Dos madres primerizas vuelven a trabajar: una en Seattle y otra en Estocolmo

Sarah en Seattle y Sarah en Estocolmo son mujeres blancas, de clase media, casadas y profesionales con bebés y niños pequeños en casa. Pero sus experiencias como madres trabajadoras que regresan al trabajo después de dar a luz no podrían haber sido más diferentes. Esto se debe a que Sarah, en Estocolmo, se beneficia de una serie de políticas favorables a la familia que el gobierno sueco apoya, que incluyen una licencia parental prolongada y remunerada, atención médica gratuita y cuidado de niños subvencionado. Sin ninguno de esos apoyos, Sarah, en Seattle, se ha esforzado por equilibrar su trabajo y la crianza de sus hijos. No cabe duda de que los empleadores pueden ayudar a superar este problema ofreciendo mejores prestaciones. Pero eso no solucionará el problema para todos. En cambio, deberían empezar a abogar por una legislación que se adapte mejor a las necesidades de las familias trabajadoras.

••• Mis dos mejores amigas se llaman Sarah. Son mujeres inteligentes y ambiciosas. Ambos son blancos, con educación universitaria y de clase media alta. Tienen trabajos profesionales desafiantes y gratificantes y están casados con hombres maravillosos. Y ambas son madres de hermosos niños pequeños. A pesar de todas estas similitudes, sus experiencias como madres primerizas que regresan al trabajo después de dar a luz no podrían haber sido más diferentes. ¿Por qué? El capital humano y social no lo explica. Tampoco la estructura familiar ni el estado civil. Sus experiencias contrastantes se reducen a un factor: la geografía. One Sarah vive en Estocolmo, Suecia. El otro vive en Seattle, Washington. ### **Sarah en Estocolmo** Sarah creció en el norte de California, asistió a la universidad en el noroeste del Pacífico y, después, vivió y trabajó en el extranjero. Cuando tenía veintitantos años, se mudó a Estocolmo para cursar un máster, lo que no le costó nada porque era ciudadana de la Unión Europea (a través de sus padres). Ahora trabaja en el sector medioambiental y su esposo y ella tienen dos hijos de un año y medio y tres años. Cuando Sarah se enteró de que estaba embarazada, estaba emocionada, pero también un poco ansiosa: ¿cómo respondería su jefe? Siendo estadounidense, pensó que la noticia lo frustraría o decepcionaría. Pero cuando ella se lo contó, unas 15 semanas después de su embarazo, él respondió con entusiasmo. Sarah tenía previsto ausentarse al menos un año del trabajo después del nacimiento de su bebé. Los padres suecos tienen derecho a 480 días de vacaciones pagadas por el gobierno (con el 80% de los ingresos hasta un máximo de 37 000 SEK o 3 700 dólares al mes) por cada bebé que nazca o sea adoptado. Se financia a través del sistema tributario federal y lo administra el[Agencia Sueca de la Seguridad Social](http://www.forsakringskassan.se/privatpers) ( _Caso de seguro_), no empleadores individuales, que es una de las razones por las que los jefes como el de Sarah tienen pocos motivos para sentirse frustrados cuando los empleados tienen hijos: no perjudica sus resultados. Los padres solteros tienen 480 días. Los que tienen un copadre, ya sean gays o heterosexuales, que cohabitan, están casados o separados, obtienen[90 días](https://sweden.se/quickfact/parental-leave/) cada uno, luego pueden dividir el resto como mejor les parezca y tomarlo en los incrementos que elijan en cualquier momento antes de que el niño cumpla ocho años (siempre y cuando avisen a su empleador con dos meses de antelación). Como el esposo de Sarah es de otros lugares de Europa y trabajaba fuera de Suecia, no tenía derecho a ello, por lo que recibió la prestación completa de 480 días. Optó por empezar la licencia siete semanas antes de la fecha prevista y, en julio de 2015, dio a luz en un hospital público de Estocolmo. Se sometió a una cesárea de emergencia