Difference Makers

Aprende lo que la diversidad puede hacer por tu empresa.

La mayoría de la gente está de acuerdo en que la diversidad en el lugar de trabajo es algo bueno. El problema, sin embargo, es llegar a ella. Los intentos de las empresas de mejorar la representación de las minorías mediante cuotas suelen dar lugar a controversias. Lo peor de todo es que los recién nombrados acaban teniendo la sensación de que se les ha contratado para completar los números en lugar de por sus talentos.

¿Por qué?

Entonces, ¿cuál es la solución? Pues esa es la pregunta que dos de las principales empresarias y defensoras de la diversidad de Australia se proponen responder en este resumen. El mejor punto de partida, sostienen Nicky Howe y Alicia Curtis, es redefinir el propio término. Lo que realmente importa no son las diferencias visibles entre las personas, sino sus perspectivas únicas sobre el mundo -llámalo "diversidad de pensamiento"

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Y crear una cultura empresarial comprometida con el fomento del diálogo abierto e inclusivo es algo que empieza mucho antes de que los currículos de los candidatos lleguen a tu bandeja de entrada. La clave está en cambiar la forma de pensar y de comportarse en la sala de juntas. Por suerte, existen muchas herramientas cognitivas que te ayudarán a hacerlo. Sigue leyendo para saber cómo empezar a hacer que tu empresa sea más diversa.

Por el camino, aprenderás

• por qué la diversidad es tan importante en el mundo actual;
• cómo nuestros prejuicios pueden afectar a la diversidad.
• cómo nuestros prejuicios impiden que las empresas sean más inclusivas; y
• por qué el "pensamiento de grupo" es tan importante.
• por qué el "pensamiento de grupo" es responsable de la mala toma de decisiones en la sala de juntas.
• Por qué la diversidad es tan importante en el mundo de hoy

La diversidad va más allá de las diferencias visibles y es esencial para triunfar en el mercado actual.

"¿Cómo podemos cambiar el mundo cuando sólo una mitad de él está invitada o se siente bienvenida a participar en la conversación?" - Emma Watson

¿Qué es la diversidad? Mucha gente responde a esta pregunta haciendo referencia a diferencias visibles como el sexo o la raza. Es un buen comienzo, pero no lo dice todo. Piensa en lo que te hace único. Lo más probable es que intangibles como tu personalidad, tus experiencias vitales y tus creencias ocupen un lugar bastante alto, ¿verdad? Pues de eso se trata: la gente es más de lo que parece a simple vista.

Por eso el Manual Oxford de Gestión de Recursos Humanos desplaza el foco de atención de los marcadores obvios de diferencia a la amplia variedad de cualidades de las personas dentro de las organizaciones. En otras palabras, la diversidad consiste en reconocer que cada persona es un rico tapiz tejido con múltiples hilos. La edad, la educación, las capacidades, las discapacidades, la cultura, la experiencia, la ideología, la profesión y, por supuesto, la raza y el sexo, por nombrar sólo algunos factores, conforman lo que somos.

Desgraciadamente, a menudo nos centramos en lo que podemos ver e ignoramos los hilos invisibles. Esto nos lleva a la falacia común de que las personas que se parecen tienen los mismos puntos de vista. Sin embargo, nada más lejos de la realidad. Y esa es la piedra angular de una comprensión más amplia y precisa de la diversidad: lo que realmente importa es la diversidad de pensamiento.

¿Y por qué?

¿Y por qué es importante para las empresas? Bueno, la igualdad de representación no sólo es buena en sí misma, sino que también es una parte esencial de hacer negocios en el mundo actual. Esto se debe a que vivimos en una época cada vez más Volátil, Incierta, Compleja y Ambigua -llámala "VUCA" para abreviar-.

El mundo cambia constantemente. Basta pensar en Asia. En 2050, dos tercios de la clase media mundial y 20 de las 50 mayores ciudades serán asiáticas, frente a sólo ocho ciudades en 2007. Luego está la innovación digital. Nombres antaño emblemáticos como Kodak y Blockbusters han sido eclipsados por advenedizos como Uber, Facebook y Airbnb. Mientras tanto, la globalización ha creado un entorno empresarial en el que las empresas tienen que buscar a los mejores talentos a través de las fronteras y las organizaciones, no sólo a través de la ciudad.

Si quieres que tu empresa se convierta en un centro de negocios, no lo dudes.

Si quieres seguir el ritmo de esos cambios y aprovechar las oportunidades que presentan, el consejo y el gerente de tu empresa deben ser tan diversos como los mercados en los que operan. Y para ello hay que ser abierto, adaptable y flexible, algo mucho más fácil si sacas a tus líderes de la mayor reserva posible.

