Driving Performance Through Learning

Descubre cómo está evolucionando el aprendizaje en el lugar de trabajo.

Piensa por un momento en tus competencias profesionales. ¿Cómo las adquiriste: con cursos de formación?

Lo más probable es que tus competencias se desarrollaran gradualmente a lo largo de tu carrera. Tal vez los cursos de formación te ayudaron en algunas áreas concretas, pero compara su impacto con el de compañeros, gerentes e incluso buscadores.

El aprendizaje tiene lugar todo el tiempo. Pero cuando se trata de aprender en el lugar de trabajo, la gente a menudo tiende a tener horizontes estrechos. Ha llegado el momento de adoptar una perspectiva más amplia sobre cómo es el aprendizaje en el trabajo, y en el siguiente resumen aprenderás cómo hacerlo.

Aprendizaje en el lugar de trabajo.

En este resumen, aprenderás

• cómo analizar las necesidades de aprendizaje subyacentes de una empresa;
• cómo analizar las necesidades de aprendizaje subyacentes de una empresa
• por qué a veces es mejor una solución rápida que una perfecta;
• y
• cómo fomentar la comunidad y el aprendizaje autodirigido en el trabajo
• .
• El mundo laboral está cambiando rápidamente. La competencia es alta, la disrupción está en todas partes y la presión por la eficacia y los recortes presupuestarios es inmensa. La gente tiende a tener carreras más variadas hoy en día, y el lugar de trabajo también está cambiando, con el trabajo a domicilio cada vez más popular.
• Sin embargo, una cosa no ha cambiado: los empleados necesitan aprender.
• ¿Cómo pueden las organizaciones, y en concreto sus equipos de I+D -los responsables del aprendizaje y el desarrollo-, satisfacer mejor esta necesidad? Si eres como la mayoría de la gente, probablemente te vengan a la cabeza dos palabras: curso de formación. Pero, ¿es realmente la mejor manera?
• La mayoría de la gente tiene muchas cosas que hacer, y no le resulta fácil sacar tiempo de su agenda. ¿No podrían aprender lo mismo sin dejar de hacer otras cosas? Pues sí, podrían hacerlo.
• El mensaje clave aquí es: Los empleados suelen aprender de forma más eficaz en el flujo del trabajo, en lugar de en un curso.
• Cuando la gente piensa en aprender en el trabajo, piensa en cursos de formación. Es probable que incluso hayas oído a compañeros de trabajo quejarse de que no pueden hacer determinadas tareas porque no han recibido formación para ello. Pero ésta es una actitud que debe cambiar.
• Muchas veces, el aprendizaje debería tener lugar simplemente cuando es realmente necesario, mientras los miembros del personal están haciendo su trabajo. Esto es aprendizaje en el flujo de trabajo, y es un principio que está cambiando la forma de pensar sobre el aprendizaje y el desarrollo.
• No es una idea completamente nueva. Desde hace tiempo, el concepto de 70:20:10 es bien conocido entre los profesionales del aprendizaje. La idea es que el 70 por ciento del aprendizaje tiene lugar a partir de experiencias en el lugar de trabajo, el 20 por ciento a partir de la formación y otras interacciones, y sólo el 10 por ciento a partir de cursos.
• Esa proporción tan precisa no es tan importante, pero el principio subyacente es vital. La mentalidad en el lugar de trabajo debe ser que el aprendizaje está siempre presente.
• ¿Qué significa esto para los profesionales de I+D? Bueno, seguirán teniendo mucho que hacer: su función es identificar las necesidades de aprendizaje de una organización, hacer un seguimiento del progreso y, por supuesto, encontrar soluciones. A veces, eso consiste simplemente en reservar un curso de formación, pero otras veces significa desempeñar el papel de facilitador, fomentando cosas como la interacción comunitaria, el coaching y el aprendizaje individual.
• ¿Y cómo pueden los profesionales de L&P ayudar a los empleados a aprender?
• ¿Y cómo pueden hacer eso los profesionales de L&D? Bueno, buenas noticias: tú mismo estás a punto de aprender un poco.
• Imagina una empresa de componentes eléctricos -llamémosla Electrix-stop-. Es un poco desordenada.
• La rotación de personal se ha disparado últimamente y está empezando a afectar al servicio al cliente, por lo que las quejas no paran de llover. Además, todos esos nuevos empleados siguen sin dominar el sistema informático. Muy pronto, el equipo de I+D recibe una solicitud de un curso de iniciación al sistema informático.
• Y eso no es todo. También recibe una solicitud para un curso de gerente, porque con todo ese personal que se va, está claro que algo va mal con el gerente. También hay una solicitud de un curso de contratación, porque RRHH debería contratar a gente que se quede más tiempo.
