Déjese llevar por la aventura con su formación de liderazgo

Las investigaciones han demostrado que muchos programas de desarrollo del liderazgo no ayudan a las personas a desarrollar el tipo de habilidades dinámicas y colaborativas que se necesitan para el trabajo actual. Las empresas podrían beneficiarse de la adaptación de las lecciones de las expediciones de aventuras en la naturaleza, en las que las personas desarrollan y perfeccionan su liderazgo, a medida que ellas y su equipo se enfrentan a los desafíos interpersonales y físicos de hacer senderismo por la naturaleza. Estas expediciones ayudan a los participantes a desarrollar su capacidad para abordar desafíos complejos, tomar decisiones estratégicas en situaciones ambiguas y colaborar y aprender con su equipo, precisamente los atributos que desean los líderes organizacionales modernos. Estas expediciones tienen al menos cuatro características que se pueden adaptar y aplicar para mejorar muchos otros tipos de programas de formación y desarrollo del liderazgo.

••• Las organizaciones gastan[miles de millones de dólares](https://www.chieflearningofficer.com/2018/03/21/follow-the-leadership-spending/) cada año sobre el desarrollo del liderazgo. Sin embargo, las investigaciones han demostrado que muchos de estos programas[parece que no funciona](/2016/10/why-leadership-training-fails-and-what-to-do-about-it) — no ayudan a las personas a desarrollar el tipo de [habilidades de liderazgo dinámico y colaborativo](/2016/10/why-leadership-development-isnt-developing-leaders) necesario para el trabajo de hoy. En nuestra investigación, enseñanza y consultoría sobre el desarrollo del liderazgo, nos ha inspirado el éxito de una forma en particular: las expediciones de aventuras en la naturaleza, donde[las personas desarrollan y perfeccionan su liderazgo](/2012/04/wilderness-leadership-on-the-job) mientras ellos y su equipo se enfrentan a los desafíos interpersonales y físicos de hacer senderismo por la naturaleza. Al obligar a las personas a trabajar en colaboración, desarrollar nuevas habilidades y tomar el control de sus decisiones y resultados, el entorno austero puede ayudar a exponer facetas clave del liderazgo y la interacción en equipo que, de otro modo, podrían pasarse por alto en los entornos «normales». Según nuestra propia experiencia al frente de este tipo de expediciones, incluido un curso de expedición de desarrollo del liderazgo para estudiantes de MBA (un curso de 10 días que puede ir en kayak de mar por la costa de Belice o de mochilero por las montañas de Noruega), hemos descubierto que logran de manera efectiva muchos de los objetivos del desarrollo del liderazgo moderno. Estas expediciones ayudan a los participantes a desarrollar su capacidad para abordar desafíos complejos, tomar decisiones estratégicas en situaciones ambiguas y colaborar y aprender con su equipo, precisamente los atributos[deseado en los líderes organizacionales modernos](https://www.businessinsider.com/leadership-traits-for-success-2016-9). También ayudan a desarrollar la adaptabilidad y la resiliencia. Si bien las expediciones al aire libre y las actividades de liderazgo de aventuras se utilizan en una variedad de organizaciones (incluida la NASA para[entrenar y fomentar la confianza en los equipos de astronautas](https://www.ted.com/talks/worklife_with_adam_grant_how_to_trust_people_you_don_t_like?language=en)), por supuesto, reconocemos que requieren mucho tiempo, recursos, viajes y capacidad física, a los que pueden no acceder todos los líderes y empresas. Sin embargo, creemos que estas expediciones tienen al menos cuatro características que se pueden adaptar y aplicar para mejorar muchos otros tipos de programas de formación y desarrollo del liderazgo: **Experiencia compleja y desconocida.** Una expedición a la naturaleza coloca a las personas de forma natural en entornos desconocidos que requieren que adopten nuevas habilidades y formas de interactuar para tener éxito. Llegar a una isla remota, sin recepción móvil, y que te entreguen una tienda de campaña, una estufa y una paleta de kayak no es una rutina normal de lunes a viernes para la mayoría de las personas. Los obliga a adoptar nuevos patrones de acción y abre la puerta a nuevos hábitos y estilos de trabajo. Esta novedad abre oportunidades para que las personas den un paso adelante de nuevas maneras y revelen aptitudes y actitudes sin explotar que pueden reforzar su liderazgo. Incluso para los aventureros experimentados, la ambigüedad inherente a una expedición (por ejemplo, enfrentarse a condiciones meteorológicas impredecibles y otras condiciones) obliga a