Dos nuevas mamás regresan al trabajo: una en Seattle y otra en Estocolmo

Resumen.

Sarah en Seattle y Sarah en Estocolmo son mujeres blancas, de clase media, casadas, profesionales con bebés y niños pequeños en casa. Pero sus experiencias como madres trabajadoras que regresan al trabajo después de dar a luz no podrían haber sido más diferentes. Esto se debe a que Sarah-in-Stockholm se beneficia de una serie de políticas favorables a la familia que apoya el gobierno sueco, como la licencia parental remunerada prolongada, la atención médica gratuita y el cuidado infantil subsidiado. Sin ninguno de esos apoyos, Sarah-in-Seattle ha luchado por equilibrar su trabajo y la crianza de los hijos. Sin duda, los empleadores pueden ayudar a superar este problema ofreciendo mejores prestaciones. Pero eso no solucionará el problema para todos. En cambio, deberían empezar a abogar por una legislación que se adapte mejor a las necesidades de las familias trabajadoras.

Mis dos mejores amigas se llaman Sarah. Son mujeres inteligentes y ambiciosas. Ambos son blancos, con educación universitaria y de clase media alta. Trabajan en trabajos profesionales desafiantes y gratificantes y están casados con hombres maravillosos. Y ambas son madres de niños hermosos. A pesar de todas estas similitudes, sus experiencias como madres primerizas que regresan al trabajo después de dar a luz no podrían haber sido más diferentes.

¿Por qué? El capital humano y social no lo explica. Tampoco la estructura familiar ni el estado civil. Sus experiencias contrastantes se reducen a un factor: la geografía. Sarah vive en Estocolmo, Suecia. El otro vive en Seattle, Washington.

Sarah en Stockholm

Sarah creció en el norte de California, asistió a la universidad en el noroeste del Pacífico y luego vivió y trabajó internacionalmente. A finales de los 20 años, se mudó a Estocolmo para cursar un máster, que no le costó nada porque era ciudadana de la Unión Europea (a través de sus padres). Ahora trabaja en el sector medioambiental y ella y su esposo tienen dos hijos, de un año y medio y tres años.

Cuando Sarah se enteró por primera vez de que estaba embarazada, estaba emocionada, pero también un poco ansiosa: ¿cómo respondería su jefe? Siendo estadounidense, pensó que podría sentirse frustrado o decepcionado por la noticia. Pero cuando ella se lo contó, a las 15 semanas de embarazo, él respondió con entusiasmo.

Sarah planeaba tomarse al menos un año libre del trabajo después de que naciera su bebé. Los padres suecos tienen derecho a 480 días de licencia pagada por el gobierno (80% de sus ingresos hasta un límite máximo de 37.000 coronas suecas o 3.700 dólares de los EE.UU. al mes) por cada bebé nacido o adoptado. Esto se financia a través del sistema fiscal federal y es administrado por el Agencia Sueca de Seguros Sociales ( Försäkringskassan), no empleadores individuales, lo cual es una de las razones por las que los jefes como el de Sarah tienen pocas razones para sentirse frustrados cuando los empleados tienen hijos: eso no perjudica sus resultados finales.

Los padres solteros reciben los 480 días. Aquellos que tienen un co-padre, ya sea homosexual o heterosexual, que cohabitan, están casados o separados, obtienen 90 días cada uno, luego puede dividir el resto según lo consideren conveniente y tomarlo en incrementos de su elección en cualquier momento antes de que el niño cumpla los ocho años (siempre que le avise a su empleador con dos meses de antelación). Debido a que el marido de Sarah es de otros lugares de Europa y trabajaba fuera de Suecia, no tenía derecho a ello, así que ella recibió el beneficio completo de 480 días.

Ella optó por comenzar la licencia siete semanas antes de su fecha de vencimiento, y en julio de 2015, dio a luz en un hospital público de Estocolmo. Se sometió a una cesárea de emergencia y se quedó tres noches, todo sin costo ya que la atención médica en Suecia es financiada por el estado y es universal. Durante su licencia, recibía aproximadamente 1.500 dólares al mes después de impuestos, que eran menos de lo que ganaba cuando trabajaba, pero ayudaba a cubrir los costos básicos. Como familia de clase media, ella y su esposo podían acomodarse a la caída temporal de los flujos de entrada sin dificultades agudas.