y se quedó tres noches, sin coste alguno, ya que la asistencia sanitaria en Suecia está financiada por el estado y es universal. Durante su licencia, recibió aproximadamente 1500 dólares al mes después de impuestos, es decir, menos de lo que ganaba cuando trabajaba, pero que le ayudaba a cubrir los gastos básicos. Como familia de clase media, ella y su esposo podrían adaptarse a la caída temporal de las entradas sin dificultades graves. Por supuesto, como cualquier padre primerizo, Sarah tuvo otros problemas. Recuerda meses de noches de insomnio y días agotadores aclimatándose a la vida con un recién nacido, aprendiendo a tratar las infecciones crónicas del oído de los bebés, las rabietas de los niños pequeños en los parques helados y las semanas de ser madre sola mientras su esposo viajaba por trabajo. Pero nunca se preocupó de si la despedirían mientras estaba de licencia o de cómo la recibirían al volver a trabajar. Se quedó en casa con su hijo hasta los 15 meses y regresó a su trabajo con ganas de volver a dedicarse a la vida profesional. Ella ya lo había destetado de la lactancia, así que nunca tuvo que considerar la logística de sacarse leche materna en la oficina, ni se preocupó por encontrar una buena guardería o niñera, ya que Suecia tiene una excelente[sistema público de cuidado infantil](https://sweden.se/society/play-is-key-in-preschool/) eso garantiza a todos los niños una plaza a partir de un año. (También es muy asequible: gratis para las familias de bajos ingresos y con un límite de 1.287 SEK (160 dólares estadounidenses) al mes incluso para las familias más adineradas.) Sarah simplemente puso su nombre en varias listas mientras estaba de licencia y su hijo consiguió una plaza en el preescolar de su primera elección, el más cercano a casa, en dos meses. Como parte de su licencia, pudo asistir a la primera semana estándar de _inskolning_— cuando los padres van a la escuela con sus hijos pequeños para ayudarlos a adaptarse al nuevo entorno. En su primer día de vuelta al trabajo, sus compañeros le dieron una calurosa bienvenida. En Suecia, «cuando tiene un bebé lo ven de manera positiva, aunque eso signifique dejar el lugar de trabajo durante un año o más», me dijo. «Me trataron como una versión más exitosa de mí misma, ya que muchos de mis colegas tenían hijos y apoyaban mi nuevo papel de madre. Ni una sola vez me sentí juzgado negativamente por mi gerente o mis colegas. Más de un año de licencia parental es la norma para casi todos los padres aquí, tanto hombres como mujeres». Después de volver a trabajar solo un par de meses, Sarah se enteró de que estaba embarazada de su segundo hijo. De nuevo, se lo dijo a su jefe cuando tenía 15 semanas y, de nuevo, él solo le expresó su apoyo. Dio a luz a su segundo hijo en mayo de 2018 y se tomó otro permiso parental. Once meses después, otra empresa la persiguió. Se entrevistó, recibió una oferta y aceptó el trabajo con una fecha de inicio aproximadamente tres meses después. Tras 18 meses de vacaciones pagadas con su segundo hijo, lo inscribió en el mismo preescolar que su hermano y se fue a trabajar a su nueva empresa, pero con un horario del 80%, o 32 horas a la semana. Los padres que trabajan en Suecia tienen derecho a reducir sus horas de trabajo al 75%, o 30 horas a la semana, hasta que sus hijos cumplan ocho años y, como madre de dos hijos, Sarah quería encontrar el equilibrio adecuado entre obtener ingresos y pasar tiempo con sus hijos. Planea trabajar con un horario reducido durante al menos un año y luego decidirá si quiere ir al 100% o 40 horas a la semana. Sin duda, la vida de madre trabajadora con dos hijos menores de tres años no es un paseo por el parque. Sarah me llamó durante su tercera semana en su nuevo trabajo. Iba corriendo de su oficina a la estación de metro porque su hija de tres años tenía fiebre y había que recogerla del preescolar, y