Diseñe sus mejores trabajos para apelar a los objetivos de los mejores talentos

Algunas empresas de vanguardia están progresando de verdad en el aumento de la proporción de mujeres en sus rangos ejecutivos al darle la vuelta al problema. En lugar de centrar sus esfuerzos en adaptar a los candidatos a los puestos (mediante, por ejemplo, más tutoría y formación), están tomando medidas prácticas para hacer que los puestos sean más atractivos para sus candidatos, que ya tienen mucho potencial.

Tomemos como ejemplo el fabricante de audífonos Cochlear, con sede en Australia, que ante una infrarrepresentación crónica de mujeres en su grupo de alto potencial, se esforzó por alinear mejor sus funciones de liderazgo tanto con las fortalezas individuales de sus candidatas como con sus aspiraciones profesionales individuales.

Puede parecer una tarea monumental, pero el núcleo del programa de presencia de líderes de Cochlear es un taller de un día, complementado con varias actividades previas y posteriores al taller. En el taller, las mujeres crean una declaración de misión personal y la asignan directamente a sus objetivos profesionales y a las necesidades de la empresa. Este es un paso fundamental para ayudarlos a darse cuenta de que sus puntos fuertes y pasiones personales pueden estar directamente relacionados con los objetivos profesionales de liderazgo en la empresa. Luego, el programa ayuda a las mujeres a crear redes, asignándoles mentores fuera de su área principal de trabajo, para darles la oportunidad de presentarse (y familiarizarse) con los principales líderes de la empresa.

De las 30 mujeres que han pasado por el Programa de Presencia de Liderazgo, el 68% ha asumido nuevas responsabilidades. Algunos se han movido verticalmente y otros lateralmente, pero en todos los casos los movimientos son testimonio de un deseo creciente de aplicar sus talentos a la organización. Incluso aquellos que no han asumido nuevas responsabilidades muestran niveles cada vez mayores de esfuerzo discrecional e intención de quedarse.

Otras firmas están allanando la trayectoria profesional de liderazgo al abordar la onerosidad de la mudanza, que a menudo es tan necesaria para desarrollar la experiencia y la amplitud de perspectivas necesarias para avanzar. La reubicación, un obstáculo para cualquier persona con una familia, suele ser peor para las mujeres con alto rendimiento y nivel medio que detestan interrumpir y perder los ingresos de sus cónyuges con altos ingresos. Así que no es de extrañar que, según nuestras investigaciones, estén un 13% menos dispuestos que sus colegas varones a trasladarse al extranjero para avanzar en sus carreras.

Nestlé tomó medidas creativas para abordar este problema, que según sus investigaciones internas, era un obstáculo para el progreso tanto para los hombres como para las mujeres, pero para el 80% de sus mujeres con alto potencial en familias con doble carrera. A través de su red autosostenible de doble carrera, Nestlé abordó el problema de dos maneras. En primer lugar, amplió el apoyo a la reubicación a los cónyuges, ofreciendo servicios como orientación para navegar y entrar en redes en el mercado laboral local. Y en segundo lugar, dado que muchas otras grandes empresas globales se enfrentan al mismo desafío con la doble movilidad profesional, Nestlé las invitó a unirse a un programa en el que se alerta a los cónyuges de los ejecutivos transferidos sobre puestos vacantes prometedores en otras empresas. Aunque no se da ninguna preferencia formal a la hora de contratar, aumentar el conocimiento de las personas sobre estas oportunidades aceleró la búsqueda de trabajo de los cónyuges.

Uno de los atractivos de este programa es que los cónyuges de alto potencial suelen tener un gran potencial. Nestlé informa que los cónyuges con los que trabajan suelen hablar al menos tres idiomas y tienen un MBA o su equivalente. Los reclutadores multinacionales estarán encantados de encontrar candidatos tan cualificados.

El éxito de la red de doble carrera se refleja en su crecimiento, pasando de permitir que 350 cónyuges encontraran puestos adecuados en siete empresas en 2011 a unos 700 trabajando en más de 30 en 2012. En la actualidad, la red tiene su sede en la sede de Nestlé en Suiza, pero algunas de las multinacionales ya están trabajando para crear redes similares en otros países. Las organizaciones más pequeñas están obteniendo resultados similares al utilizar los grupos de LinkedIn y Facebook para reubicar a los cónyuges, lo que crea formas para que los empleadores y los cónyuges se pongan en contacto antes de la mudanza.

A medida que las mujeres «aprovechan» las oportunidades, las principales organizaciones las aprovechan a mitad de camino: diseñan funciones que se adapten a las ambiciones personales de diversos talentos y ayudan a eliminar las barreras que impiden su progreso. Están viendo que su inversión en estos programas se traduce en beneficios significativos al aumentar el esfuerzo, aumentar la eficacia del trabajo en equipo y la colaboración y reducir la rotación, sin arruinarse.

Y una ventaja adicional para quienes estén pensando en seguir su ejemplo: cuando se corra la voz de que así es como su empresa trata a sus líderes en ascenso, no se sorprenda de que una nueva generación de nuevos candidatos diversos, con alto potencial y alto rendimiento, llamen a su puerta.

Las mujeres en el liderazgo
Serie especial

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