Por supuesto, como cualquier nuevo padre, Sarah luchó de otras maneras. Recuerda meses de noches de insomnio y días agotadores aclimatándose a la vida con un recién nacido, aprendiendo a lidiar con las infecciones crónicas del oído infantil, las rabietas de los niños pequeños en los patios de juegos helados, y semanas de crianza sola mientras su esposo viajaba por trabajo. Pero nunca se preocupó por si sería despedida mientras estaba de licencia o cómo sería recibida al regresar al trabajo. Se quedó en casa con su hijo hasta los 15 meses y regresó a su trabajo sintiéndose lista para volver a emprender la vida profesional. Ella ya lo había destetado de la lactancia materna, por lo que nunca tuvo que considerar la logística de extraer leche materna en la oficina, ni se preocupó por encontrar una buena guardería o niñera, ya que Suecia tiene una excelente sistema público de guardería que garantiza a todos los niños un lugar desde el primer año de edad. (También es extremadamente asequible: gratis para familias de bajos ingresos y con un límite de 1.287 SEK (160 dólares de los EE.UU.) al mes, incluso para las familias más ricas.) Sarah simplemente puso su nombre en varias listas mientras estaba de permiso y su hijo consiguió un lugar en su preescolar de primera elección, el más cercano a casa, en dos meses.

Como parte de su licencia, pudo asistir a la primera semana estándar de insolning— cuando los padres van a la escuela con sus hijos pequeños para ayudarlos a adaptarse al nuevo entorno. En su primer día de vuelta al trabajo, sus colegas la recibieron calurosamente. En Suecia, «cuando tienes un bebé te ven con una luz positiva, incluso si eso significa dejar tu lugar de trabajo durante un año o más», me dijo. «Me trataron como una versión más exitosa de mí misma, ya que muchos de mis colegas tenían hijos y me apoyaban en mi nuevo papel como madre. Nunca me sentí juzgado negativamente por mi manager o mis colegas. Más de un año de licencia parental es el estándar para casi todos los padres aquí, tanto hombres como mujeres».

Después de solo un par de meses de vuelta al trabajo, Sarah se enteró de que estaba embarazada de su segundo hijo. Una vez más, se lo dijo a su jefe cuando tenía 15 semanas y, de nuevo, él solo expresó su apoyo. Dio a luz a su segundo hijo en mayo de 2018 y tomó otra licencia parental. Once meses después, fue cazada por otra firma. Ella entrevistó, recibió una oferta y aceptó el trabajo con una fecha de inicio de aproximadamente tres meses después. Después de 18 meses de licencia pagada con su segundo hijo, lo inscribió en el mismo preescolar que su hermano y se fue a trabajar en su nueva empresa, pero con un horario del 80%, o 32 horas por semana. Los padres que trabajan en Suecia tienen derecho a reducir sus horas de trabajo al 75%, o 30 horas a la semana, hasta que sus hijos tengan ocho años y, como madre de dos hijos, Sarah quería encontrar el equilibrio adecuado entre obtener un ingreso y pasar tiempo con sus hijos. Ella planea trabajar un horario reducido durante al menos un año y luego decidirá si quiere subir a un 100%, o 40 horas a la semana.

Sin duda, la vida como madre trabajadora con dos hijos menores de tres años no es un paseo por el parque. Sarah me llamó durante su tercera semana en su nuevo trabajo. Iba corriendo de su oficina a la estación de metro porque su hijo de tres años tenía fiebre y necesitaba que la recogieran del preescolar, y su esposo estaba fuera de la ciudad. Me di cuenta de que estaba cansada. Dijo que temía la larga noche por delante con un niño enfermo y un niño de un año que podría atrapar el bicho, también. Pero, de nuevo, no se preocupó por las implicaciones de su apresurada salida del trabajo o cualquier inminente día de enfermedad. Sabía que tenía el derecho legal de quedarse en casa para cuidar a sus hijos y recibir una compensación por ello. Y nunca se le pasó por la cabeza que al ejercerlo haría hacer que un jefe o un colega cuestionaran su compromiso con su trabajo.

Sarah en Seattle

Sarah creció en el noroeste del Pacífico y asistió a la universidad en California. Después de graduarse, aceptó un puesto en ventas corporativas, lo que la llevó a varias ciudades de los Estados Unidos durante sus 20 años antes de conocer y casarse con su esposo y decidir establecerse en su ciudad natal de Seattle, Washington.

