Donde las empresas se equivocan con el aprendizaje y el desarrollo

Resumen.

No sólo es ineficaz la mayoría de la formación en las empresas actuales, sino que el propósito, el momento y el contenido de la formación son defectuosos. ¿Quieres ver los ojos glasearse más rápido de lo que puedes terminar esta frase? Mandar que los empleados ocupados asistan a una sesión de capacitación sobre «habilidades de escritura empresarial», o «resolución de conflictos», o algún otro curso de este tipo con poca alineación con sus necesidades. Al igual que la Lean Manufacturing y la startup Lean antes, Lean Learning respalda la adaptabilidad que ofrece a las organizaciones una ventaja competitiva en el mercado actual. Se trata de aprender el núcleo de lo que necesita aprender, aplicándolo inmediatamente a situaciones del mundo real, recibiendo retroalimentación inmediata y perfeccionando su comprensión, y luego repitiendo el ciclo. Con el fin de comenzar a practicar el aprendizaje lean, las organizaciones deben pasar de medir los créditos obtenidos a medir los resultados empresariales creados. El aprendizaje Lean garantiza que los empleados no solo aprendan lo correcto, en el momento adecuado y por las razones correctas, sino que también conservan lo que aprenden.

Organizaciones gastadas$359 mil millones a nivel mundial en la formación en 2016, pero ¿valió la pena?

No cuando se tiene en cuenta lo siguiente:

• 75% de 1.500 administradores encuestados de 50 organizaciones no estaban satisfechas con la función de aprendizaje y desarrollo (L&D) de su empresa;
• 70% de los empleados informan de que no tienen dominio de las habilidades necesarias para realizar su trabajo;
• Sólo 12% de los empleados aplicar las nuevas habilidades aprendidas en los programas de I+D a sus puestos de trabajo; y
• Sólo el 25% de los encuestados a un McKinsey encuesta creen que la capacitación mejoró mediblemente el rendimiento.

No sólo es ineficaz la mayoría de la formación en las empresas actuales, sino que el propósito, el momento y el contenido de la formación son defectuosos.

Aprender por las razones equivocadas

Bryan Caplan, profesor de economía de la Universidad George Mason, y autor de El caso contra la educación, dice en su libro que la educación a menudo no se trata tanto de aprender habilidades laborales útiles, sino de personas presumiendo, o «señalización».

Los empleados de hoy a menudo señalan a través de créditos de educación profesional continua (CPE) para que puedan justificar una promoción. El personal de L&D también señala su valía al cumplir con los KPI defectuosos, como el total de créditos CPE que ganan los empleados, en lugar de centrarse en el impacto empresarial creado. El primero es más fácil de medir, pero los incentivos defectuosos engendran resultados defectuosos, como los siguientes:

Estamos aprendiendo en el momento equivocado. La gente aprende mejor cuando tener para aprender. Aplicar lo aprendido a situaciones del mundo real fortalece el enfoque y la determinación de aprender. Y mientras que el psicólogo Edwin Locke mostró el impacto de los bucles cortos de retroalimentación en 1968 con su teoría de la motivación, todavía no se practica ampliamente cuando se trata de entrenamiento corporativo. Los empleados de hoy a menudo aprenden temas uniformes, según el horario de L&D, y en un momento en que tiene poca relevancia inmediata para su papel, y su aprendizaje sufre como resultado.

Estamos aprendiendo las cosas equivocadas. ¿Quieres ver los ojos glasearse más rápido de lo que puedes terminar esta frase? Mandar que los empleados ocupados asistan a una sesión de capacitación sobre «habilidades de escritura empresarial», o «resolución de conflictos», o algún otro curso de este tipo con poca alineación con sus necesidades.

Rápidamente olvidamos lo que hemos aprendido. Como los estudiantes universitarios de primer año que olvidan 60% de lo que aprenden en la escuela secundaria, estudiando simplemente para obtener el crédito CPE sugiere que los empleados también olvidarán rápidamente lo que aprenden. El psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus fue pionero en los estudios experimentales de la memoria a finales del siglo XIX, culminando con su descubrimiento de «La Curva del Olvido.» Encontró que si no se aplica nueva información, nos olvidaremos del 75% después de solo seis días.

Úsalo o piérdelo
Podemos culpar a la biología —y a nuestro deseo innato y evolutivo de supervivencia — por el hecho de que los humanos olvidan rápidamente lo que aprendemos. Como Matthieu Boisgontier, del laboratorio de comportamiento cerebral de la Universidad de Columbia Británica póngalo, «Conservar energía ha sido esencial para la supervivencia de los seres humanos, ya que nos permitió ser más eficientes en la búsqueda de comida y refugio, competir por parejas sexuales y evitar los depredadores». Como resultado, nuestros cerebros olvidan rápidamente lo que no usamos. Incorporar nuevos aprendizajes en su trabajo es una forma de retener el conocimiento. Otra es la repetición espaciada. Propuesta originalmente por psicólogo Cecil Alec Mace en 1932, se refiere a la difusión del aprendizaje a lo largo del tiempo (el material debe revisarse en intervalos cada vez mayores de aproximadamente un día, dos días, cuatro días, ocho días, etc.). Este enfoque se aprovecha de la efecto de espaciado, lo que demuestra un fuerte vínculo entre la exposición periódica a la información y la retención. Los estudios muestran que mediante el uso de la repetición espaciada, podemos recordar alrededor del 80% de lo que aprendemos después de 60 días — una mejora significativa.