• ¿Por qué?
• ¿Así que tres cursos solucionarán todos los problemas de Electrix-stop? Es poco probable.
• El mensaje clave aquí es: El aprendizaje eficaz sólo puede producirse cuando las necesidades se diagnostican correctamente.
• Para dirigir un equipo de I+D realmente eficaz, tienes que ir mucho más allá de decir que sí a las solicitudes y apuntar a la gente a los cursos. Eso significa no sólo analizar las verdaderas necesidades del personal, sino también ser forense al respecto.
• Deberías hacerlo mediante un análisis de las necesidades de aprendizaje, que consta de varias etapas. En primer lugar, pregúntate qué necesita aprender el personal y por qué necesita aprenderlo. En segundo lugar, evalúa la envergadura del proyecto y establece unos objetivos alcanzables. Después, es cuestión de identificar y aplicar soluciones.
• Esto puede parecer obvio, pero representa un cambio de mentalidad para muchos departamentos de I+D, porque este proceso consiste menos en recibir órdenes que en intervenir, lo que permite al propio departamento crear valor.
• Entonces, vayamos al grano.
• Pues volvamos a Electrix-stop. ¿Cómo puede L&D ayudar realmente a resolver sus numerosos problemas?
• Bueno, puede que la mejor forma de abordar el problema de la contratación sea que RRHH proporcione más apoyo cuando los gerentes contraten nuevo personal. Para mejorar el servicio al cliente, L&D podría animar a los expertos del equipo de atención al cliente a implicarse más en ayudar y formar a los nuevos contratados. Y en lugar de un nuevo curso específico de iniciación a los sistemas informáticos, podría funcionar mejor todo un nuevo programa de iniciación, haciendo mayor hincapié en las TI desde el principio.
• En resumen, se trata de soluciones de aprendizaje dirigidas. En lugar de limitarse a responder a las peticiones, el equipo de I+D ha demostrado que comprendía los problemas reales y más amplios a los que se enfrentaba la organización y ha encontrado las soluciones más eficaces.
• Y como ventaja añadida, nadie tiene que asistir a un curso.
• El ritmo de vida actual es rápido. La entrega al día siguiente es la norma, los chatbots responden a nuestras preguntas en un momento y las aplicaciones se actualizan semanalmente. El correo electrónico, que la gente solía pensar que era rápido como un rayo, ahora parece anticuado y lento comparado con la mensajería instantánea.
• ¿Qué no sería mejor que el correo electrónico fuera más rápido que la mensajería instantánea?
• ¿. Pero si trabajas en I+D, probablemente no puedas permitirte ese lujo. Tienes que trabajar rápido y, a menudo, eso significa renunciar a la búsqueda de la perfección y poner en práctica soluciones de aprendizaje que hagan el trabajo ahora.
• La clave del éxito está en el aprendizaje.
• El mensaje clave aquí es: En lugar de perseguir la perfección, diseña soluciones de aprendizaje ágiles y con capacidad de respuesta.
• Priorizar la velocidad sobre la calidad puede no parecer lo ideal, pero la rapidez con la que el personal se hace competente es vital para los resultados de una empresa. Y como los sistemas de trabajo evolucionan constantemente, existe el peligro de que, si tardas demasiado en idear una solución de aprendizaje, ésta quede desfasada para cuando se ponga en práctica.
• Por eso es tan importante que el personal sea competente.
• Por eso es mejor un enfoque ágil o responsivo. Esto significa una forma iterativa de pensar sobre el problema, una forma que implique ensayo y error y que se centre directamente en realizar el trabajo.
• Un enfoque ágil probablemente dará con una solución inicial que no funcione. Pero luego, se adaptará para otro intento, y funcionará un poco mejor. Al final, acabarás con una propuesta mínima viable, una solución que no es todo lo que quieres que sea, pero que cumple todos los requisitos necesarios.
• Dado que este proceso se basa en un flujo continuo de pruebas y comentarios, es vital implicar plenamente a las partes interesadas clave. No puede ser sólo dominio de L&D: también tienes que implicar al personal afectado por el problema.
• Este cambio hacia un pensamiento ágil requiere un cambio de mentalidad, pero es un cambio importante que, en última instancia, es bueno para la empresa. Al fin y al cabo, el perfeccionismo no ayuda a nadie, y la primera versión de un producto rara vez es la mejor.
• ¿Qué significa un pensamiento ágil?