A los 31 años, tomó un nuevo trabajo como administradora de cuentas en una pequeña empresa. Ella recuerda vagamente haber leído sobre su política de licencia parental durante las negociaciones del contrato y estar complacida de que los empleados recibieran algún tiempo libre después del parto, incluso si no era remunerado. Dado que los Estados Unidos no tienen una política nacional de licencia parental remunerada y solo 15% de los estadounidenses tienen acceso a licencia pagada a través de sus empleadores, ella no esperaba nada mejor. Estaba segura de que cuando ella y su esposo decidieran tener un hijo, lo resolverían juntos.

En el otoño de 2018, Sarah y su esposo se enteraron de que estaba embarazada y estaban encantados. Me llamó con la noticia poco después de su primer trimestre, y hablamos con entusiasmo sobre sus planes y cómo se sentía. Unas semanas más tarde, volvió a llamar: Estaba estudiando la letra pequeña de la política de licencias de su empresa, y sabiendo que estudio política de trabajo y familia, quería hablar de los detalles conmigo. Confundida, Sarah comenzó a leer el documento en voz alta. Ella vaciló, hizo una pausa, releía — y luego empezó a llorar.

Su firma no tenía obligación legal de otorgarle a ella ni a ninguno de sus empleados ninguna licencia parental después del parto. El 1993 Ley de licencia familiar y médica exige que las empresas permitan a los trabajadores hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo y protegida por una enfermedad personal, incluidas complicaciones del embarazo, o que atienden a un familiar inmediato, como un recién nacido. Pero, lo que es más importante, esto no se aplica universalmente. La FMLA afirma: «Los empleados son elegible de licencia si han trabajado para su empleador al menos 12 meses, al menos 1.250 horas en los últimos 12 meses, y trabajan en un lugar donde la empresa emplea a 50 o más empleados». Y hay otra advertencia: los trabajadores están garantizados una trabajo cuando regresan, pero no necesariamente su trabajo.

Aunque la empresa de Sarah empleaba a menos de 50 personas, todavía permitía a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el trabajo, como ella recordaba, y la verbena en el manual de recursos humanos implicaba que esto era bastante generoso. Sin embargo, se prohibió a los empleados utilizar vacaciones pagadas o días de enfermedad en los dos meses previos al parto o durante los dos meses posteriores a la licencia. Por teléfono, oí la voz de Sarah pasar de angustia a enojo. Recibía 18 días de PTO (tiempo libre pagado) anualmente (más de lo que la mayoría de los estadounidenses reciben) pero no podía usar ninguno de ellos para, digamos, tomarse un día libre en el último trimestre de su embarazo o en el primer mes de vida de su bebé.

Su mejor opción era utilizar los beneficios por discapacidad a corto plazo (parte de su paquete de seguro médico) durante seis semanas después de dar a luz, tiempo durante el cual recibiría el 60% de su salario. Después de eso, podría tomarse el resto de sus 18 días de PTO, y durante el tramo final de su licencia de maternidad de 12 semanas, quedaría sin sueldo.

Planchar estos detalles fue un gran alivio para Sarah. Pero más o menos al mismo tiempo, justo después de anunciar su embarazo, sus amigos que ya tenían hijos le dijeron que comenzara una búsqueda de guardería de inmediato. Las plazas de guardería eran pocas y distantes, especialmente en un centro que era razonablemente seguro y algo asequible. Por lo tanto, ella y su esposo pasaron tardes y fines de semana en su segundo y tercer trimestre visitando guarderías y enviando sus nombres a lista de espera tras lista de espera.

Sarah trabajó a tiempo completo hasta el día antes de dar a luz, a las 39 semanas y tres días de su embarazo. Trabajó medio día la mañana en que se puso de parto y dio a luz la noche siguiente. Tras un parto difícil, permaneció en el hospital durante dos días mientras su hijo ingresaba en la unidad de cuidados intensivos neonatales (UCIN) durante un breve período. Ella y su esposo se llevaron a su bebé a casa, exhaustos y alegres, cuando tenía tres días de edad.

Poco después, un empleado del hospital llamó para ofrecerle un plan de pago para el resto de su factura. El seguro había cubierto una parte, pero el resto, unos 9.000 dólares, recayó en ellos. El agente de facturación le aseguró a Sarah que era más de lo normal que las familias pagaran el nacimiento de su hijo a plazos.

