Dos tipos de capacitación en diversidad que realmente funcionan

Una de las formas más comunes en que las empresas intentan abordar la diversidad organizacional es a través de la capacitación formal. Sin embargo, la investigación sobre la eficacia de estos programas ha arrojado resultados desiguales: Algunos estudios demuestran que la capacitación en diversidad es eficaz, otros muestran que es ineficaz, y otros muestran que en realidad puede conducir a reacción. Esto ha dado lugar al pesimismo con respecto a la capacitación en materia de diversidad, con algunos alegando que simplemente no funciona.

Creemos que el pesimismo es prematuro. Por un lado, un reciente metaanálisis de más de 40 años de evaluaciones de la capacitación sobre diversidad mostró que la capacitación en diversidad lata , especialmente cuando se centra en la sensibilización y el desarrollo de aptitudes y se produce durante un período considerable de tiempo. Pero esto no significa que haya una única solución perfecta para crear organizaciones diversas e inclusivas. La efectividad del entrenamiento de diversidad depende del método de entrenamiento específico utilizado, las características de personalidad de los que están entrenados y los resultados específicos que se miden después de la finalización del entrenamiento.

Nuestra investigación pone de relieve cómo cambiar algunos aspectos de la capacitación en diversidad puede realmente marcar una diferencia, dependiendo de cómo se aplican dentro de las organizaciones. Si bien nuestro trabajo toma la forma de experimentos a pequeña escala con estudiantes de pregrado, creemos que tiene potencial para ser utilizado inteligentemente dentro de las empresas. Y puesto que los estudiantes de pregrado son sin duda futuros empleados, vemos descubrir lo que funciona para este grupo como un primer paso para descubrir lo que podría funcionar para la población más amplia de adultos que trabajan. Adicionalmente, el uso de una población de estudiantes nos permite un mayor grado de control experimental (mediante la incorporación de una condición de control donde no se recibe capacitación de diversidad para fines de comparación, comparando los efectos de ejercicios específicos de entrenamiento entre sí y midiendo múltiples resultados a lo largo del tiempo), que nos permite descubrir verdades sobre la eficacia de la capacitación en diversidad de una manera que puede no ser tan factible en empresas u otras organizaciones.

Un ejercicio de entrenamiento que analizamos, y que muestra promesa, es la toma de perspectiva, que es esencialmente el proceso de caminar mentalmente en los zapatos de otra persona. Resultados de nuestra experimento que involucró a 118 estudiantes de pregrado demostró que tomar la perspectiva de las personas LGBT o de las minorías raciales —escribiendo unas pocas frases imaginando los distintos desafíos que una minoría marginada— puede mejorar las actitudes favorables a la diversidad y las intenciones conductuales hacia estos grupos. Estos efectos persistieron incluso cuando los resultados se midieron ocho meses después del entrenamiento. Aún más emocionante es el hecho de que la toma de perspectiva demostró ser capaz de producir efectos de cruce. En nuestro experimento, tomando la perspectiva de los individuos LBGT se mostró asociado con actitudes y comportamientos más positivos hacia las minorías raciales, y viceversa.

Otra actividad que cuenta con apoyo empírico es el establecimiento de metas. Pruebas recientes muestra que esta estrategia, más ampliamente utilizada para motivar aspectos mejorados del desempeño laboral de una persona, se puede adaptar con éxito pidiendo a los participantes en la capacitación en diversidad que establezcan metas específicas, mensurables y desafiantes (pero alcanzables) relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un aprendiz podría establecer el objetivo de impugnar comentarios inapropiados sobre grupos marginados al escucharlos en el futuro (junto con recibir información sobre la mejor manera de manejar tales situaciones). Nuestro experimento con 158 estudiantes de pregrado mostró que el establecimiento de metas dentro del entrenamiento de diversidad condujo a comportamientos más pro-diversidad tres meses después del entrenamiento y mejoró las actitudes pro-diversidad nueve meses después del entrenamiento. Estos efectos duraderos son notables, dado que las sesiones de capacitación sobre diversidad en las organizaciones suelen ser escasas y distantes entre sí.

Ambos ejercicios (adopción de perspectivas y establecimiento de objetivos) produjeron efectos en los resultados conductuales, como mostrar más apoyo y participar en menos malos tratos hacia las minorías marginadas. Estos son, sin duda, los resultados más importantes, pero a menudo se descuidan en la investigación de capacitación sobre diversidad en favor de los resultados actitudinales (el prejuicio y el sesgo que uno siente hacia los grupos marginados) y los resultados cognitivos (qué tan bien informado está alguien con respecto a los estereotipos y prejuicios contra los marginados grupos).

Nuestro trabajo también muestra que las características de la personalidad pueden influir en la efectividad de la formación, haciendo que las estrategias particulares sean más efectivas para algunos empleados y menos efectivas para otros. Por ejemplo, la toma de perspectivas puede ser más eficaz para las personas que carecen de empatía que para aquellos que son altamente empáticos. Creemos que este es el caso porque los individuos con mucha empatía pueden ser más propensos a participar en la toma de perspectiva espontánea por sí mismos, mientras que los individuos que tienen baja en esta característica pueden necesitar una actividad de entrenamiento de diversidad como un impulso. Del mismo modo, nuestro trabajo (que presentamos en la reunión anual de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional) ha demostrado que los individuos que tienen una alta orientación al dominio social — el grado en que un individuo prefiere grupos mayoritarios que dominan a las minorías dentro de una jerarquía social — tienden a ser más resistentes a la formación en diversidad que las personas que no tienen este rasgo. Sin embargo, hay esperanza: contar con una figura de autoridad que apoye la importancia de las iniciativas de diversidad puede mejorar el efecto de la capacitación de estas personas, proporcionando de hecho un medio para atraer y llegar a los aprendices potencialmente resistentes.

Por lo tanto, a medida que diseña o reajuste el programa de capacitación sobre diversidad de su empresa, tenga en cuenta estos hallazgos. Es probable que un programa general sea una pérdida de tiempo y de tiempo de sus empleados. Sin embargo, adaptando ejercicios y actividades empíricamente apoyados a sus objetivos y a las características de sus empleados, puede hacer progresos para hacer que su organización sea más acogedora e inclusiva.

— Alex Lindsey Eden King Ashley Membere Ho Kwan Cheung Via HBR.org