• ¿Cómo es en la práctica un enfoque ágil del aprendizaje? Depende, pero seguro que implica soluciones que tienen lugar en el flujo. Incluso podría implicar el microaprendizaje: breves ráfagas de información que resuelven un problema concreto.
• Una vez que tus soluciones de aprendizaje ágil están en marcha, ¿cómo las mejoras? Como se explica en el siguiente resumen, para averiguarlo hay que hacer un seguimiento minucioso de su progreso.
• ¿Para empezar, por qué necesitan aprender las personas en el trabajo? Pues para mejorar su rendimiento. Pero, ¿realmente es así?
• Es demasiado fácil idear una solución de aprendizaje que suene perfecta, ponerla en marcha y olvidarse de ella. Pero en una época en la que las métricas son más vitales que nunca en los negocios, eso no basta. Es crucial controlar el impacto que las soluciones de aprendizaje tienen en el personal.
• Una de las razones por las que esto no suele ocurrir mucho es sencilla: es difícil. Cuando se trata de aprendizaje, el ROI - abreviatura de "retorno de la inversión" - suele ser difícil de medir. Pero si no realizas un seguimiento del impacto, ¿cómo sabrás nunca el éxito de tus soluciones?
• El mensaje clave aquí es: Hacer un seguimiento preciso del impacto del aprendizaje en el rendimiento es difícil pero vital.
• Tradicionalmente, los equipos de I+D medían el impacto mediante el Modelo Kirkpatrick. Se trata de una serie de técnicas, entre las que destacan las "hojas felices", en las que se pide a los participantes que evalúen su experiencia marcando casillas en una escala.
• En realidad, este modelo no sólo se utiliza en exceso, sino que es defectuoso; entre otros problemas, las "hojas felices" y otros métodos de autoinforme son intrínsecamente imprecisos.
• ¿Qué puede hacer L&P?
• ¿Qué pueden hacer en su lugar los equipos de I+D? Bueno, aunque tradicionalmente no ha sido el dominio de L&D, tienes que sentirte cómodo con los datos. Los datos son fundamentales para el funcionamiento de las empresas hoy en día, y es vital poder utilizar conceptos básicos como la analítica y los indicadores clave de rendimiento, o KPI.
• Pensar en esto debería mejorar el todo del proceso, así que antes de aprobar un nuevo proyecto de aprendizaje, asegúrate de saber qué tipo de mejora esperas ver, en términos de KPIs.
• La opinión de los propios alumnos sigue siendo vital, por supuesto. Pero cuantificar el impacto, aunque las mediciones no sean tan precisas, merece la pena.
• Una de las medidas clave que resulta útil tener, por supuesto, es el retorno de la inversión. Pero en el campo de la I+D, puede ser especialmente complicado fijar cifras concretas sobre cuánto valor ha creado exactamente el aprendizaje. Sin embargo, incluso un cálculo aproximado del ROI puede llegar muy lejos, así que merece la pena intentarlo lo mejor que puedas. Un enfoque de crowdsourcing puede funcionar bien para esto: simplemente pregunta al personal qué ROI creen que están generando como resultado de su aprendizaje. Con suficientes datos, los resultados pueden ser sorprendentemente precisos.
• Vale, probablemente ya lo hayas oído antes, pero no está de más repetirlo: la tecnología lo está cambiando todo. El número de personas con teléfono móvil supera los 5.000 millones, hay 3.000 millones de usuarios de redes sociales, y está claro que la tendencia no hace más que aumentar.
• Así que no es ninguna sorpresa que YouTube, Twitter y LinkedIn sean ahora algunos de los recursos de aprendizaje más valorados, por no hablar de Google.
• ¿Cómo aprovechar el poder de estas innovaciones digitales para el aprendizaje? Bueno, siempre que lo hagas bien, el cielo es el límite.
• Cómo aprovechar el poder de estas innovaciones digitales para el aprendizaje?
• El mensaje clave aquí es: Las soluciones digitales de aprendizaje pueden tener un efecto transformador.
• ¿Por qué son tan buenas las soluciones digitales? Bueno, en primer lugar, no te dejes llevar demasiado. Una solución no es necesariamente mejor sólo porque sea digital. Tiene que tener la finalidad adecuada y ser un medio para conseguir un fin concreto.
• Pero muchas soluciones digitales pueden mejorar el aprendizaje. Las aplicaciones, por ejemplo, tienen un enorme potencial. La empresa de petróleo y gas BP desarrolló una aplicación personalizada que sustituyó a un curso en línea de liderazgo empresarial, y despegó a lo grande, atrayendo a 6.000 usuarios al año.
• La tecnología digital puede ayudar a mejorar el aprendizaje.