su esposo estaba fuera de la ciudad. Me di cuenta de que estaba cansada. Dijo que temía la larga noche que se avecinaba con un niño pequeño enfermo y un niño de un año que también podrían contraer el bicho. Pero, repito, no le preocupaban las implicaciones de su salida apresurada del trabajo o de cualquier día de enfermedad inminente. Sabía que tenía el derecho legal a quedarse en casa para cuidar a sus hijos y a que se le compensara por ello. Y nunca se le pasó por la cabeza que, al ejercitarlo, haría que un jefe o un colega cuestionara su compromiso con su trabajo. ### **Sarah en Seattle** Sarah creció en el noroeste del Pacífico y asistió a la universidad en California. Tras graduarse, aceptó un puesto en ventas corporativas, lo que la llevó a varias ciudades de los Estados Unidos cuando tenía 20 años antes de conocer y casarse con su esposo y decidir establecerse en su ciudad natal de Seattle, Washington. A los 31 años, tomó un nuevo trabajo como directora de cuentas en una empresa pequeña. Recuerda vagamente haber leído sobre su política de licencia parental durante las negociaciones del contrato y que se alegró de que las empleadas tuvieran algún tiempo libre después del parto, aunque no fuera remunerado. Dado que los Estados Unidos no tienen una política nacional de licencia parental remunerada y solo[El 15% de los estadounidenses](https://www.bls.gov/ncs/ebs/benefits/2017/ebbl0061.pdf#page=123) tienen acceso a vacaciones pagadas a través de sus empleadores, no esperaba nada mejor. Estaba segura de que cuando su esposo y ella decidieran tener un hijo, lo arreglarían juntos. En otoño de 2018, Sarah y su esposo se enteraron de que estaba embarazada y se emocionaron. Me llamó con la noticia poco después de su primer trimestre y hablamos con entusiasmo de sus planes y de cómo se sentía. Unas semanas más tarde, volvió a llamar: estaba estudiando la letra pequeña de la política de licencias de su empresa y, como sabía que estudio política laboral y familiar, quería hablar de los detalles conmigo. Confundida, Sarah empezó a leer el documento en voz alta. Vaciló, hizo una pausa, volvió a leer y, entonces, se puso a llorar. Su empresa no tenía la obligación legal de concederle a ella ni a ninguna de sus empleadas ningún permiso parental después del parto. El 1993[Ley de licencia familiar y médica](https://www.dol.gov/whd/regs/statutes/fmla.htm) exige que las empresas permitan a las trabajadoras hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo y con protección laboral por una enfermedad personal, incluidas las complicaciones del embarazo, o para cuidar a un familiar directo, como un recién nacido. Pero, lo que es más importante, esto no se aplica de manera universal. La FMLA afirma: «Los empleados son[elegible](https://www.dol.gov/general/topic/benefits-leave/fmla) de licencia si ha trabajado para su empleador al menos 12 meses, al menos 1250 horas en los últimos 12 meses y trabaja en un lugar en el que la empresa emplee a 50 o más empleados». Y hay otra advertencia: los trabajadores tienen la garantía _un_ trabajo cuando regresen, pero no necesariamente _sus_ trabajo. Aunque la empresa de Sarah empleaba a muchas menos de 50 personas, permitía a los empleados tomarse hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo y con protección laboral, según recordaba, y la jerga del manual de recursos humanos implicaba que era bastante generosa. Sin embargo, a las empleadas se les prohibió utilizar las vacaciones pagadas o los días de enfermedad durante los dos meses anteriores al parto o durante los dos meses posteriores a la licencia. Por teléfono, escuché la voz de Sarah pasar de angustia a enfado. Recibía 18 días de PTO (tiempo libre remunerado) al año (más de lo que reciben la mayoría de los estadounidenses), pero no podía utilizar ninguno de ellos para, por ejemplo, tomarse un día libre en el último trimestre