuando los consejeros trabajan en la misma institución en la que se produjo el acoso. **Seguimiento**. Las organizaciones deben combinar la política con una acción clara y coherente. El [Informe NASEM](https://www.nap.edu/catalog/24994/sexual-harassment-of-women-climate-culture-and-consequences-in-academic) declaró: «Con demasiada frecuencia, la interpretación judicial de [las leyes antidiscriminación] ha incentivado a las instituciones a crear políticas y formación sobre el acoso sexual que se centren en el cumplimiento simbólico de la ley actual y en evitar la responsabilidad, y no en prevenir el acoso sexual». La frase clave aquí es «cumplimiento simbólico»: casi todas las organizaciones de salud _tiene_ una política, pero si esa política es simplemente una casilla de verificación o si realmente funciona bien en la práctica es una característica distintiva de las organizaciones que se toman en serio el problema. Los Recursos Humanos suelen tomar la iniciativa en la elaboración y aplicación de una política sólida. Recursos Humanos debe ser responsable de garantizar, entre otras cosas, que la dirección haya comunicado claramente su postura de tolerancia cero, que los empleados confíen en los procedimientos actuales y que los mecanismos de presentación de informes sean fáciles de entender. Puede encontrar una útil lista de preguntas clave que los líderes deben hacerse sobre su enfoque del acoso sexual, del bufete de abogados Cleary Gottlieb[aquí](https://corpgov.law.harvard.edu/2018/03/07/sexual-harassment-in-todays-workplace/). Se pregunta, por ejemplo, qué tan bien la alta dirección comunica su postura de tolerancia cero y quién debe supervisar las investigaciones de las denuncias de acoso. Si bien los procesos internos pueden proporcionar eficiencia, se deben llevar a cabo investigaciones externas independientes cuando haya dudas sobre la objetividad de la investigación interna. Por último, las respuestas de la organización deben aplicarse con coherencia. Las víctimas solo se presentarán si se sienten seguras de hacerlo y saben que su denuncia dará lugar a una investigación rápida, exhaustiva y justa y, si se descubre una mala conducta, que sus acosadores serán castigados, sin importar su rango o reputación. No se debe permitir que los autores se vayan de «licencia prolongada», se jubilen discretamente o acepten ser reasignados a otro sistema de salud mediante un acuerdo clandestino: todas las prácticas de «cubrirse el culo» que comunican la tolerancia ante conductas atroces no hacen nada para desalentar nuevas malas conductas. Estas disposiciones reducirán la posibilidad de represalias, impedimentos para el ascenso profesional y nuevos traumas. **Calcule los costes e informe.** Los costes económicos, reputacionales y humanos del acoso son enormes. La Universidad del Sur de California (USC), por ejemplo, se ha enfrentado a acusaciones de relaciones sexuales[agresión](http://www.latimes.com/local/lanow/la-me-ln-hospital-sexual-assault-lawsuit-20180223-story.html) entre su personal médico, además de las denuncias de agresión sexual a pacientes por parte de un personal de la USC[ginecólogo](http://www.latimes.com/local/lanow/la-me-usc-gynecologist-suspension-20180829-story.html), para el que USC recientemente [ofrecido](http://www.latimes.com/local/lanow/la-me-usc-settlement-proposal-20181019-story.html) un acuerdo de 215 millones de dólares para las víctimas. En otro caso, a pesar de saber que se había llegado a un acuerdo de 135 000 dólares con una mujer que había denunciado acoso sexual y represalias por parte del Dr. Rohit Varma en 2003, la dirección de la USC nombró decano de la Facultad de Medicina al oftalmólogo. Dra. Varma[renunció bajo una nube](https://dailytrojan.com/2017/10/06/dean-of-keck-school-of-medicine-rohit-varma-resigns-after-less-than-a-year/) menos de un año después, cuando los líderes, en respuesta a información no divulgada anteriormente, reconocieron que habían perdido la confianza en su capacidad para dirigir la escuela. Además de los impactos de los litigios y la restitución de los daños, los económicos,[salud](https://www.npr.org/sections/health-shots/2018/10/03/653797374/sexual-assault-and-harassment-may-have-lasting-health-repercussions-for-women) y las consecuencias psicológicas del acoso son graves y han alcanzado niveles críticos en la medicina. El acoso sexual y la discriminación socavan la salud física y mental de las mujeres y aumentan el riesgo de ansiedad, depresión,[agotamiento](https://jamanetwork.com/journals/jamainternalmedicine/fullarticle/2626192), [TRASTORNO DE ESTRÉS POSTRAUMÁTICO](https://engagedscholarship.csuohio.