• La realidad aumentada y virtual, RA y RV, también pueden ser geniales. Boeing utiliza la RA para enseñar a sus aprendices a montar alas de avión. La RV puede utilizarse para formar a los trabajadores en la instalación de contadores de energía, o incluso para simular el trabajo en un submarino o en una plataforma petrolífera.
• La realidad aumentada y virtual también puede ser genial.
• Y luego, por supuesto, están los innumerables recursos de aprendizaje digital que ya existen en Internet, desde podcasts a tutoriales de YouTube o listas de Twitter de pensadores influyentes.
• Puedes aprovechar al máximo tu tiempo y tus conocimientos.
• Puedes aprovechar al máximo estos recursos preexistentes si te tomas en serio la curaduría de contenidos. Aunque pueda parecer una solución perezosa, en realidad es cualquier cosa menos eso. Para hacerlo bien, colabora estrechamente con las partes interesadas para elaborar una lista detallada de lo que hay disponible, redúcela para que no resulte demasiado abrumadora y, a continuación, asegúrate de que el personal pueda acceder fácilmente al contenido.
• Hasta ahora no se ha explorado lo suficiente el tema de la cultura en L&P, pero ha llegado su momento. Es un gran ejemplo de solución ágil, ya que el material preexistente se despliega rápidamente. Además, fomenta la diversidad de pensamiento en lugar de asumir que las mejores ideas siempre proceden de la propia empresa.
• Mejor aún, el contenido comisariado orienta a los alumnos hacia la autodirección, animándoles a pensar sobre su propio aprendizaje.
• La tecnología es estupenda, pero ¿cómo aprendía la gente antes de los ordenadores? De hecho, ¿cómo aprendían en los siglos XVII y XVIII? ¿Cómo aprendía la gente en la prehistoria, incluso antes de que se desarrollara el lenguaje?
• Una palabra: comunidad.
• El aprendizaje social era vital alrededor de la hoguera cuando la gente intercambiaba consejos de caza. Y el aprendizaje a través de la comunidad ha existido desde entonces, desde los gremios de la Edad Media hasta los bulliciosos cafés de la Inglaterra georgiana.
• Por eso es un poco extraño que los equipos de I+D no piensen tanto en el aprendizaje social basado en la comunidad cuando intentan encontrar soluciones. Porque probablemente deberían hacerlo.
• El mensaje clave aquí es: Permitir la participación de la comunidad es una forma estupenda de fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo.
• Permitir el aprendizaje basado en la comunidad no significa que el departamento de I+D pueda tomarse el día libre: al igual que con la curación de contenidos, sigue teniendo un papel vital que desempeñar. El papel de L&D consiste en dar forma sutilmente a las formas en que puede tener lugar el aprendizaje comunitario, de modo que los demás se sientan en condiciones de apoyarse mutuamente.
• ¿Qué tiene de bueno el aprendizaje comunitario? En primer lugar, es otra solución con capacidad de respuesta: los miembros del personal pueden pedirse ayuda mutuamente en el flujo de trabajo, lo que significa que los problemas se resuelven rápidamente. En segundo lugar, es específico: las preguntas que se hacen los empleados están directamente relacionadas con los problemas que tienen. Y, por último, es bueno para el equipo en su conjunto, ya que fomenta el liderazgo intelectual y genera confianza entre los compañeros.
• ¿Y cómo lo haces? Una gran herramienta es la tecnología. Los espacios sociales en línea pueden ser ideales para ello, ya sea uno profesional personalizado o una comunidad privada dentro de una plataforma conocida como Facebook o LinkedIn. Para asegurarte de que estos espacios online no queden desolados, tendrás que hacer un poco de trabajo de campo. Animar a los altos cargos a que se impliquen puede ayudar, ya que los demás seguirán su ejemplo.
• Y he aquí otra forma en que la L&P puede ser eficaz mediante el estímulo en lugar de la intervención: apoyando la autodirección. Si consigues que el personal esté motivado para aprender algo, también lo estará para esforzarse por sí mismo. Para ello, piensa en COGS. Este acrónimo te recuerda que debes fomentar la curiosidad, que conduce al compromiso continuo. Esto fomenta un pensamiento de crecimiento y conduce a la conciencia de sí mismo: los alumnos reflexionarán sobre su propio progreso y comprenderán lo que tienen que hacer para seguir avanzando.
• Sin embargo, no es así.
• Pero no siempre es posible que las personas hagan todo por sí mismas. A veces, resulta útil una técnica más familiar: el coaching.
• El coaching en el lugar de trabajo es un pilar del desarrollo: existe desde hace mucho tiempo. Pero, ¿funciona siempre? Si no supone más que citas ocasionales y obligatorias en el calendario, probablemente no.