de su embarazo o en el primer mes de vida de su bebé. Su mejor opción era utilizar las prestaciones por discapacidad de corta duración (que formaban parte de su paquete de seguro médico) durante seis semanas después del parto, tiempo durante el cual recibiría el 60% de su salario. Después de eso, podría tomarse el resto de sus 18 días de PTO y, durante el último tramo de su licencia de maternidad de 12 semanas, no le pagarían. Aclarar estos detalles fue un gran alivio para Sarah. Pero casi al mismo tiempo, justo después de anunciar su embarazo, sus amigos que ya tenían hijos le dijeron que empezara a buscar guarderías de inmediato. Los espacios en las guarderías eran pocos y distantes entre sí, especialmente en un centro que era bastante seguro y un tanto asequible. Así que su esposo y ella pasaron las tardes y los fines de semana de su segundo y tercer trimestre visitando guarderías y enviando sus nombres a lista de espera tras lista de espera. Sarah trabajó a tiempo completo hasta el día anterior a dar a luz, a las 39 semanas y tres días de embarazo. Trabajó medio día por la mañana, se puso de parto y dio a luz la noche siguiente. Tras un parto difícil, permaneció en el hospital dos días mientras su hijo ingresó en la unidad de cuidados intensivos neonatales (NICU) durante un breve período. Su esposo y ella se llevaron a su bebé a casa, agotados y llenos de alegría, cuando tenía tres días. Poco después, un empleado del hospital llamó para ofrecerle un plan de pago para el resto de la factura. El seguro había cubierto una parte, pero el resto (unos 9 000 dólares) recayó en ellos. El agente de facturación le aseguró a Sarah que era más de lo normal que las familias pagaran el nacimiento de sus hijos en cuotas. Sarah y su esposo empezaron a encontrar un ritmo en la casa en su primera semana como familia de tres miembros, pero, como era contratista independiente, le resultaba difícil tomarse mucho tiempo libre. Cada día que no trabajaba se perdía el potencial de ingresos, que, dada la reducción de los ingresos por vacaciones de Sarah y la factura del hospital, no podían permitirse. Acabó tardando solo nueve días, incluido el día del nacimiento de su hijo, y dos días siguientes en la NICU. Los tres meses de licencia de Sarah pasaron volando. Y al final, se enfrentaron a una crisis: su hijo aún no había ido a una guardería. No podía prolongar su tiempo libre. Si dejaba de fumar para quedarse en casa menos de 30 días después de volver a trabajar, existía la posibilidad de que su empleador recuperara su contribución a la cobertura del seguro de su familia. Su esposo y ella idearon una solución que me hizo doler la cabeza. Los martes y los jueves, ambos trabajaban desde casa para poder unir en equipo dando de comer, cambiarse y atender a su hijo mientras alternaban sus tareas de trabajo y conferencias telefónicas. Los padres y los amigos pasaban por aquí para ayudar de vez en cuando. Los lunes, miércoles y viernes, ambos iban a su oficina y, durante las dos primeras semanas, la madre de Sarah, que vivía cerca, cuidaba al bebé. La semana siguiente, su suegra volaba para hacer de niñera esos días. Este era todo lo que tenía su plan y solo cubría a su hijo hasta que tenía cuatro meses. Volver al trabajo significó que Sarah tuvo que adaptarse rápidamente a la vida en su acelerada oficina mientras intentaba cumplir con las exigencias físicas de la nueva maternidad en privado. Su jefe le ofreció una oficina con una puerta cerrada para que pudiera sacarse leche materna. Sección 7 de la[Ley de normas laborales justas](https://www.federalregister.gov/documents/2010/12/21/2010-31959/reasonable-break-time-for-nursing-mothers) exige que los empleadores den a los trabajadores un tiempo de descanso razonable y «un lugar, que no sea el baño, que esté protegido de la vista y libre de las intrusiones de sus compañeros de trabajo y del