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=&httpsredir=1&article=1665&context=clevstlrev) y una serie de otras consecuencias personales y financieras negativas. Los efectos negativos del acoso también afectan al bienestar y la productividad de los colegas y de toda la organización. En la sanidad, este efecto dominó es particularmente grave, ya que puede amenazar la calidad de la atención a los pacientes. Los líderes de la organización deberían esforzarse por calcular los costes actuariales del acoso sexual en sus instituciones (en términos de ausencias acumuladas, pérdida de productividad, compromiso de contratación y retención, costes legales y daños a la reputación), e informar de esos costes a su consejo de administración o fideicomisario. La compensación de los líderes debería estar vinculada a la reducción de estos costes. En la medida de lo posible, los equipos ejecutivos deben hacer que estos costes sean transparentes para que las inversiones en la prevención del acoso se entiendan como rentables. Está claro que es un desafío poner números concretos a algunos de ellos. ¿Cómo se mide el valor en dólares del daño a la reputación? — y, de hecho, ninguna organización que conozcamos lo hace todavía. Sin embargo, esa contabilidad es un elemento esencial para abordar el acoso y todas las organizaciones de salud deben empezar a hacer ese esfuerzo. **Liderazgo**. El acoso prospera en entornos dominados por hombres. Por lo tanto, es esencial aumentar [representación](/2017/11/training-programs-and-reporting-systems-wont-end-sexual-harassment-promoting-more-women-will) de mujeres en[funciones de liderazgo](/2018/10/fixing-the-gender-imbalance-in-health-care-leadership) y garantizar la correspondiente equidad en salario y poder. Entre las iniciativas que pueden ayudar están[tutoría](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/16954490/) y[patrocinio](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5470387/) programas, que son esenciales para el progreso profesional. Por ejemplo, la Universidad de Drexel[Programa de liderazgo ejecutivo en medicina académica (ELAM)](https://drexel.edu/medicine/academics/womens-health-and-leadership/elam/), una beca de un año de duración para mujeres líderes en las facultades de medicina, odontología, salud pública y farmacia, ofrece formación profesional, tutoría y una red de graduadas de la ELAM que brindan apoyo una vez finalizado el año de becas. Las instituciones de salud también podrían analizar los éxitos en otros sectores; en Eli Lilly, por ejemplo, con un mandato del CEO David Ricks, los líderes han abrazado [programas de tutoría, formación y promoción](/2018/10/how-lilly-is-getting-more-women-into-leadership-positions) que han aumentado drásticamente el porcentaje de mujeres en los altos cargos de la empresa. El acoso sexual en la medicina socava un principio fundamental de nuestra profesión: primero, no hacer daño. Este año fue la primera vez que[las mujeres superaban en número a los hombres](https://news.aamc.org/press-releases/article/applicant-enrollment-2017/) entrar a la escuela de medicina. La medicina no puede mantener una cultura que socava sistemáticamente la autoridad, la salud física y mental y el éxito de una parte tan grande de su fuerza laboral médica. Como profesión, sabemos un poco de curación. No ocurre en la oscuridad, sin datos. No ocurre protegiendo o cercando las partes del cuerpo plagadas de enfermedades. Ocurre con precisión, objetividad, decisión y coherencia científicas. Debemos acabar con las jerarquías tradicionales de la medicina que proporcionan un terreno fértil para el acoso, encuestarnos y hacernos las preguntas difíciles (y a veces dolorosas) sobre cómo nuestra cultura les falla a nuestros empleados. Debemos apoyar y fortalecer a las mujeres médicas y crear un clima en el que las transgresiones sean inaceptables. El momento de curarnos es ahora.