Directivos, ¿están preparados para responder a las preguntas sobre la igualdad salarial?

Para principios de 2023, una quinta parte de todos los trabajadores estadounidenses estarán cubiertos por las leyes de transparencia salarial, una tendencia que, según los expertos, seguirá aumentando. Es probable que estas nuevas leyes den lugar a que más empleados discutan su compensación con sus compañeros de trabajo y a que más solicitudes a los gerentes y supervisores de ajustes salariales para corregir diferencias que los empleados no entienden o aceptan fácilmente. Los gerentes deben hacer cuatro cosas para prepararse para estas conversaciones. Primero, proteja sus propias emociones. No se ponga a la defensiva cuando un empleado le pregunte por la paga. En segundo lugar, infórmese sobre lo que exige específicamente su estado o empresa en relación con la transparencia salarial. En tercer lugar, cuando hable sobre el salario con un empleado, asegúrese de que ambos están en el momento y el lugar correctos para mantener la conversación. Por último, prepárese para responder a preguntas comunes, como cómo se determina la paga de una persona o por qué no gana tanto como un colega.

••• Quizá uno de los miembros de su equipo acudió a usted con ganas de saber por qué su salario está en el extremo inferior de la gama salarial. O otro empleado afirma que le pagan mal. Parece que, de repente, nadie está contento con su salario. Bienvenido al mundo de la transparencia salarial. A principios de 2023, una quinta parte de todos los trabajadores estadounidenses estarán cubiertos por las leyes de transparencia salarial, ya[California](https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=6a3ab94b-10e0-49de-948d-fac72aad9290) y[Estado de Washington](https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/state-and-local-updates/pages/washington-pay-transparency.aspx) únase a una larga lista de jurisdicciones pobladas que han promulgado leyes similares. Expertos [predecir](https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/pay-transparency-trend-grows.aspx) la tendencia de la transparencia salarial seguirá creciendo. Es probable que estas nuevas leyes den lugar a que más empleados discutan su compensación con sus compañeros de trabajo y a que más solicitudes a los gerentes y supervisores de ajustes salariales para corregir diferencias que los empleados no entienden o aceptan fácilmente. Esto no es necesariamente malo, como[cultura de la transparencia](https://www.ivyexec.com/career-advice/2019/should-salaries-be-secret/) puede hacer que las personas tengan menos probabilidades de dejar de fumar. Es importante entender que, como gerente de primera línea, puede que no tenga la última palabra sobre lo que se paga a su gente. Sin embargo, con la preparación adecuada y la voluntad de mantener una conversación abierta sobre la remuneración, puede influir positivamente en la opinión de sus empleados con respecto a la empresa, su trabajo y su compensación. He aquí cómo gestionar la conversación para obtener el mejor resultado posible para todos los participantes. ## No se ponga a la defensiva Recuerde que este es un territorio relativamente nuevo para todo el mundo. Su primer instinto podría ser desestimar rápidamente la solicitud de este empleado diciendo algo como: «Ahora no es el momento de hablar de su salario. Lo haremos al final del año, cuando nos reunamos para hablar de su evaluación de desempeño». Tampoco debería pasar la pelota diciendo: «No soy la persona a cargo de la paga». En vez de eso, mantenga la calma y diga algo como: «Ey, entiendo por qué este tema es importante para usted. Apuntemos una reunión en el calendario». Este enfoque le dará tiempo para prepararse para este importante debate. ## Edúquese En el pasado, los directivos de primera línea no necesitaban preocuparse por la filosofía y las prácticas de la empresa a la hora de determinar los salarios, las recompensas y las prestaciones de los empleados. Dadas las nuevas leyes de transparencia salarial, este ya no es el caso, ya que querrá dar la impresión de ser creíble a la hora de responder a las preguntas sobre la remuneración. Se utilizan muchos factores para determinar la estrategia general de compensación de una organización, como la situación financiera de la empresa, el