El acoso sexual es un rampante en la atención de salud. Aquí está cómo pararlo.
Resumen.
El acoso sexual es generalizada en la atención de la salud y las respuestas a él son escasas y débiles. En general, las instituciones de salud están mal preparadas para comprender el problema, comprender los aportes de su cultura organizacional y responder a las faltas de conducta sexual con acciones directas y seguras y recursos suficientes. Deben emprender una serie de acciones audaces para eliminar el acoso y crear un entorno seguro. Entre ellas se encuentran medir exhaustiva y repetidamente la naturaleza, prevalencia y gravedad del acoso y la discriminación; promover una política clara e integral que transmita un firme compromiso con la seguridad, el respeto, la inclusión y la igualdad; y la vinculación de la política con medidas claras y coherentes. Las víctimas sólo se presentarán si se sienten seguras al hacerlo y saben que su informe dará lugar a una investigación rápida, exhaustiva y justa, y que sus acosadores serán castigados, independientemente de su rango o reputación. No se debe permitir que los perpetradores vayan en «licencia prolongada», se jubilen silenciosamente, o acepten la reasignación en otro sistema de salud a través de un arreglo debajo de la mesa: las prácticas de «cúbrate el culo» que comunican la tolerancia a comportamientos atroces no hacen nada para desalentar la mala conducta.
Muchos factores hacen que una organización sea propensa al acoso sexual: jerárquico una estructura, un entorno dominado por los hombres y un clima que tolera las transgresiones, especialmente cuando son cometidas por quienes tienen poder. Medicina tiene estos tres elementos. Y la medicina académica, en comparación con otros campos científicos, tiene el mayor incidencia de acoso sexual y de género. Treinta a setenta porcentaje de mujeres médicas y tantos como mitad de las estudiantes de medicina denuncian haber sido acosadas sexualmente.
Como escribimos en un reciente Revista de Medicina de Nueva Inglaterra , «Imagina a un decano de la escuela médica dirigiéndose a la clase entrante con esta predicción desmoralizante: 'Mira a la mujer a tu izquierda y luego a la mujer a tu derecha. En promedio, una de ellas será acosada sexualmente durante los próximos 4 años, incluso antes de que haya comenzado su carrera como médica'».
Los esfuerzos de muchas organizaciones de salud y centros médicos tienden a ir poco más allá de evitar litigios. Esto tiene que cambiar. Proponemos una serie de acciones que deben tomar las instituciones para eliminar el acoso sexual y crear un entorno seguro que permita a todos los miembros del personal sanitario hacer su mejor trabajo en nombre de sus pacientes.
Evaluación cuantitativa y cualitativa. El primer paso es que las organizaciones de salud se comprometan a entender el problema. Deben medir exhaustiva y repetidamente la naturaleza, prevalencia y gravedad del acoso y la discriminación. Dado que es poco probable que esto suceda espontáneamente, los consejos de administración y fideicomisarios deben exigir informes abiertos de datos agregados, foros donde los empleados puedan compartir ideas sobre cómo reducir o eliminar el acoso, y vincular la compensación de ejecutivos, decanos y presidentes a los resultados.
Las organizaciones deben utilizar instrumentos estandarizados y validados para realizar encuestas a sus empleados y hacerlo anualmente y de forma anónima. (Puedes encontrar una de esas encuestas disponible en NASEM y otro de la UAA. Nuestra empresa, Cociente de equidad, también ofrece uno.) Los datos de las encuestas, junto con los datos agregados sobre denuncias de acoso, deben comunicarse en toda la organización. La medición permitirá a cada organización determinar exactamente dónde necesita mejorar, probar hipótesis y soluciones que se ajusten a su cultura y necesidades, y realizar un seguimiento del progreso.