Lamentablemente, la mayoría de los programas de I+D pasan por alto estas realidades biológicas e invierten miles de millones de dólares en lo que equivale a transferencias de información rápidamente olvidada.

Lo que hay que cambiar

El panorama empresarial de hoy en día requiere que las organizaciones y sus personas se adapten rápidamente a las circunstancias cambiantes y a que siempre estén aprendiendo. Como Alámbrico el cofundador Kevin Kelly lo dice, «Pónganse bien en el modo principiante, haciendo preguntas tontas, cometiendo errores estúpidos y enseñando a los demás lo que aprendes.»

El aprendizaje Lean, que rinde homenaje al sistema de fabricación lean de Toyota, hace hincapié en el uso del esfuerzo solo cuando es necesario, la mejora de los resultados y la reducción de desperdicios; es corto, asequible y proporciona a los empleados y organizaciones una actualización inmediata de capacidades.

El aprendizaje Lean se trata de:

1. Aprender el núcleo de lo que necesitas aprender
2. Aplicarlo inmediatamente a situaciones reales
3. Recibir comentarios inmediatos y perfeccionar su comprensión
4. Repetir el ciclo

Al igual que la Lean Manufacturing y la startup Lean antes, Lean Learning respalda la adaptabilidad que ofrece a las organizaciones una ventaja competitiva en el mercado actual.

Cómo aplicar Lean Learning

Piensa 80/20. Tim Ferriss, empresario y autor de Las Cuatro Hora serie de libros, es un defensor de un método de aprendizaje lean que llama DisssCafe. Sugiere identificar la unidad mínima aprendible (MLU) y aplicar el Principio de Pareto. Si quieres aprender japonés, concéntrate en el 20% de palabras y frases que aparecen el 80% del tiempo. A continuación, aplique lo que aprenda en conversaciones reales con hablantes japoneses con la frecuencia necesaria.

Aplicar el aprendizaje a situaciones del mundo real. En Campus colectivo, no solo enseñamos a los ejecutivos una metodología de innovación específica. En primer lugar, nos aseguramos de que realmente puedan aplicar la metodología internamente, y solicitamos que lleven proyectos del mundo real a los talleres para que podamos aplicar lo aprendido en tiempo real, acortar el ciclo de retroalimentación, ofrecer resultados empresariales y alentar momentos «ajá».

Aproveche el aprendizaje guiado. En lugar de proporcionar capacitación a intervalos específicos, el aprendizaje guiado integra el aprendizaje continuo en una aplicación en vivo. Piense en ventanas emergentes de pantalla como usted va que admiten un aprendizaje rápido, sensible al contexto y personalizado. Esto es especialmente aplicable para clientes potenciales funcionales, incorporación de empleados, equipos multifuncionales, IT y formación de usuarios finales.

Personaliza el contenido. Utilizando las tecnologías actuales, puede personalizar la formación para que adapte las lecciones basadas en el rendimiento de los empleados, adaptando el contenido a las necesidades, el estilo de aprendizaje y el método de entrega de cada empleado.

Proporcionar apoyo continuo. Proporcionar soporte adicional a los empleados después de una sesión de aprendizaje mediante una combinación de mensajería instantánea, mensajería de voz y chatbots garantiza que puedan aplicar el aprendizaje a desafíos específicos.

Activar el aprendizaje entre pares. Cuando sus empleados quieren aprender una nueva habilidad, normalmente no lo hacen en Google ni se refieren primero a su sistema de gestión del aprendizaje (LMS); 55% de ellos preguntan a un colega. Cuando se explica el hecho de que los seres humanos tienden a aprender a medida que enseñan, el aprendizaje entre pares ofrece una manera de apoyar el aprendizaje rápido y justo a tiempo, al tiempo que fortalece la comprensión existente que sus empleados tienen acerca de los conceptos. Podría ser tan simple como establecer un mercado en línea, o talleres periódicos de aprendizaje entre pares, conectar a los empleados que están dispuestos a enseñar habilidades específicas con colegas que desean adquirir tales habilidades. Incentivar el aprendizaje entre pares incorporándolo a las revisiones de rendimiento puede garantizar que los empleados continúen invirtiendo tiempo en el programa.

Ofrecer micro cursos. Proporcione a los empleados oportunidades de aprendizaje breves y pequeñas, que pueden adoptar la forma de cursos digeribles de una hora de duración sobre temas relevantes para los desafíos u oportunidades inmediatos de un empleado.

Pasando de los créditos a los resultados

Con el fin de comenzar a practicar el aprendizaje lean, las organizaciones deben pasar de medir los CPE obtenidos a medir los resultados empresariales creados. El aprendizaje Lean garantiza que los empleados no solo aprendan lo correcto, en el momento adecuado y por las razones correctas, sino que también conservan lo que aprenden.

Y como Eric Ries, autor de El start-up Lean, dice,» La única manera de ganar es aprender más rápido que nadie.» Esto nunca ha sido más cierto de lo que es hoy.

— Escrito por Steve Glaveski