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Hiring and recruitment

Los títulos de trabajo no son tan importantes

por Matt Ferguson

¿Las empresas están creando su propia brecha de habilidades? Si bien gran parte del déficit de habilidades en los EE. UU. se debe a la enorme falta de mano de obra altamente calificada para las ocupaciones más demandadas, un estudio reciente de CareerBuilder de más de 2000 empresas sugiere que los empleadores podrían estar desempeñando un papel sin darse cuenta. La mitad de los directores de contratación dijeron que estaban preocupados por la aumentar la brecha de habilidades, y aproximadamente la misma cantidad dice que limitan sus reservas de candidatos al considerar únicamente a los candidatos con puestos de trabajo específicos.

En otra publicación de HBR Hablé de la necesidad de que las empresas dejen de esperar al candidato perfecto, sino que creen uno formando a un candidato de calidad. Para ir un paso más allá, las empresas también deben ampliar su búsqueda para asegurarse de no descartar inmediatamente a los mejores candidatos.

Por ejemplo, la encuesta anterior reveló que el 55 por ciento de los directores de contratación que tienen ofertas de trabajo para las que no pueden encontrar candidatos cualificados dijeron que normalmente contratan a personas que han ocupado el mismo puesto que el puesto vacante. Comparativamente, entre los directores de contratación que no tienen problemas con cubrir los puestos vacantes, el 42 por ciento restringe su contratación en función de los puestos anteriores. La diferencia de 13 puntos porcentuales es significativa e implica que algunos de los problemas de contratación de la empresa pueden ser autoinfligidos. Los directores de contratación que tienen en cuenta los puestos anteriores al limitar el campo de candidatos tienen más probabilidades de tener dificultades para cubrir las vacantes. Se trata de una limitación innecesaria basada en un dato que, en el contexto de las decisiones de contratación, es esencialmente arbitrario.

Si bien son útiles internamente, muchos puestos son muy generales y no necesariamente dicen mucho sobre la experiencia o las cualificaciones del candidato. El tamaño del sector o de la empresa puede tener un impacto importante en los títulos de los empleados y puede resultar engañoso para el posible empleador. Como dijimos, debería capacitar a las personas que están casi ahí, tiene que aumentar su alcance para poder encontrar tantos candidatos casi presentes como sea posible.

Los directores de contratación son comprensiblemente cautelosos con sus prácticas de contratación tras la recesión. Los departamentos de recursos humanos suelen carecer de personal y están bajo mucha presión para encontrar una estrella. Por esto presión para encontrar la contratación perfecta, muchas aperturas permanecen abiertas durante tramos cada vez más largos. Como Catherine Rampell señala en el New York Times, las ofertas de trabajo permanecen vacantes durante mucho más tiempo hoy que hace unos años. La media de días que un puesto permanece abierto ahora es de 23, en comparación con una vacante de solo 15 días a mediados de 2009.

La tibia recuperación de la economía ha hecho que los empleadores duden en asumir los riesgos inherentes a la contratación de un nuevo empleado. Esta inquietud no solo perjudica a los solicitantes, sino que también puede afectar a la propia empresa. De hecho, 38 por ciento de las empresas dicen que su negocio se ha visto perjudicado por la ampliación de las vacantes. De estas empresas, 41 citaron una pérdida de productividad y una de cada cinco señaló una pérdida de ingresos (21 por ciento) o la incapacidad de hacer crecer su negocio (22 por ciento). En un esfuerzo por encontrar al candidato más adecuado, muchos directores de contratación comienzan por hojear la experiencia laboral y, específicamente, buscan un puesto de trabajo en particular. Pero el método de filtrar las solicitudes a través de puestos anteriores no permite ver una gran cantidad de candidatos potencialmente ideales.

En cambio, la atención debería centrarse en encontrar similitudes entre las ocupaciones en función de los conocimientos, las habilidades y las habilidades que requieren. Especialistas en modelización económica Internacional. (EMSI) realizó recientemente un estudio utilizando su índice de compatibilidad para ilustrarlo. Por ejemplo, una empresa que necesita cubrir un puesto vacante de analista de inteligencia empresarial busca a alguien que se sienta cómodo produciendo inteligencia financiera y de mercado, generando informes e investigando en repositorios de datos. Por lo general, esta es una posición vital e idealmente no permanecerá abierta durante mucho tiempo. Al excluir a los candidatos sin un puesto anterior de analista de inteligencia empresarial, se descarta a muchas personas que tienen las habilidades y la experiencia necesarias para el puesto.

Sin embargo, el índice EMSI muestra que la empresa puede estar pasando por alto a varios candidatos casi perfectos que recientemente ocuparon puestos como analistas de estudios de mercado o especialistas en gestión de riesgos y que poseen muchas de las habilidades esenciales necesarias para el puesto. Esto se extiende a una amplia gama de profesiones. Una empresa de tecnología que contrate a un redactor técnico también podría considerar la posibilidad de contratar asistentes legales. Una organización de salud que necesite un asistente médico también podría contratar a técnicos de farmacia. Una empresa de fabricación que necesite un maquinista también podría considerar la posibilidad de ir a un reparador de carrocerías de automóviles.

Para aquellos que lamentan la falta de las habilidades necesarias en su reserva de talentos actual, restar importancia a los cargos de los candidatos es una forma fácil de ampliar. Para aquellos que temen los costes de formar a nuevos empleados para que ocupen puestos cualificados, esto puede ayudar a reducir la cantidad de reciclaje y formación que implica un nuevo empleado. De hecho, volver a capacitar ya es una práctica muy común, ya que 7 de cada 10 empleadores afirman que capacitan a los empleados de su empresa. ¿Por qué no hace lo mismo para convertir a ese candidato con 5 años de experiencia como administrador de bases de datos en desarrollador web para su empresa?

Si solo puede conseguir un trabajo por haber tenido ese trabajo, ¿cómo puede seguir adelante? Es una paradoja que las empresas pueden ayudar a solucionar.

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