No cometa el error de Conan

Hace cinco años, Conan O’Brien decidió seguir con la NBC porque le prometieron El show de esta noche. Ahora está muy decepcionado por el reciente giro de los acontecimientos. Nos solidarizamos, pero ninguno de nosotros debería ser tan ingenuo.

Sin duda, es doloroso presenciar el trato insensible de un empleador a un hombre que cumplió pacientemente temporada tras temporada hasta que llegó su momento de brillar. Pero mientras todos meneamos la cabeza con justa indignación por El trato de la NBC hacia Conan O’Brien, deberíamos tomarnos un momento para pensar en Hideki Matsui. Porque, mientras que La partida de Matsui no generó una protesta pública, la conclusión es que las situaciones son muy similares. Hideki Matsui fue el MVP de la Serie Mundial de los Yankees de Nueva York de 2009. Después de una postemporada por la que cualquier jugador de Grandes Ligas moriría, los Yankees decidieron no renovar su contrato. ¿Dónde estaba el amor por Hideki? ¿Dónde está el amor ahora por Conan? No la había, ni debería sorprendernos. Ambas fueron decisiones empresariales basadas en los hechos de la época. A pesar de las obsesivas discusiones sobre los refrigeradores de agua sobre la saga de Jay Leno y Conan O’Brien o nuestras opiniones individuales sobre quién es más adecuado para el trabajo (¡te amo, Coco!), la cruda verdad es que no es personal, solo son negocios.

Jay, Conan y Hideki son activos corporativos que representan una fuente de ingresos para su organización. Todos entendemos que los Yankees quieren ganar y deben tomar las decisiones de talento que les den las mejores probabilidades en la primavera. La NBC no es diferente. Proteger y aumentar su flujo de ingresos es un objetivo que supera las necesidades de cualquier empleado. Sin embargo, a ninguno de nosotros le gustaría ver a nuestra organización involucrada en este tipo de situación desagradable. Entonces, ¿qué podrían hacer de manera diferente la NBC y todas las organizaciones que dependen del talento?

1. Evite las estrategias de talento defensivo: A Conan le prometieron el papel de presentador de El show de esta noche en respuesta a los esfuerzos de la competencia por robarlo de la NBC en 2004. A Jay le prometieron el espacio de las 22:00 por temor a que fuera a otra cadena. Ambas decisiones sugieren un enfoque defensivo del talento; consérvelas porque «serían peligrosos en la competencia» en lugar de «encajan perfectamente con nuestra estrategia». Las elecciones de talentos deben hacerse de forma proactiva y perjudicar a la competencia, no solo para evitar el dolor.
2. Haga apuestas de grandes talentos: Los nuevos talentos pueden tardar un tiempo en alcanzar su máximo potencial. Déles esa oportunidad. Una vez que hayan identificado sus «estrellas», las organizaciones deberían centrar todos sus recursos en que tengan éxito. Los primeros pasos en falso no predicen necesariamente el fracaso, a menudo solo se trata de subir en la curva de aprendizaje. Un poco de paciencia puede resultar en una gran payoff.
3. Diversifique el riesgo de sucesión: alinear a los sucesores con trabajos individuales es un enfoque bastante anticuado. ¿Es caro tener dos presentadores de programas de entrevistas en la bolsa de sucesión? Por supuesto, así como era caro para GE tendrá tres directores ejecutivos en espera. Sin embargo, eso les dio una tremenda flexibilidad cuando se trataba de reemplazar a Jack Welch. De alguna manera, el rigor de GE en la planificación de la sucesión no pareció llegar a la NBC.

Lo mejor para la empresa es tener prácticas de grandes talentos como estas, del mismo modo que, por lo general, les conviene mantener a ese talento contento y comprometido. Pero la realidad es que proporcionarle una experiencia profesional maravillosa no es su primera (ni siquiera su segunda) prioridad.

Entonces, ¿qué hay en su¿el mejor interés? ¿Cómo puede evitar cometer el error de Conan?

Siga en su puesto porque está adquiriendo experiencias que le ayudarán a alcanzar sus objetivos profesionales a largo plazo, o porque cree que es el trabajo que puede conseguir en este momento o porque es divertido, pero no se queda en su trabajo debido a posibles recompensas futuras que pueden materializarse o no.

Ninguna organización puede hacer promesas razonables de colocaciones futuras. Se está preparando para la decepción al confiar en que una organización cumpla ese acuerdo. De hecho, ese es esencialmente el trato profesional de hoy. La corporación le dará la oportunidad de adquirir un paquete de experiencias que tienen cierto valor de mercado. No tienen la obligación de aprovechar esa experiencia combinada, pero tienen la opción de hacerlo. Si por alguna razón deciden no tomar esa opción (o revocarla), usted se va y aplica esas habilidades a un empleador que las valore.

Conan monólogo y carta abierta sugerir que esperaba que la NBC tomara decisiones justas y comprensibles sobre su carrera. No caiga en la misma trampa ni haga las mismas suposiciones sobre su propia carrera.

Marc Effron es presidente de El grupo de estrategia de talentos y fundador de la Nueva red de gestión de talentos. Miriam Ort es directora sénior de recursos humanos en PepsiCo. Marc y Miriam son coautores Gestión del talento de una página: eliminar la complejidad, añadir valor_, disponible en Harvard Business Press en mayo._