Dejar de mentir a los candidatos al trabajo sobre el rol

Resumen.

Demasiados gerentes de contratación evitan decir a los candidatos la verdad sobre un trabajo. Su lógica es que si un candidato descubre lo duro que va a trabajar o lo aburrido que es realmente el núcleo del papel, rechazará el trabajo. Esto es un error. Encontrar buenos empleados comienza con ser honesto sobre cómo es trabajar en su empresa y lo que se necesita para tener éxito en el puesto. Sin embargo, se necesitan dos para tener una conversación honesta. Sugerimos que los gerentes de contratación dedican gran parte de su tiempo haciendo preguntas diseñadas para ayudar a los candidatos a bajar sus guardias y entender realmente si estarán felices en el puesto.

Según nuestra experiencia, la mayoría de los candidatos a puestos de nivel superior no tergiversarán lo que disfrutan haciendo solo para conseguir un trabajo. Por regla general, consideramos que en la mayoría de las organizaciones se sobreestima el riesgo de que los candidatos de categoría superior mintieran intencionalmente. Por otro lado, se subestima el riesgo de que un candidato no entienda si un papel es realmente adecuado para ellos. Una comparación que puede ser útil es preguntarse: «¿Acaso un 40 por ciento de los matrimonios estadounidenses terminan en divorcio porque la novia y el novio se mienten intencionalmente? ¿O es más a menudo el caso de que no se enfrentan a las preguntas difíciles para ver si van a ser un buen ajuste el uno para el otro?»

Demasiados gerentes de contratación evitan decir a los candidatos la verdad sobre un trabajo. Su lógica es que si los solicitantes descubren lo duro que van a trabajar o lo aburrido que es el núcleo de los trabajos abiertos, se marcharán. Esto es un error. Para contratar eficazmente, debes ser honesto sobre cómo es trabajar en tu empresa y lo que se necesita para tener éxito.

El proceso de entrevista debe tratarse de encontrar un encaje genuino. Si un candidato no cree que coincida con su empresa o con el rol, probablemente tenga razón. El hecho de que declinen el rol le ahorrará de perder tiempo y recursos sustanciales en la incorporación, entrenamiento y empezar a depender de una mala contratación, que probablemente se marchará prematuramente de todos modos. Los costos reales de un error de contratación son sorprendentemente significativos.

Por lo tanto, asesoramos a las empresas para diseñar un proceso y capacitar a los empleados para permitir que los solicitantes de empleo les entrevisten tanto como entrevistan a los solicitantes. De acuerdo con el consejo del fundador de Bridgewater Associates Ray Dalio en su libro Principios: Vida y Trabajo, animamos a nuestros clientes a «Mostrar a los candidatos sus verrugas».

La verdad es que no tienes elección. En las últimas décadas, el reclutamiento fue más fácil. Bancos de inversión, consultoras y otras empresas podrían acudir a los campus universitarios para organizar eventos, en los que presentaban parcelas bien orquestadas y pintaban sus firmas de la mejor manera posible. Las preguntas de los estudiantes podrían ser atendidas con las respuestas enlatadas. Y antes de que cualquier candidato potencial pudiera seguir sondeando, los representantes de la compañía se habían ido. Encontrar más habría requerido horas de divulgación para los empleados y ex alumnos de la empresa, por lo que la mayoría de los estudiantes simplemente aceptaron imágenes autorepresentadas por los empleadores lo suficientemente cerca de la verdad.

Hoy en día, las organizaciones que tratan de aplicar tales tácticas tendrán un despertar grosero. En la era de Glassdoor y LinkedIn, los candidatos inteligentes investigarán lo bueno, malo y feo acerca de su empresa antes de entrevistar. Si distorsiona la verdad tratando de proyectar una imagen puramente positiva, ellos lo sabrán.

Las organizaciones inteligentes usan la entrevista para mostrar que pueden ser transparentes y que esperan la misma franqueza de los empleados. Esta es una oportunidad para establecer el tono de la relación, por lo que desea modelar el comportamiento correcto. Sé positivo. Puede, por ejemplo, hablar sobre por qué a sus empleados más felices les encanta trabajar para usted. Pero también sé franco sobre las realidades de tu lugar de trabajo y del trabajo. Explique lo que algunos candidatos pueden encontrar difícil, qué motiva a la gente a prosperar en el papel a pesar de las desventajas percibidas, y los elementos clave de su cultura corporativa, lo que podría ser positivo para algunos pero no adecuado para todos.