Los prejuicios son un gran obstáculo para la diversidad, pero pueden desaprenderse.

La diversidad es rentable. Esa es la opinión de los principales analistas del mundo empresarial. Tomemos como ejemplo el informe de 2014 de la consultora de gestión McKinsey La diversidad importa. En él se demuestra que las empresas muy diversas tienen un 35% más de probabilidades de obtener beneficios superiores a la media del sector que las menos diversas.

No es de extrañar. Según el mismo informe, las mujeres y los grupos minoritarios toman la mayoría de las decisiones de consumo, por lo que es lógico que las empresas que mejor representan a estos grupos sean buenas para atraer sus negocios. Pero si es tan obvio, ¿por qué no lo aprovechan más empresas?

En una palabra, prejuicios. Los seres humanos somos naturalmente propensos a juzgar a las personas en función de clichés y no de sus méritos reales. Estos prejuicios pueden adoptar distintas formas. Los estereotipos implícitos vinculan a determinados grupos con rasgos supuestamente típicos: piensa en la asociación entre hombres y ciencia o asiáticos y matemáticas, por ejemplo. También está el favorecimiento dentro del grupo. Se trata de una antigua tendencia humana a preferir a las personas que son como nosotros. Por último, está la homogeneidad extragrupal, la predisposición a creer que otros grupos son menos "complejos" que el nuestro.

Estos juicios apresurados nos llevan a pensar que los otros grupos son menos "complejos" que el nuestro.

Estos juicios precipitados tienen un enorme efecto en las políticas de contratación y en los comportamientos de los consejos de administración. ¿.

Los prejuicios pueden ser innatos, pero eso no significa que no se puedan desaprender. Por eso, los líderes más eficaces de hoy en día dedican tiempo a identificar sus falsas suposiciones y adoptan estrategias correctivas para superar los comportamientos que reproducen las estrechas ventajas de los grupos.

Un buen punto de partida es realizar encuestas como la Prueba de Asociación Implícita de Harvard (IAT), una herramienta online que puede ayudarte a identificar patrones subconscientes de asociación relativos al peso, la raza, el sexo y la edad. El mero hecho de ser consciente de estos prejuicios te da la oportunidad de autocorregirte, permitiéndote hacerte preguntas como: "¿Acabo de suponer que un candidato hombre es más ambicioso que una candidata mujer porque tiene dos hijos?"

Pero lo más eficaz es que te hagas una prueba de asociación implícita.

Pero la táctica más eficaz contra los prejuicios es ser más consciente del mundo que te rodea -llámalo competencia cultural. Ya sea aprendiendo un nuevo idioma, viajando con la mente abierta o simplemente esforzándote por mantener conversaciones significativas con personas que no son como tú, puedes convertirte en un mayor defensor de la diversidad viviéndola día a día.

Usar diferentes "sombreros para pensar" puede ayudarte a evitar caer en la trampa del pensamiento de grupo.

Así que somos propensos a favorecer a las personas como nosotros y a formar pequeños grupos de ideas afines. En este resumen, veremos uno de los efectos más peligrosos de este fenómeno -el pensamiento de grupo- y cómo superarlo.

El pensamiento de grupo es la tendencia de los grupos muy cohesionados a favorecer el consenso y tomar decisiones equivocadas cuando están bajo presión. El término fue acuñado por el psicólogo Irving Janis, autor de un estudio de 1972 que analizaba los fiascos de la política exterior estadounidense, como la fallida invasión de Cuba en Bahía de Cochinos en 1961 y la escalada de la guerra de Vietnam.

Pero no sólo los estrategas militares son susceptibles al pensamiento de grupo. Los consejos son igual de propensos a ignorar objeciones válidas y seguir adelante con sus planes cuando necesitan tomar una decisión rápida.

La mejor forma de evitar esta trampa es cultivar un enfoque abierto para resolver los problemas. ¿Cómo? Pues ahí es donde entra en juego la idea del psicólogo Edward de Bono de los Seis Sombreros para Pensar. Básicamente, se trata de una herramienta cognitiva para facilitar el pensamiento crítico, la colaboración, la comunicación y la creatividad. Así es como funciona:

Imagina seis sombreros, cada uno de un color distinto que representa un estilo de pensamiento diferente. Cada gorro es tan fácil de poner como de quitar. Esto es útil porque cada miembro del consejo probará cada sombrero por turnos. El primero es el Sombrero Blanco, que representa una consideración sobria e imparcial de los hechos. El Sombrero Rojo es para las emociones: su portador puede discutir sus sentimientos sobre un asunto.