• Para que el coaching tenga un impacto real, debe convertirse en una parte más amplia de la cultura del lugar de trabajo. En lugar de que tanto el tutor como el alumno tengan que dedicar tiempo de sus agendas a reuniones individuales fijas, el coaching que se produce en el flujo de trabajo tiene el potencial de ser mucho más eficaz.
• Para que el coaching tenga un impacto real, tiene que formar parte más ampliamente de la cultura del lugar de trabajo.
• El mensaje clave aquí es: El coaching es un método de aprendizaje consagrado, pero debe integrarse en el flujo de trabajo.
• ¿Qué tiene de bueno el coaching en el flujo de trabajo? Quizá lo más obvio sea que fomenta el desarrollo del talento dentro de la organización, ayudando a las personas a sacar el máximo partido de sus capacidades y a ser ambiciosas. También es bueno para apoyar el rendimiento, y puede hacer que el personal esté más comprometido, lo que conduce a un mejor rendimiento general en el lugar de trabajo.
• El coaching puede ser un proceso bastante formal, como la tutoría. Pero también puede ser informal. Fomentar el coaching informal entre compañeros también puede dar grandes resultados, si participan en él las personas adecuadas.
• Pero todo esto no es suficiente.
• Pero todo esto depende de que el coaching esté integrado en la cultura de una organización, no es algo que se añade sin más. Y, por supuesto, también depende de que los líderes de tu organización sean coaches eficaces. Algunos lo hacen de forma natural, pero otros sin duda necesitan una mano que les guíe, y tú deberías estar ahí para proporcionársela.
• No es que sea un desastre si ellos -o tú- cometen un error. De hecho, eso en sí mismo es una valiosa oportunidad de aprendizaje, que es el último consejo para transformar la L&D. Deja de pensar automáticamente en los errores como algo malo: en realidad ofrecen una fantástica oportunidad de aprender.
• Penicilina, copos de maíz, velcro, celofán: todos estos productos tan conocidos se crearon por error. Así que la próxima vez que te equivoques en algo en el trabajo, fíjate en el lado positivo: ¿qué puedes aprender de ello?
• Los errores son sólo un ejemplo de cómo abundan las oportunidades de aprendizaje en el lugar de trabajo moderno. El trabajo del equipo de I+D consiste en aprovechar esas oportunidades y asegurarse de que todos los miembros de la organización aprenden todo lo que pueden, todo el tiempo, no sólo cuando asisten a un curso.
• El mensaje clave de este resumen es que:
• El aprendizaje y el desarrollo son vitales para cualquier organización moderna, pero con demasiada frecuencia los departamentos de Aprendizaje y Desarrollo recurren a opciones conocidas como enviar al personal a cursos. Un enfoque más dinámico y variado de la formación fomenta que el aprendizaje se produzca en el flujo de trabajo. Los enfoques de aprendizaje dirigidos, ágiles y bien medidos incluyen desde la realidad aumentada hasta el coaching. En conjunto, estos enfoques pueden transformar la forma en que el aprendizaje en el lugar de trabajo impulsa el rendimiento.
• Y aquí tienes una lista de los mejores enfoques.
• Y he aquí algunos Consejos Accionables más:
• Considera que el aprendizaje en el lugar de trabajo es un medio para mejorar el rendimiento.
• Reflexiona sobre tu contexto actual.
• En cada paso de tu camino hacia una mayor eficacia de la I+D, tómate un tiempo para reflexionar sobre tu situación actual. Sólo comprendiendo tu contexto actual podrás mejorar en el futuro. Así que empecemos por el principio: ¿cómo está organizada actualmente la L+D en tu organización? ¿Fomentas el aprendizaje en el flujo de trabajo, o dependes de cursos o seminarios? ¿Cómo puedes integrar algunas soluciones más innovadoras que se acerquen más a las necesidades precisas de aprendizaje de tu equipo?

Conclusiones

El coaching es un método de aprendizaje consagrado, pero tiene que estar integrado en el flujo de trabajo.

Permitir la participación de la comunidad es una forma estupenda de fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo.

Las soluciones de aprendizaje digital pueden tener un efecto transformador.

Seguir el impacto preciso del aprendizaje en el rendimiento es difícil pero vital.

En lugar de perseguir la perfección, diseña soluciones de aprendizaje ágiles y con capacidad de respuesta.

El aprendizaje eficaz sólo puede producirse cuando las necesidades se diagnostican correctamente.

Los empleados suelen aprender más eficazmente en el flujo de trabajo, que en un curso.