Recomendamos que los gerentes de contratación dediquen gran parte de su tiempo haciendo preguntas diseñadas para ayudar a los candidatos a bajar sus guardias y entender realmente si estarán felices en los roles a los que se están aplicando. Por ejemplo, un reclutador podría decir uno de los siguientes:

• Le hemos hecho varias preguntas para asegurarse de que será un buen ajuste para nosotros. Ahora me gustaría asegurarme de que seremos un buen ajuste para usted. Estoy seguro de que es importante para ti ser feliz en tu próximo trabajo, así que cuanto más abierto estés conmigo, más útil seré contigo.
• Vamos a adelantar dos meses, ¿estarías contento con [algún aspecto exigente del trabajo]?
• Le dijiste a otro entrevistador que estabas de acuerdo con viajar el 80% del tiempo. ¿Estás seguro de que eso no se convertirá en demasiado?

La investigación muestra que hacer preguntas directas y contundentes es la mejor manera de obtener respuestas honestas. Desafortunadamente, muchos de nosotros en su lugar tienden a tratar de leer entre líneas de conversaciones de entrevistas y llegar a nuestras propias conclusiones acerca de las preferencias de un candidato. Por ejemplo, el CEO de una empresa de miles de millones de dólares con la que trabajamos preguntaría a los candidatos: «¿Cuál es su objetivo profesional a largo plazo?» Si no respondían con una idea específica o no podían articularla claramente, lo tomaría como una señal de que no son lo suficientemente ambiciosos y probablemente no están dispuestos a trabajar largas horas. Casi seguro que habría recibido mejores resultados simplemente preguntando a la gente si estaban felices de venir temprano y quedarse tarde en busca del éxito. Otro gerente de contratación que conocemos solía evitar preguntar a los candidatos de representante de ventas si estaban bien con llamadas de alto volumen. Simplemente asumió que aquellos que tenían experiencia en el pasado con ese enfoque estarían dispuestos a hacerlo de nuevo por su firme y viceversa. Cuando le propusimos que preguntara a los candidatos sobre este tema, se rió y respondió: «Por supuesto, dirán que están de acuerdo con esos volúmenes. Quieren el trabajo».

Pero, en nuestra experiencia, la mayoría de las personas en niveles más altos no se tergiversarán solo para recibir ofertas. Por lo tanto, la contratación de gerentes sobreestiman el riesgo de que se les mienta, mientras subestiman el riesgo de que las personas realmente no entiendan si son o no adecuadas para ciertas funciones y organizaciones. Si todavía tiene problemas para creerlo, puede que le resulte útil una comparación simple: ¿Crees que un 40% de los matrimonios estadounidenses terminan en divorcio porque las novias y los novios se mienten intencionalmente entre sí? ¿O es que la mayoría no se hacen suficientes preguntas difíciles sobre si son buenos ataques a largo plazo como cónyuges?

Vincent Szwajkowski, un alumbre de Boston Consulting Group y actualmente director de marketing de ArcLight Cinemas, llega tan lejos como para preguntar a los mejores candidatos si les gustaría realizar comprobaciones de referencia inversa sobre él. Si aceptan, les presenta dos de sus informes directos pasados —normalmente incluyendo a una persona que no funcionó — y los anima a hacer todas y cada una de las preguntas que tengan. «No me malinterpreten», nos dijo Szwajkowski, «No quiero perder a un gran candidato, pero realmente odiaría tener que volver a llenar este puesto en seis meses porque al candidato no le gustaba trabajar para mí».

Al mismo tiempo, también hay pasos que puede tomar para ayudar a asegurar que los candidatos sean honestos con usted. Primero, asegúrese de abordar todas las interacciones con una dosis de humildad; estudios han encontrado que las personas son muy pobres detectores de mentiras. Entiendan que no pueden leer las mentes y pueden tener que trabajar para llegar a la verdad completa. En segundo lugar, hágales saber que tiene la intención de buscar referencias. Esto ahuyentará a los mentirosos calvos. (Un punto de precaución es que los candidatos pueden percibir que esto es intrusivo, tener menos probabilidades de aceptar una oferta potencial de usted y también dejar una opinión negativa en Glassdoor.com. El tono, la redacción, la madurez personal y el encanto natural de la persona que maneja la interacción son importantes.) Finalmente, haga preguntas de seguimiento de sondeo, idealmente precedidas por una declaración suavizante que fomente la honestidad — por ejemplo, «Quiero asegurarme de que te entiendo correctamente, ¿quieres decir eso?» o «Quiero estar seguro de que estamos alineados. ¿Estás seguro de que estarías de acuerdo con ese aspecto del papel?»

Ni las organizaciones ni los empleados se benefician cuando se contrata a las personas equivocadas. Las organizaciones deben tomar la iniciativa en la promoción de una mayor verdad en el proceso de contratación.

— Escrito por Atta Tarki Atta Tarki Jeff Weiss