Sarah y su esposo comenzaron a encontrar ritmo en la casa en su primera semana como familia de tres miembros, pero, como era un contratista independiente, le costó mucho tiempo libre. Cada día que no trabajaba se perdía el potencial de ingresos, lo cual, dado el menor ingreso de vacaciones de Sarah y la factura del hospital, no podían pagar. Terminó tomando solo nueve días incluyendo el día del nacimiento de su hijo y dos días posteriores en la UCIN.

Los tres meses de licencia de Sarah pasaron volando. Y al final, se enfrentaron a una crisis: su hijo todavía no había entrado en una guardería. No podía extender su tiempo libre. Si renunciaba para quedarse en casa menos de 30 días después de regresar al trabajo, existía la posibilidad de que su empleador recuperara su contribución a la cobertura del seguro de su familia. Ella y su esposo idearon una solución que me hizo doler la cabeza. Los martes y jueves, ambos trabajaban desde casa para poder etiquetar al equipo alimentando, cambiando y atendiendo a su hijo mientras alternaban sus tareas de trabajo y conferencias telefónicas. Padres y amigos pasaban por aquí para ayudar de vez en cuando. Los lunes, miércoles y viernes, ambos iban a su oficina y, durante las dos primeras semanas, la madre de Sarah, que vivía cerca, cuidaba al bebé. La semana siguiente, su suegra volaba para cuidar a los niños esos días. Esto fue hasta donde llegaron sus planes, y solo cubría a su hijo hasta los cuatro meses de edad.

Volver al trabajo significó que Sarah tuvo que adaptarse rápidamente a la vida en su oficina de ritmo rápido mientras trataba de satisfacer las demandas físicas de la nueva maternidad en privado. Su jefe le ofreció una oficina con puerta cerrada para poder extraer leche materna. Sección 7 de la Ley de normas laborales justas requiere que los empleadores den a los trabajadores un tiempo de descanso razonable y «un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de intrusiones de compañeros de trabajo y del público, que puede ser utilizado por una empleada para extraerse la leche materna», pero Sarah había oído historias de terror de mujeres que bombeaban en los baños y armarios de almacenamiento en el trabajo, por lo que estaba agradecida por este alojamiento. Antes había trabajado en un cubículo.

Y, sin embargo, Sarah luchó durante su primera semana de vuelta. El ritmo en el trabajo no había hecho más que acelerarse. Colegas dijeron que su regreso fue «un gran momento». Debido a una reorganización durante su ausencia, tenía nuevas responsabilidades, además de su anterior carga de trabajo. Sarah me envió un mensaje de texto: «Estoy sentada en mi oficina cerrada enviándote mensajes de texto, llorando y comenzando una sesión de bombeo».

Hablamos más tarde. Sarah dijo: «Una parte de mí es como, bueno, no me obligaron a tener un bebé. No es culpa suya que esté cansada». Pero también estaba frustrada. Había dejado el trabajo una hora más o menos temprano por puro agotamiento y sentía la molestia de los colegas de que no estaba siendo una «jugadora de equipo» al quedarse todo el día. No sabía si podía seguir así, o si quería.

Por algún milagro, un lugar en su guardería de primera elección se abrió antes de que la ayuda familiar expirara. Costaba 1.550 dólares al mes (18.600 dólares anuales), pero ella me dijo que era asequible en comparación con otros centros cercanos y estaba cerca de trabajar. De nuevo, se sintió afortunada de tener esta opción, ya que Estados Unidos no tiene un sistema nacional de cuidado infantil apoyado por el gobierno para niños de cualquier edad y hay enormes disparidades en el costo y la calidad de la atención privada.

Aún así, la última vez que hablamos, Sarah no estaba segura de lo que traerían los próximos meses para ella y su familia. Ella y su esposo querían tener otro hijo, pero les preocupaba el estrés y los costos adicionales. Aunque intentaba dar lo mejor de sí con colegas y clientes cada día, sentía que estaba cayendo por debajo de las expectativas sin cambios de su jefe y compañeros. Se preguntó si las cosas podrían estar mejor en otra empresa, o si debería dejar el trabajo para quedarse en casa hasta que su hijo (o, con suerte, sus hijos) comiencen la escuela primaria. Pero a Sarah le gustaba su trabajo. No quería cambiar de posición ni irse. Pero una solución viable se le escapó.

Hacer que la maternidad funcione

En ningún lugar del planeta la maternidad es fácil. Tanto Sarahs, como cualquier padre, darán fe de ese hecho. Pero es innegable mucho más fácil trabajar por un sueldo y criar hijos en Suecia que en los Estados Unidos. Fui testigo de esto de primera mano al ver a mis dos amigas capaces y trabajadoras hacer la transición a la vida de una madre trabajadora con experiencias tremendamente diferentes.