Mejora de las políticas. Todas las organizaciones de salud necesitan promover una política clara e integral que transmita un firme compromiso con la seguridad, el respeto, la inclusión y la igualdad. Debe contener directrices para estándares de conducta, informes de los empleados sobre acoso sexual y respuestas institucionales a comportamientos ofensivos o abusivos, discriminación y represalias. La Asociación de Administradores del Título IX tiene ejemplos de políticas, al igual que el Consejo Nacional de Organizaciones sin ánimo de lucro. Las organizaciones pueden utilizarlas como referencia, modificándolas según corresponda a sus propias necesidades.
Además, los empleados deben disponer fácilmente de métodos seguros para denunciar el acoso y apoyarse con iniciativas para mantener las opciones de presentación de informes visibles y familiares para toda la comunidad. Los destinatarios del acoso deberían tener fácil acceso a asesoramiento y apoyo, incluso si optan por no llevar a cabo procesos formales de presentación de informes. Estos recursos deben estar disponibles fuera de la propia institución, para aumentar la comodidad de las personas que denuncian acoso y eliminar posibles sesgos que pueden ocurrir cuando se emplean consejeros dentro de la misma institución donde se produjo el acoso.
Siga a través. Las organizaciones deben emparejar políticas con acciones claras y coherentes. El Informe NASEM declaró: «Con demasiada frecuencia, la interpretación judicial de [las leyes contra la discriminación] ha incentivado a las instituciones a crear políticas y capacitación sobre el acoso sexual que se centran en el cumplimiento simbólico de la legislación vigente y en evitar la responsabilidad, y no en prevenir el acoso sexual». La frase clave aquí es «cumplimiento simbólico»: casi todas las organizaciones sanitarias tiene una política, pero si esa política no es más que una casilla de verificación o funciona bien en la práctica es una característica distintiva de las organizaciones que son serias respecto del problema.
Recursos Humanos comúnmente toma la iniciativa en la elaboración y aplicación de una política fuerte. Los recursos humanos deben ser responsables de asegurar, entre otras cosas, que el liderazgo haya comunicado claramente una posición de tolerancia cero, que los empleados confíen en los procedimientos actuales y que los mecanismos de presentación de informes sean fáciles de entender. Una lista útil de preguntas clave para que los líderes se pregunten sobre su enfoque del acoso sexual, del bufete de abogados Cleary Gottlieb, se puede encontrar aquí. Pregunta, por ejemplo, qué tan bien el personal directivo superior comunica su postura de tolerancia cero y quién debe supervisar las investigaciones de las denuncias de acoso. Si bien los procesos internos pueden proporcionar eficiencia, deben llevarse a cabo investigaciones externas independientes cuando haya alguna duda acerca de la objetividad de la investigación interna.
Por último, las respuestas de la organización deben aplicarse con coherencia. Las víctimas sólo se presentarán si se sienten seguras al hacerlo y saben que su informe dará lugar a una investigación rápida, exhaustiva y justa, y, si se descubre una mala conducta, sus acosadores serán castigados, independientemente de su rango o reputación. No se debe permitir que los perpetradores vayan en «licencia prolongada», se jubilen en silencio, o acepten la reasignación en otro sistema de salud a través de un acuerdo debajo de la mesa: todas las prácticas de «cubrirse el culo» que comunican la tolerancia a comportamientos atroces no hacen nada para desalentar la mala conducta. Estas disposiciones reducirán la posibilidad de represalias, impedimentos para el adelanto profesional y nuevos traumas.
Calcule el costo e informe. Los costos económicos, reputacionales y humanos del acoso son enormes. La Universidad del Sur de California (USC), por ejemplo, se ha enfrentado a acusaciones de asalto entre su personal médico, además de las denuncias de agresión sexual de pacientes por un personal de la USC ginecólogo, para la que USC recientemente ofrecidos un asentamiento de 215 millones de dólares para las víctimas. En otro caso, a pesar de saber que había habido un asentamiento de 135.000 dólares con una mujer que había denunciado acoso sexual y represalias del Dr. Rohit Varma en 2003, los dirigentes de la USC instalaron al oftalmólogo como decano de la Escuela de Medicina. Dr. Varma renunció bajo una nube menos de un año después, cuando el liderazgo, respondiendo a información no divulgada anteriormente, reconoció que había perdido la confianza en su capacidad de dirigir la escuela.