El Sombrero Negro es para las emociones: su portador puede discutir sus sentimientos sobre un asunto.

El Sombrero Negro representa el pesimismo: llevarlo ofrece la oportunidad de discutir los aspectos negativos de una decisión. También está el Sombrero Amarillo, el sombrero optimista que te permite centrarte en los pros más que en los contras. El Sombrero Verde, por su parte, representa la creatividad: cuando lo llevas puesto, debes sentirte libre para probar nuevas ideas sin preocuparte de que te juzguen. Por último, el Sombrero Azul sirve para asegurarse de que los seis sombreros se utilizan correctamente.

Este ejercicio funciona mejor cuando planteas preguntas específicas para cada color. Así, el Blanco racional podría preguntar: "¿Cuáles son los hechos?", mientras que el Negro querría saber: "¿Cuáles son las consecuencias del fracaso?", y el Rojo preguntaría: "¿Cómo te sientes al respecto?". Utilizándolo en la sala de juntas, puedes asegurarte de que todo el mundo se esfuerza por examinar un asunto desde todos los ángulos posibles.

Reconocer tu estado de ánimo puede ayudarte a hacerte cargo de las situaciones emocionales.

"El punto clave aquí es que, como ser humano, eres un ser emocional. Esto no es bueno ni malo, simplemente es así."

Las emociones desempeñan un papel enorme en el día a día de las salas de juntas y en las decisiones que en ellas se toman. Piensa en cuántas veces intuyes que algo va mal. Se trata de una reacción física desencadenada por el sistema límbico, la parte del cerebro que controla las reacciones emocionales. Esto significa que intentar reprimir tus sentimientos no funcionará; de hecho, tu mejor opción para mejorar tu toma de decisiones es aprender a observar y controlar tus estados de ánimo.

¿Y cómo lo haces? Empecemos con una definición. Un estado de ánimo es básicamente un filtro que determina la forma en que ves y respondes al mundo que te rodea. Según el coach de vida Alan Sieler, hay seis Estados de Ánimo Básicos de la Vida. Éstos surgen como resultado de respuestas negativas o positivas a lo que él llama Facticidad, Posibilidad e Incertidumbre. Vamos a desglosarlas.

La facticidad se refiere a cosas que están fuera de tu control: tu edad, por ejemplo, o quién es el actual director general de la empresa. La aceptación de estos hechos conduce a un estado de ánimo de paz, mientras que la oposición conduce al resentimiento. La posibilidad, por otra parte, se refiere a cosas que ves como cambiables, como conseguir un nuevo cachorro o hacer que tu consejo sea más diverso. Aceptar la posibilidad aquí conduce a la ambición, oponerse a ella conduce a la resignación. Por último está la Incertidumbre, que se refiere a las cosas que no puedes predecir, como el cambio organizativo o el tiempo. Abrazar esa aleatoriedad conduce a un estado de ánimo de maravilla, mientras que rechazarla conduce a la ansiedad.

Esto es bastante abstracto, ¿verdad? Pues pongámoslo en contexto. Imagina que has tenido un encontronazo con un colega malhablado y te ha dejado de mal humor. Ahora bien, el pasado no se puede deshacer. Eso significa que te enfrentas a un ejemplo de facticidad, algo que no puedes cambiar. Lo único sobre lo que sí puedes influir es sobre tu respuesta. Si es algo como: "No me puedo creer que me haya hablado así", te estás oponiendo a esa realidad y es probable que te resientas.

Pero, ¿qué ocurre si te enfrentas a un ejemplo de facticidad?

¿Pero qué ocurre si aceptas su comportamiento? De repente resulta mucho más fácil decir: "Oh, bueno, estas cosas pasan", o "Quizá sólo estaba teniendo una mañana difícil". Eso no sólo cambia tu estado de ánimo hacia uno de paz, sino que también te pone en situación de salir de tu cabeza y acercarte a ella. En lugar de rumiar con resentimiento, puedes preguntar a tu colega si le pasa algo y si puedes ayudarla.

Las conversaciones francas y evitar el "simbolismo" son las mejores formas de crear un consejo diverso.

Hasta ahora, hemos visto algunas estrategias personales para estar más abiertos a diversas formas de pensar. En este resumen, nos centraremos en los planes de juego colectivos para la sala de juntas que puedes utilizar para ayudar a tu empresa a comprometerse a convertirse en campeona de la diversidad. ¿Por dónde empezar? La clave es asegurarse de que todo el consejo está de acuerdo. Eso significa que tendrás que iniciar una conversación.