público, que pueda utilizar un empleado para extraer la leche materna», pero Sarah había oído[historias de terror](https://www.washingtonpost.com/news/parenting/wp/2017/05/02/women-share-their-stories-of-pumping-at-work-its-not-pretty/) de mujeres sacando leche en los baños y armarios de almacenamiento en el trabajo, así que estaba agradecida por este alojamiento. Antes, había trabajado en un cubículo. Sin embargo, Sarah tuvo problemas durante su primera semana de regreso. El ritmo en el trabajo no había hecho más que acelerarse. Sus colegas dijeron que su regreso fue «en un buen momento». Debido a una reorganización durante su ausencia, tenía nuevas responsabilidades, además de su carga de trabajo anterior. Sarah me envió un mensaje de texto: «Estoy sentada en mi oficina cerrada con llave enviándole mensajes de texto, llorando e iniciando una sesión de extracción de leche». Hablamos más tarde. Sarah dijo: «Una parte de mí es como, bueno, no me obligaron a tener un bebé. No es su culpa que esté cansado». Pero también estaba frustrada. Había dejado el trabajo una hora más o menos antes por agotamiento y se dio cuenta del enfado de sus colegas por no ser una «jugadora de equipo» al quedarse todo el día. No sabía si podía seguir así o si quería hacerlo. Por algún milagro, se abrió una plaza en la guardería de su primera elección antes de que expirara la ayuda familiar. Costaba 1550 dólares al mes (18 600 dólares al año), pero me dijo que era asequible en comparación con otros centros cercanos y que estaba cerca del trabajo. Una vez más, se sintió afortunada de tener esta opción, ya que los Estados Unidos no tienen un sistema nacional de cuidado infantil respaldado por el gobierno para niños de cualquier edad y hay enormes disparidades en el coste y la calidad de la atención privada. Aun así, la última vez que hablamos, Sarah no estaba segura de lo que les depararían los próximos meses a ella y a su familia. Su esposo y ella querían tener otro hijo, pero les preocupaba el estrés y los costes adicionales. A pesar de que intentaba dar lo mejor de sí con sus colegas y clientes cada día, sentía que estaba por debajo de las expectativas inalteradas de su jefe y sus compañeros. Se preguntó si las cosas podrían ir mejor en otra empresa o si debería dejar el trabajo para quedarse en casa hasta que su hijo (o esperemos que sus hijos) comiencen la escuela primaria. Pero a Sarah le gustaba su trabajo. No quería cambiar de posición ni marcharse. Pero se le escapó una solución viable. ### **Hacer que la maternidad funcione** En ningún lugar del planeta la maternidad es fácil. Tanto Sarah, como cualquier padre, darán fe de ello. Pero es innegable _mucho más fácil_ trabajar por una paga y criar hijos en Suecia que en los Estados Unidos. Lo presencié de primera mano al ver a mis dos amigas capaces y trabajadoras hacer la transición a la vida de madre trabajadora con experiencias muy diferentes. Fue un poco falaz culpar a la geografía de esta disparidad. La verdadera razón es la política social. Sin duda, un apoyo firme a los padres que trabajan no es barato y los suecos pagan muchos impuestos. En 2015, su tipo impositivo marginal efectivo más alto fue del 56,9%, que se aplicó a todos los ingresos superiores a 1,5 veces la media nacional, mientras que el tipo impositivo marginal más alto de los Estados Unidos en 2015 fue del 46,3%. Y solo se aplicaba a aquellos con salarios 8,5 veces superiores a la media nacional, o alrededor de 400 000 dólares. Pero los suecos también reciben mucho por su dinero y aun así se las arreglan para tener una economía muy exitosa, en el puesto 8 ^th en el PIB per cápita ajustado a la paridad del poder adquisitivo entre 30 países ricos de la OCDE en 2017, según el[Fondo Monetario Internacional](https://www.imf.org/external/datamapper/PPPPC@WEO/OEMDC/ADVEC/WEOWORLD). Una alternativa obvia al aumento de los