las personas a esforzarse mientras trabajan con su equipo. Lamentablemente, vemos muchas de las tendencias opuestas en las iniciativas de desarrollo del liderazgo más tradicionales y «interiores». Por ejemplo, un curso de formación en liderazgo tradicional podría incluir una conferencia sobre ideas generales de liderazgo, combinada con comentarios o orientación sobre lo que la persona hace bien o mal en su puesto actual. Si bien son informativas, estas estructuras pierden la oportunidad de ir más allá de lo que la persona ya sabe hacer y perfeccionar su liderazgo para nuevos entornos. El simple hecho de centrarse en los principios generales o reflexionar sobre el comportamiento pasado no brinda la misma oportunidad de desbloquear un potencial nuevo y sin explotar o de aprender a responder en los tipos de entornos desconocidos y ambiguos a los que la persona podría enfrentarse en el futuro. Del mismo modo, a menudo vemos «retiros» de liderazgo de equipos que colocan a las personas en un entorno similar al de su trabajo diario (por ejemplo, una sala de conferencias). Como resultado, se produce relativamente poca información o desarrollo nuevos, porque las personas simplemente recurren a sus hábitos y patrones de interacción bien aprendidos. Como es natural, una expedición obliga a todo el mundo a adaptarse a una nueva situación, pero los esfuerzos de desarrollo interior podrían aprovechar este principio y trasladarse a un nuevo entorno en el que las jerarquías existentes sean menos relevantes (por ejemplo, incluso algo tan simple como un[ejercicio de «sala de escape»](https://www.chicagotribune.com/business/ct-corporate-team-building-escape-room-0709-biz-20250101-story.html)). Una nueva experiencia obliga a las personas a cambiar sus hábitos y revela focos de conocimiento, perspicacia y potencial que podrían haber estado escondidos. **Preparación intencionada.** Muy pocas personas se presentarían a una expedición por la naturaleza sin hacer unos buenos deberes (prepararse física, logística y mentalmente para el desafío que se avecina) y sin fijar metas. Entonces, embarcarse en la expedición requiere un alto grado de intencionalidad y concentración, lo que obliga a las personas a desconectarse (literal y figurativamente) de su entorno laboral diario. Esta preparación e intencionalidad les permiten participar de manera más reflexiva en su experiencia y extraer ideas potencialmente inesperadas sobre el liderazgo y el comportamiento, tanto los suyos como los de los demás. Por ejemplo, tenemos muchas mujeres y hombres en nuestros cursos de expedición que son veteranos militares; personas que cabría esperar que se sintieran cómodas liderando un equipo en un entorno remoto y austero y, por lo tanto, podrían tomar la iniciativa por defecto. Sin embargo, con la oportunidad de tener un propósito y pensar en los objetivos de desarrollo que tienen para la expedición, estos estudiantes suelen utilizarla como una oportunidad para dar un paso atrás y aprender de los líderes de otros y entender mejor cómo hacer la transición de su liderazgo militar al mundo empresarial. Los beneficios de prepararse y fijar objetivos de desarrollo no se limitan ciertamente a un entorno de expedición, sino que un entorno remoto suele fomentar esta preparación de formas que las iniciativas más tradicionales de desarrollo del liderazgo no lo hacen. Con demasiada frecuencia, los programas de desarrollo del liderazgo se consideran cargas no deseadas en el calendario, y cualquier preparación se deja para el último momento. También es común que las personas se mantengan conectadas durante los cursos de formación, respondan al correo electrónico o se pongan en contacto con sus colegas a costa de participar plenamente en su propio desarrollo. Y en los entornos de equipo, los retiros y las actividades «fuera de las instalaciones» pueden convertirse rápidamente en foros de quejas o centrarse en debates técnicos sobre la mejora de los procesos, en lugar de en los objetivos de desarrollo de las personas. **Comentarios continuos y de varias fuentes.