La diversidad, como hemos aprendido, tiene muchas ventajas, pero hay más de una forma de llegar a ella. Si quieres encontrar la política adecuada para tu organización, tendrás que generar ideas que se adapten a tus necesidades. Esto se conoce como conversación especulativa un intento de averiguar dónde estás ahora y adónde quieres ir. En otras palabras, ¿refleja la gobernanza de tu organización la diversidad de las comunidades y los clientes a los que sirve?

Para responder a eso, necesitarás los hechos y las cifras que tienes a mano. En realidad, son más fáciles de conseguir de lo que crees. Los sistemas de gestión de las relaciones con los clientes de tu propia empresa deberían tener muchos datos concretos sobre quiénes son realmente tus clientes. El resto debería estar en las oficinas de estadística de las administraciones locales.

Bien, ¡ahora ya puedes empezar a hablar! Puede tratarse de un asunto delicado -después de todo, a nadie le gusta enfrentarse a sus propios prejuicios-, así que es mejor ser paciente y recordar que llegar a ser verdaderamente inclusivo lleva su tiempo.

Aquí tienes algunas preguntas para ponerte en marcha: Si tu empresa no refleja la diversidad demográfica de sus clientes, ¿cómo puedes llegar a los grupos infrarrepresentados? ¿Podrías, por ejemplo, anunciar los puestos en los periódicos de la comunidad? ¿Tienes en cuenta el conocimiento de otras lenguas y culturas a la hora de tomar decisiones de contratación? ¿Preguntas a los candidatos a puestos directivos qué opinan de trabajar con personas de diversos orígenes?

Una cosa importante que debes recordar mientras llevas a cabo este proceso es que el "simbolismo" a menudo hace más mal que bien. Como descubrieron los autores cuando dirigían un programa para animar a jóvenes líderes a formar parte de los consejos, nada minaba tanto la confianza y la moral de las personas "diversas" como la sensación de que habían sido contratadas para cubrir una cuota.

Las estrategias de diversificación funcionan mejor cuando las empresas permiten a los recién llegados diversos tener un impacto desde el principio, dándoles responsabilidades reales. Hacerlo no sólo hace que los nuevos miembros del consejo se sientan bienvenidos, sino que también te permite empezar a actuar sobre la base de sus perspectivas únicas, ¡enriqueciendo así tu empresa!

Conclusiones

El mensaje clave de estos resúmenes:

La diversidad no sólo es deseable en sí misma, sino que también es estupenda para las empresas. No es de extrañar. Vivimos en un mundo cada vez más complejo, por lo que es lógico que prosperen las empresas que mejor representen a sus diversas bases de clientes. Sin embargo, la razón por la que no hay más empresas que adopten un enfoque más integrador del liderazgo es sencilla: los prejuicios humanos. Por suerte, la tendencia a favorecer a los grupos internos puede desaprenderse. Adoptando las estrategias de este resumen, puedes empezar a reconocer los estereotipos perjudiciales, lo que te permitirá fomentar un lugar de trabajo abierto e inclusivo y construir una sala de juntas más diversa.

Consejos Accionables:

Escucha los estereotipos:

Escucha lo que tu cuerpo te dice sobre tu estado de ánimo!

Ya hemos hablado de la importancia de los estados de ánimo para modelar tu percepción del mundo, pero ¿cómo reconocer realmente estos estados emocionales, a menudo sutiles? Bueno, normalmente es seguro que tu cuerpo ya está intentando decírtelo. Así que empieza por observar tu lenguaje corporal: la tensión en la cara, la mandíbula, el cuello y los hombros, por ejemplo, es un signo revelador de que estás luchando contra emociones negativas. Una vez te hayas puesto en contacto con tu cuerpo, hazte algunas preguntas de seguimiento: "¿Qué estoy rechazando en esta situación?", "¿A qué me opongo?" y, por último, "¿Cuál es mi estado de ánimo actual?". Eso debería ayudarte a aclarar tus sentimientos y a empezar a darle un giro positivo a las cosas.

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Qué leer a continuación: El Dividendo de la Inclusión, de Mark Kaplan y Mason Donovan

El Dividendo de la Inclusión, de Mark Kaplan y Mason Donovan.

"No soy sexista, es sólo que los mejores candidatos son todos tíos". "No creo en las cuotas, seguramente deberías elegir a la mejor persona para el puesto, sea cual sea el color de su piel". Seguramente te habrás topado alguna vez con este tipo de argumentos contra la diversidad, pero ¿hasta qué punto se sostienen frente a la evidencia? Pues esa es exactamente la pregunta que Mark Kaplan y Mason Donovan querían responder cuando investigaron el asunto. Así que si quieres saber más sobre la diversidad en la práctica, echa un vistazo a nuestro resumen de El dividendo de la inclusión.