impuestos en los Estados Unidos es reasignar los fondos existentes. Tome[gastos de defensa](https://taxfoundation.org/how-scandinavian-countries-pay-their-government-spending/). En 2015, los Estados Unidos gastaron el 3,2% del PIB (649 000 millones de dólares) en sus fuerzas armadas y solo [1,1% del PIB](http://www.oecd.org/els/soc/PF1_1_Public_spending_on_family_benefits.pdf) (aproximadamente [200 mil millones de dólares](http://www.oecd.org/els/soc/PF1_1_Public_spending_on_family_benefits.xlsx)) sobre las prestaciones familiares en materia fiscal, servicios y prestaciones en metálico (últimas cifras disponibles). En otras palabras, el gobierno gasta unas tres veces más en sus fuerzas armadas al año que en el apoyo público a las familias. Para poner esto en contexto, los países de la OCDE gastan de media [2,4% del PIB](http://www.oecd.org/els/soc/PF1_1_Public_spending_on_family_benefits.pdf) sobre prestaciones familiares. Suecia, junto con el Reino Unido, Hungría y Dinamarca, gastan entre un 3,4% y un 3,6%. Los Estados Unidos tienen la política pública más hostil a la familia de todos los países de la OCDE y son uno de los dos países del planeta sin licencia familiar remunerada. El gobierno federal no garantiza vacaciones ni días de enfermedad. No tiene un sistema nacional de cuidado infantil, sistema de salud ni derecho a la seguridad social. No hay ningún organismo federal dedicado a los asuntos familiares. Es uno de los pocos países con[sin mencionar](https://www.constituteproject.org/search?lang=en&q=family&status=in_force&status=is_draft) de la palabra «familia» en la Constitución. Los trabajadores reciben apoyo en relación con el parto y la adopción según el criterio del empleador, lo que significa que empresas como la de Sarah-in-Seattle pueden optar por no utilizar la licencia parental remunerada y la flexibilidad de horarios. Los ciudadanos estadounidenses pueden pagar impuestos más bajos, pero, para disfrutar del mismo nivel de prestaciones que los suecos, pagan mucho más de su bolsillo, en forma de tasas, recargos, primas de seguro, copagos, costosas matrículas escolares, guarderías, cuidado de personas mayores y más. No reciben ni de cerca tanto por su dinero. Además de los evidentes daños para los padres (y sus hijos) debido al estrés financiero y el agotamiento emocional, la pérdida de productividad, talento (cuando los padres optan por no trabajar) y rentabilidad para las organizaciones es evidente. Tanto Sarah en Estocolmo como Sarah en Seattle intentaron dar lo mejor de sí mismos al trabajo cada día para sus empleadores. A uno le pareció que esta tarea era mucho más fácil de decir que de hacer. A falta de cambios legislativos, algunas empresas estadounidenses han dado un paso adelante para ofrecer políticas de trabajo y familia a sus empleados. Son buenas noticias, es decir, si tiene un puesto seguro y asalariado en una de esas firmas. En realidad, los trabajadores que más necesitan apoyo son los que tienen menos probabilidades de tener acceso a él en nuestro sistema privatizado. La responsabilidad no debería recaer en los empleadores individuales, excepto presionar a los funcionarios del gobierno para que desarrollen una solución más holística al problema. Necesitamos un sistema nacional que apoye _todos_ familias trabajadoras. Crear uno no será sencillo, pero todos los demás países industrializados y ricos han encontrado la manera de ofrecer licencia parental remunerada y atención médica y cuidado de niños subvencionados a todos sus residentes. Seguro que los estadounidenses también pueden resolver este acertijo. El[caso moral](/2019/09/every-employee-should-have-access-to-paid-parental-leave) es sencillo. El[caso de negocios](http://www.nationalpartnership.org/our-work/resources/economic-justice/paid-leave/paid-leave-good-for-business.pdf) está claro. ¿Qué esperan nuestros responsables políticos?