** Durante nuestros cursos de expedición, los estudiantes reciben un gran volumen de comentarios sobre su liderazgo y desempeño. El trabajo de una expedición en sí mismo proporciona comentarios excelentes: el equipo acaba donde tenía que estar en el mapa (o no), la tienda permanece seca (o no) y todos salen del campamento a tiempo a la mañana siguiente (o les espera una cena en la oscuridad). También celebramos reuniones informativas nocturnas como equipo, y los socios dedicados a la retroalimentación de los compañeros proporcionan a cada persona reflexiones, observaciones y consejos efectivos durante el viaje. Esta práctica continua de dar comentarios generalmente crea una norma de equipo de discusión abierta y valoraciones honestas de la forma en que las personas experimentan el liderazgo de una persona de manera positiva y negativa. Estas interacciones continuas también generan una sensación de vulnerabilidad y confianza en el grupo, lo que genera camaradería y confianza que duran mucho después del final de la expedición. De hecho, hemos observado que nuestros estudiantes de MBA a tiempo parcial siguen utilizando a sus compañeros de expedición como «cajas de resonancia» virtuales y fuentes de comentarios a medida que vuelven a su vida laboral diaria, a pesar de estar en diferentes organizaciones o en diferentes partes del país. Una vez más, las ventajas de los comentarios continuos y reflexivos no son exclusivos del entorno de las expediciones, pero no hace falta decir que muchos comentarios en las organizaciones se dan muy pocos, demasiado tarde y muchos no son efectivos. Las intervenciones de desarrollo del liderazgo también suelen incluir casos esporádicos de comentarios cada semana o mes, o comentarios agregados (como en una evaluación de 360 grados) que describen el comportamiento del líder a grandes rasgos, lejos de cuándo y dónde se produjo el comportamiento y podría abordarse. **Desafíos repetidos**. El desarrollo del liderazgo en la naturaleza también se beneficia de la naturaleza repetitiva de la vida al aire libre. Cada día de la expedición es diferente en algunos aspectos, pero gira en torno a un conjunto de desafíos similares (por ejemplo, empacar, navegar, romper el campamento, etc.). Si se combina con los comentarios continuos descritos anteriormente, esta repetición brinda a las personas la oportunidad de implementar nuevos comportamientos después de recibir comentarios, lo que cierra el círculo de su desarrollo al probar nuevas acciones de forma inmediata y evaluar la diferencia en los resultados. Por ejemplo, vemos a los estudiantes con dificultades para realizar una tarea en particular (por ejemplo, trabajar juntos para preparar una comida en las estufas del campamento), analizar los desafíos que han surgido y, al día siguiente, se levantan con la oportunidad inmediata de aplicar las lecciones aprendidas cuando llega el momento de volver a cocinar. Aunque la mejora no siempre es inmediata, las oportunidades repetidas ayudan a los estudiantes a aprender y les ayudan a incorporar diferentes comportamientos en tiempo real durante el curso, lo que puede ayudarlos a volver a incorporar estos comportamientos a su trabajo. En nuestra opinión, este elemento de repetición es una de las principales oportunidades perdidas en muchos programas de desarrollo del liderazgo o esfuerzos de formación de equipos. Los programas de liderazgo o los ejercicios de formación de equipos son con demasiada frecuencia «únicos» e incluso cuando se les informa y reflexiona adecuadamente, la intención es simplemente llevarse las lecciones a casa e implementarlas en su lugar de trabajo. Pero sin la oportunidad de practicar la puesta en práctica de estos conocimientos de inmediato, se pueden perder los cambios positivos o los comportamientos previstos. Esta brecha permite[nueva información que olvidar](/2019/10/where-companies-go-wrong-with-learning-and-development), la perspicacia que se desvanece, la intención de vacilar y la confusión que se instala. Saber que la transferencia del comportamiento de liderazgo de los entornos de formación al lugar de trabajo (donde los sistemas y las estructuras siguen basándose en la «antigua» forma de hacer las cosas) ya [una batalla cuesta arriba](/2016/10/why-leadership-training-fails-and-what-to-do-about-it), dar a las personas práctica inmediata a la hora de aplicar nuevos comportamientos o estrategias puede ayudarlas a hacer que estas ideas funcionen de manera más eficaz. Sin la mediación de la tecnología, las exigencias contrapuestas o la política de la oficina, la naturaleza destila muchas facetas del liderazgo y la interacción en equipo hasta su esencia. Sin embargo, creemos que estos cuatro elementos de las expediciones al aire libre pueden arrojar luz sobre cómo se podrían mejorar los esfuerzos de liderazgo y desarrollo de equipos en cualquier entorno. Aunque siempre aprovecharemos cualquier oportunidad para llevar el desarrollo del liderazgo de la oficina a la vida salvaje, reconocer y aplicar estos principios a todas las actividades de desarrollo del liderazgo podría ser una forma de sacar el aire libre al interior y ampliar el crecimiento del liderazgo en las organizaciones.