Aparte de los efectos de los litigios y la restitución de los daños, los derechos económicos, salud y las consecuencias psicológicas del acoso son graves y han alcanzado niveles de crisis en la medicina. El acoso y la discriminación sexuales socavan la salud física y mental de la mujer, lo que aumenta el riesgo de sufrir ansiedad, depresión, burnout, ESTRÉS POSTRAUMÁTICO, y una serie de otras consecuencias personales y financieras negativas. Los efectos negativos del acoso también afectan el bienestar y la productividad de colegas y organizaciones enteras. En la atención sanitaria, este efecto ondulador es particularmente grave, ya que puede amenazar la calidad de la atención al paciente. Los líderes de la organización deben esforzarse por calcular los costos actuariales del acoso sexual en sus instituciones, en términos de ausencias acumuladas, pérdida de productividad, contratación y retención comprometidas, costos legales y daños a la reputación, e informar de esos costos a su junta directiva o fideicomisarios. La compensación de los líderes debe estar vinculada a la disminución de estos costes. En la medida de lo posible, los equipos ejecutivos deben hacer que estos costos sean transparentes, a fin de que las inversiones en prevención del acoso se consideren eficaces en función de los costos.
Es evidente que es un reto poner números duros en algunos de estos: ¿cómo se mide el valor en dólares del daño a la reputación? — y, de hecho, ninguna organización que conozcamos lo está haciendo todavía. Sin embargo, esa contabilidad es un elemento esencial para hacer frente al acoso y todas las organizaciones de atención de la salud deben comenzar a hacer ese esfuerzo.
Liderazgo. El acoso prospera en entornos dominados por los hombres. Por lo tanto, es esencial aumentar representación de las mujeres en funciones de liderazgo y asegurar la correspondiente equidad en sueldo y poder. Entre las iniciativas que pueden ayudar se encuentran mentoría y patrocinio , que son esenciales para la progresión profesional. Por ejemplo, la Universidad Drexel Programa de Liderazgo Ejecutivo en Medicina Académica (ELAM), una beca de un año de duración para mujeres líderes en las escuelas de medicina, odontología, salud pública y farmacia, ofrece capacitación en habilidades, tutoría y una red de graduados de la ELAM que brindan apoyo después de finalizar el año de beca. Las instituciones de salud también podrían examinar los éxitos en otras industrias; en Eli Lilly, por ejemplo, con un mandato del CEO David Ricks, el liderazgo ha aceptado programas de mentoría, capacitación y promoción que han aumentado drásticamente el porcentaje de mujeres en las categorías superiores de la compañía.
El acoso sexual en medicina socava un principio constante de nuestra profesión: Primero, no hacer daño. Este año marcó la primera vez que mujeres superan en número a los hombres entrando en la escuela de medicina. La medicina no puede sostener una cultura que socava sistemáticamente la autoridad, la salud física y mental y el éxito de una parte tan grande de su personal médico. Como profesión, sabemos un poco acerca de la curación. No sucede en la oscuridad, sin datos. No ocurre protegiendo o cercando partes del cuerpo plagadas de enfermedades. Sucede con precisión científica, objetividad, decisión y consistencia. Debemos acabar con las jerarquías tradicionales en medicina que proporcionan un terreno fértil para el acoso, estudiarnos a nosotros mismos y hacer las preguntas difíciles (y a veces dolorosas) sobre cómo nuestra cultura falla a nuestros empleados. Debemos apoyar y fortalecer a las mujeres médicas y crear un clima en el que las transgresiones sean inaceptables. El momento de curarnos a nosotros mismos es ahora.
— Escrito por Jane van Dis, Esther Choo Jane van Dis,