sector, la mano de obra disponible y el tamaño de la empresa. Vale la pena reunirse con un miembro de su equipo de recursos humanos para hablar sobre cómo funciona la remuneración en su organización y así estar preparado para responder a las preguntas salariales. Su equipo de recursos humanos también puede ayudarlo a entender qué leyes se refieren a los puestos que dirigen. Por ejemplo, algunas leyes estatales de transparencia salarial exigen que los empleadores con un número mínimo de empleados publiquen los rangos salariales para todos los anuncios de trabajo, ascensos y oportunidades de traslado publicados. En otros estados, los empleadores solo están obligados a revelar estos datos cuando un candidato los solicita. ## Prepare el terreno para una conversación exitosa Cuando hable de un tema muy delicado, como la paga, podría determinar la reacción de la otra persona y podría afectar directamente al resultado que espera lograr. Si trabaja en un entorno de oficina abierta, lo mejor es reservar una sala de conferencias. Si tiene pensado hablar sobre la paga con un empleado remoto, pídale que inicie sesión en la llamada desde un lugar en el que tenga algo de privacidad. ## Prepárese para las preguntas salariales habituales Si sigue las pautas anteriores, habrá preparado el terreno para una conversación importante. Pero, ¿qué puede esperar de la conversación en sí? Estas son algunas de las preguntas más comunes y algunas sugerencias de respuesta: **¿Cómo se determina mi salario?** Hay un rango salarial para este puesto que se determina en función de factores como las habilidades, el nivel de experiencia requerido, el cargo y la ubicación (si corresponde). Su salario se basa en el puesto para el que lo contraten y en la educación y la experiencia que aporte. **¿Por qué no gano tanto dinero como mis colegas?** Las comparaciones directas con respecto a la remuneración no siempre son precisas, ya que se contrata a personas con diferentes niveles de habilidad y educación y su desempeño en diferentes niveles. Si lo desea, podemos analizar formas en las que puede aumentar su potencial de ingresos. **¿Por qué las contrataciones recientes ganan más dinero que yo?** Hay muchos factores que determinan la remuneración, como la educación, la experiencia y el nivel de habilidades. Recuérdeme de nuevo sus antecedentes. Si hay algo que hayamos pasado por alto, estaré encantado de hablar de ello con nuestro jefe y Recursos Humanos. **¿Qué se entiende por rango salarial y cómo decide la empresa dónde encaja mi salario en este rango?** Un rango salarial es el intervalo entre el salario base mínimo y el máximo que una organización está dispuesta a pagar por un trabajo o grupo de trabajos específicos. El lugar en el que su salario se ajuste al rango depende de varios factores, como la oferta y la demanda, su experiencia y educación, a veces la ubicación, el presupuesto de la empresa y las habilidades más demandadas. **¿Cómo determina la empresa si mi salario es competitivo y qué hace si descubre que no lo es?** Supervisamos nuestras prácticas salariales de varias maneras, incluida la participación en encuestas salariales para asegurarnos de que estamos a la altura del mercado. Si es necesario, los ajustes del mercado se realizan de forma individual. (Nota: consulte con su departamento de recursos humanos para confirmar que así es como se hacen las cosas en su empresa antes de comunicárselo a un empleado). ## Qué esperar después de la conversación Hablar del salario y del valor que una persona aporta a la organización no es fácil. Pero mantener conversaciones abiertas y honestas al respecto puede ayudar a los empleados a confiar en sus gerentes e incluso puede ayudar a los gerentes a identificar las oportunidades de crecimiento de los empleados. Recordar esto puede ayudar a sentar las bases no solo para una conversación, sino para una conversación continua. Y la conversación debería continuar. Anime a sus empleados a que se tomen el tiempo necesario para reflexionar sobre la conversación y hacer su propia investigación. Asegúrese de programar una reunión de seguimiento para tratar cualquier problema no resuelto. Por último, tenga en cuenta que las preguntas adicionales son buenas, ya que demuestran que el empleado está tan interesado en resolver las cosas como usted.