Era un poco falacia culpar a la geografía de esta disparidad. La verdadera razón es la política social.

Sin duda, un apoyo sólido para los padres que trabajan no es barato y los suecos pagan mucho en impuestos. En 2015, su tipo impositivo marginal efectivo superior fue del 56,9%, que se aplicó a todos los ingresos por encima de 1,5 veces la media nacional, mientras que el tipo impositivo marginal más alto de los Estados Unidos en 2015 fue del 46,3%. Y solo se aplicaba a aquellos con salarios 8,5 veces el promedio nacional, o alrededor de 400.000 dólares. Pero los suecos también reciben mucho por su dinero y aún así logran tener una economía muy exitosa, ocupando el puesto 8 ^th del PIB per cápita ajustado en función de la paridad del poder adquisitivo de 30 países ricos de la OCDE en 2017, según el Fondo Monetario Internacional.

Una alternativa obvia al aumento de los impuestos en Estados Unidos es reasignar los fondos existentes. Tomar gastos de defensa. En 2015, Estados Unidos gastó el 3,2% del PIB (649.000 millones de dólares) en sus fuerzas armadas y solo 1,1% del PIB (aproximadamente 200 mil millones de dólares) sobre prestaciones familiares en medidas fiscales, servicios y prestaciones monetarias (las últimas cifras disponibles). En otras palabras, el gobierno gasta aproximadamente tres veces más en sus fuerzas armadas al año que en el apoyo público a las familias. Para ponerlo en contexto, los países de la OCDE gastan en promedio 2,4% del PIB sobre prestaciones familiares. Suecia, junto con el Reino Unido, Hungría y Dinamarca, gasta entre el 3,4% y el 3,6%.

Estados Unidos tiene la política pública más hostil a la familia de todos los países de la OCDE y es uno de los dos países del planeta que no tienen licencia familiar remunerada. El gobierno federal no garantiza vacaciones ni días de enfermedad. No tiene ningún sistema nacional de cuidado infantil, sistema de salud ni derecho a la seguridad social. No existe ningún organismo federal dedicado a los asuntos familiares. Es uno de los pocos países con sin mención de la palabra «familia» en la Constitución. Los trabajadores reciben apoyo en torno al parto y la adopción a discreción de los empleadores, lo que significa que empresas como Sarah-in-Seattle pueden optar por no recibir la licencia parental remunerada y la flexibilidad de horarios. Los ciudadanos estadounidenses podrían pagar impuestos más bajos pero, para disfrutar del mismo nivel de beneficios que los suecos, pagan mucho más de su bolsillo, en forma de cuotas, recargos, primas de seguro, copagos, copagos, costosa matrícula escolar, cuidado de niños, cuidado de ancianos y más. No están recibiendo tanto por su dinero.

Aparte de los daños evidentes para los padres (y sus hijos) debido al estrés financiero y al agotamiento emocional, la pérdida de productividad, talento (cuando los padres optan por no trabajar) y rentabilidad para las organizaciones es evidente. Tanto Sarah-in-Stockholm como Sarah-in-Seattle trataron de dar lo mejor de sí mismos al trabajo todos los días para sus empleadores. Uno encontró que esta tarea era mucho más fácil decirla que hacerla.

En ausencia de un cambio legislativo, algunas empresas estadounidenses han dado un paso al frente para ofrecer pólizas de trabajo y familia a sus empleados. Es una gran noticia, es decir, si tienes un puesto seguro y asalariado en una de estas firmas. En realidad, los trabajadores que más necesitan apoyo son los que tienen menos probabilidades de tener acceso a él en nuestro sistema privatizado. La carga no debería ser de los empleadores individuales, excepto presionar a los funcionarios del gobierno para que desarrollen una solución más holística al problema. Necesitamos un sistema nacional que apoye todos familias trabajadoras. Crear uno no será sencillo, pero todos los demás países industrializados ricos han encontrado la manera de proporcionar licencia parental remunerada y atención médica y cuidado infantil subsidiado a todos sus residentes. Seguramente los estadounidenses también pueden resolver este rompecabezas.

El caso moral es sencillo. El caso de negocio está claro. ¿Qué esperan nuestros responsables políticos?

— Escrito por Caitlyn Collins